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1、职业经理人激励机制研究小论文职业经理人激励机制研究一、职业经理人概述职业经理人是现代企业知识资本、智力资本、信息资本的重 要载体，是企业管理高度集中化和职业化的产物。职业经理人往 往深谙经营管理之道，以企业经营管理为职业，熟练运用各项资 源实现企业经营目标。在具有“两权分离”组织缺陷的现代企业 制度中，职业经理人扮演着双重角色。一方面他们从事高层管理 工作，具备决策权，以企业最大经济效益和社会效益为目标；另 一方面他们又不是企业所有者，在社会选择机制作用下追求个 人物质利益的满足，以个人人力资本获取薪金与个人收益。这种双重角色决定了职业经理人与作为“分享阶层”的投资 者，其行为目标是不同的。如

2、果想让职业经理人为实现投资者的目 标而努力工作，激发他们的创造智慧与献身精神，就必须给予有效的激励。二、激励的理论基础 1.人力资本理论 。这一理论兴起于 20 世纪 60 年代，代表人物主要是 美国经济学家舒尔茨和加里贝克尔。他们认为人力是社 会进步的决定性因素，尤其是通过一定方式的投资，掌握 了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资 源。这一人力资源被称为人力资本。由于人力资本与其所 有者的不可分离性, 因此人力资本是财产的一种形式,与 物质资本一样,也存在产权问题。 既然存在产权, 其收益 就不应该仅仅是工资 (劳动报酬), 还应该对这种所有权 设计一种补偿机制。 2.精神激励理

3、论 。这一理论由马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的 “激励因素-保健因素”，即双因素理论组成。马斯洛认为， 不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作 用，在某一特定的时期内，总有一种需要在起着主导的激 励作用。 双因素理论将人的行为动机因素分为保健因素 和激励因素两大类。当保健因素缺乏或处理不当时，会引 起不满情绪， 但不能激发人们内在的积极性和更多的满 意感； 而激励因素才是影响和促使人们在工作中不断进 取的内在因素。 职业经理人不单纯是一种资源，而是一种能够不断 带来剩余价值的人力资本，所以对职业经理人的激励措 施应该是持续的、动态的，且回报应该与创造的价值相 匹配。如何建立有效的激励

4、机制，采取适当的激励策略，充分调动职业经理人的积极性，使职 业经理人在追求自身效用最大化的同时，也追求企业利润最大化，使两者的目标达到高度 一致，是本文要探讨的问题。三、现行主要激励方式1.短期激励（1）基本工资：是满足企业职业经理人的日常支出的现金需求。对于公司来说，它是一 种固定成本，是公司愿意为某一职位提供的最低报酬。基本工资的多少，往往是根据行业调 查的“竞争标杆”来确定，以获得本企业薪酬的市场竞争力。在职业经理人的薪酬实践中，由 于长期激励方式在薪酬中所占的比例逐渐增加，相应地，基本工资所占比例也在呈下降趋 势。作为职业经理人，为了规避风险，希望基本工资这一固定薪酬增加，变动薪酬减少

5、。（2）年薪激励：是根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险程度，以年为单位确定其 收入的分配制度， 是利益激励的一种有效形式， 是建立经理人利益驱动机制的必然选择。 对职业经理人实行年薪制，体现了责、权、利的统一，是市场经济发达国家的一种有效 激励方式。由于它符合按劳取酬的基本要求，能够有效调动职业经理人的积极性，已在我国 的企业特别是国有企业中逐步推广并不断完善。从已经试行企业的情况看，效果比较明显。 年薪一般采用基本收入加风险收入的办法确定，包括基本年薪、效益年薪和风险抵押 金。基本年薪是以本企业当年职工平均工资为基数，依据职业经理人经营管理的企业规模 分类确定的职业经理人年度基本收入，

6、我国规定经营者的年薪不超过职工平均工资的 2倍。由于基本年薪一般不随业绩变化，也不是激励职业经理人努力工作的主要动力，所以不会在职业经理人收入中占较大份额。效益年薪是指依据职 业经理人实际生产经营管理业绩，以企业实际保值增值率为 考核指标，以基本年薪为基数，按一定的办法计核的职业经 理人年度收入。风险抵押金，由年薪制考核部门根据企业的 净资产收益率、应收账款平均余额占销售收入总额的比率、 固定资产折旧率等辅助考核指标，职业经理人缴纳一定的资 金作为风险抵押。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴 纳，由银行专户储存，并按银行一年期利息计息，在职业经理 人合同到期或工作变动时经审计终结后返还。 由

7、于我国特殊的国情，年薪制在我国尚处于探索阶段， 在实施过程中遇到一些问题，主要表现是：年薪数额由谁来 确定、年薪制的实施范围、职业经理人收益与责任不对称等， 需要在制定激励方案时认真考虑。 （3）奖金激励：职业经理人的奖金是一项根据其经营业绩 决定的重要收入，主要包括绩效奖金、季度奖、年终奖、年底 双薪和分红等。 通常情况下，职业经理人的奖金与企业的效益成正比， 这种方式，有利于调动职业经理人的积极性。但以什么标准 确定职业经理人的业绩是一个比较棘手的问题。如果是上市 公司，其业绩主要由股票市场来考核，公司业绩好，企业股价 就会上升，职业经理人的奖金就高。反之，就低。非上市公司 一般考核利润率

8、、销售额及市场占有率等多项指标，综合评 定职业经理人的奖金。通过分析可以看出，无论公司股价还 是考核指标，如果职业经理人经营行为短期化，他为了追求 自身利益的最大化，就有可能采取非正常措施，操纵相关数 据，造成公司损失。因此，在制定奖金激励措施时，一是建立 规范的法人治理结构，股东代表大会、董事会、监事会依法行 使职权，强化监督制约作用；二是聘请独立的会计师事务所， 定期进行财务审计；三是完善考核指标体系，将技术投入率、 设备先进性、设备更新率、人才结构及人员离职率等指标，与 职业经理人经营业绩挂钩。2.长期激励（1）管理层收购：是指职业经理人通过自有资本或融资购 买所在公司的股票，改变公司的

9、股权结构和资产结构，从而 获得预期收益的一种收购行为。这种激励方式，妥善解决了 委托 代理问题，降低了监督成本，使职业经理人的身份 由单一的经营者变为所有者和经营者的统一，激励职业经理 人以公司的长远利益为目标，真正关心企业的长远发展，是 寻求原公司股东利益最优化的方案之一。从严格意义上讲， 它不是一种企业所有者对职业经理人的激励手段，而是企业 所有权变更的一种途径。 从我国上市公司的现状及运作实践中可以看出，管理层 收购是国有企业制度变更的重要方式。但是，如果外部临控 体系不健全、监督不到位，一旦管理层对公司拥有较强的控 制力，就容易触发道德风险。企业管理层出于某种动机，完全可以在会计制度的

10、许可范围内选择会计政策或会计估计，使 报告利润达到相对理想的水平。在信息不对称的情况下，人 们很难对利润操纵程度做出准确估计，从而无法回避管理层 收购过程中可能掺杂的道德风险。一旦公司治理机制不健 全、监督不到位，管理层收购便有可能成为掏空上市公司或 挤占上市公司资产和利润的工具。 （2） 股票期权：职业经理人享有在规定的未来若干年内 （行权期）按被授予时（授予期）规定的价格（行权价）和数量 （额度）自由购买或放弃公司股票（行权）的权利。它是以股票 为标的的一种合约，期权合约的卖方 %立权人&，通过收取权 利金将执行或不执行该项合约的选择权让渡给期权合约的 买方 %持权人&，买方根据约定价格和

11、股票市场价格的表现情 况，决定执行还是放弃该期权合约。 股票期权作为公司给予职业经理人购买本公司股票的 选择权，是公司的长期激励制度。国外大企业大多通过长期 激励方式使职业经理人的目标与企业保持一致，减弱由经理 人引起的种种风险。持有这种权利的人员，可以按照约定的 价格和数量在受权后的约定时间内购买股票，并有权在一定 时间后将所购的股票在市场上出售，但股票期权本身不可转 让。对职业经理人实施股票期权的好处很多，一是可以激励 职业经理人克服短期行为，促使职业经理人把谋求企业的长 远发展放在首位；二是由于资产所有者和经营者的利益保持 一致，有利于降低委托 代理关系中的代理成本；三是有 利于发挥职业

12、经理人的潜能，对企业的长远发展有利；四是 有利于节省企业的资金，减轻企业的负担。对于公司来说， 不需要支付现金购买股票。对于职业经理人来说，不行使期 权，不影响公司现金流量。如果行使期权，则会增加公司资 本金。 在西方典型的股票期权案例中，只要职业经理人努力工 作，公司业绩得到提高并促使股价上升，管理层就能够通过 行权获得差价收入。但是，我国股市中的股票价格很难准确 反映公司的实际情况，管理层的努力程度与股票价格无明显 相关性。如果单纯以市场股价为指标，职业经理人很难受到 应有的激励，必须采用授权评定指标来明确管理层的努力目 标，其结果将影响股票期权对职业经理人的激励作用。（4）股票增值权：是

13、指公司给予职业经理人可以获得规定 时期内规定数量股票价格上升所带来的利益，但职业经理人 对该股票没有所有权。 股票增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权 和配股权，它与股票期权的设计原理相似，区别在于：认购股 票期权时，持有人必须购入股票。而股票增值权的持有人在行 权时，可以直接对股票的升值部分兑现，无需购买股票。股票 增值权的实施可以是用现金，也可以折合成股票，还可以是现 金和股票形式的组合。股票增值权的使用范围有特殊要求：一 是股票薪酬计划可得股票数额有限。二是股票期权或股票赠 予导致的股权稀释不大。以股票增值权作为对职业经理人的长期激励方式，成功 解决了激励的股票来源问题。利用公

14、司每股净资产的增值作 为激励手段，只要激励方案经股东大会通过便可以执行，操 作起来比较简单、方便。（5）延期支付：是指公司将职业经理人的部分薪酬，特别 是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算 成股票数量，存入公司为职业经理人单独设立的延期支付账 户。在既定的期限后或在该职业经理人退休以后，再以公司 股票的形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付 给激励对象，激励对象通过延期支付计划获得来自于既定期 限内公司股票价差收入。 延期支付和股票期权的区别在于：在期权模式下，如果 股票价格上升，职业经理人可以行权；如果股票价格下跌，则 受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支

15、付 的对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升，才能 保证自己的利益不受损失。 延期支付模式具有两个特点，一是延期支付与公司的业 绩紧密相连，职业经理人必须关注公司的股市价值，只有股 价上升，职业经理人才能保证自己的利益不受损失；而事先 签订的契约也可以规定，如果职业经理人工作不力或者失职 导致企业利益受损，就可以减少或取消延期支付进行惩罚； 二是延期支付可以激励职业经理人考虑公司的长远利益，避 免短期行为。 （6）业绩股票：是指公司根据职业经理人的业绩水平，以 普通股作为长期激励形式支付给职业经理人。通常是公司在 年初确定业绩目标，如果职业经理人在年末达到预定目标， 则公司授予其一定数量

16、的股票或提取一定的奖励基金购买 公司股票。 在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率作为 考核标准：公司和职业经理人通常以书面形式事先约定业绩 股票奖励的基准，净资产收益率达到某一标准，公司即按约定 实施股票激励，职业经理人得到股票；净资产收益率每增加一 定比例，公司采用相应比例或累进的形式增加股票激励数量。 实施业绩股票激励计划，职业经理人必须考虑自己在今 后任职期间公司的发展。因此，这种方式具有一定的长期激 励约束效用，且职业经理人的股票收入必须在离职后才能兑 现，带有一定的期权性质。如果公司业绩下滑带动股票价格 下跌，这种方式便可能制约职业经理人承担风险、大胆创新 的意愿。但完全通过

17、公司以前的业绩来衡量职业经理人的表 现，对行业不景气的公司存在不合理性。一旦公司业绩较好 股票价格较高时，如果提取的奖励基金数量一定，职业经理 人获得的股票奖励就将会较少，激励效果就会受到削弱。3.精神激励（1）目标和任务激励：目标是指那些通过奋斗能够获得的 成就或结果。无论什么目标，都是由人们的某种需要引起的，它本身具有激励作用，可以成为激发人们完成某项工作的动 力。强烈的成功欲和成就感是促使职业经理人经营好企业的 重要原因。对于职业经理人这些事业心很强的人来说，总是 愿意接受目标的挑战，在实现目标的过程中实现自身的价 值。因此，不断地赋予职业经理人新的目标和任务，不仅能够 激发职业经理人的

18、斗志、工作热情、积极性和创造性，而且能 够增强企业的凝聚力，创造良好的企业文化氛围。 （2）信任和挑战性工作激励：信任激励是一种巨大的精神 力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体， 而且能够极大地激发每个人的积极性和主动性，鼓舞人的斗 志，增强人的勇气，使人产生尊重感、亲密感、荣誉感和责任 感。这一激励方式对职业经理人十分重要，因为职业经理人 和投资人之间最大的问题是信任缺失，投资人担心职业经理 人中饱私囊；职业经理人担心得不到投资人的信任而不敢大 胆决策，不能完全放开手脚，随时有可能与业主冲突而被解 雇的风险。所以，采取适当措施，让职业经理人感到信任激 励，被信任的职业经理人，敢

19、于大胆创新，从容应对挑战性的 工作，其产生的直接效益和潜在收益都是不可估量的。 （3）社会舆论和荣誉激励：我国几千年重农轻商的观念， 导致从事企业生产经营管理的人社会地位并不高。为了激发 职业经理人的积极性，必须在全社会营造一种良好的氛围， 使企业家的价值得到社会的认同和尊重，使职业经理人以他 们所从事的职业为荣，进一步激发职业经理人献身企业经营 管理的决心。对于有突出贡献的职业经理人，可以授予不同 的称号，如“劳动模范”、 “优秀企业家”、 “杰出管理人才”等， 还可以给予“人大代表”、 “政协委员”、 “政府经济决策顾问” 等荣誉激励，增加他们在社会政治经济生活中的话语权。 （4）情感激励

20、：人是有感情、也是需要感情的高级动物。职 业经理人如果能够在严密的组织结构和森严的规章制度之 外，感受到投资人所给予的感情激励，将是一份莫大的幸 福。由于职业经理人从事的工作相对来说难度较大、不可预 测性较强，因而需要投资人提供良好的软硬件工作环境，使 其全身心地投入工作。适时开展带薪休假、及时送上节日祝 福、定期开展健康体检，都是维系感情的纽带。良好的感情， 可以使职业经理人在心理上感觉不仅是在为企业工作，也是 在为自己工作，能够更好地调动职业经理人的积极性，产生 甘心奉献的愿望和努力工作的动力。四、激励机制的不足与完善1现有激励方式的局限与不足目前通行的物质激励和精神激励方式都有自己的发展

21、历史，虽然在实际操作中表现出其优越之处，但也有许多不足和局 限性。某种施行多年的激励方式并不能对每个经理人都起到激 励作用，也不可能在较长时期内都有较好的激励作用。总体来 讲，目前我国现行的几种激励方式存在以下局限性： 首先，激励主体不明。在实践中，谁来激励职业经理人，往往 是多头管理，混淆不清。从权责分明上看，只有投资人及其代表 才能作为经营职能代表人的激励主体。但现实中政资不分、资企 不分现象普遍存在。作为政府代表的人力资源部门和工会，作为 投资人代表的上级主管部门，以及作为企业自身代表的董事会 或职代会等，都可能作为职业经理人的激励主体。更有甚者，一 个职业经理人甚至面对多个激励主体。多

22、头激励的模式，就意味 着一个职业经理人得对多方主体负责，造成在决策时顾头顾尾， 考虑多方利益，增加了决策风险，影响职业经理人的正确判断。 其次，长期激励效果不足。由于利益驱使、观念老化、方法不 当等原因，现有主要激励方式普遍存在着行为短期化、过度关注 当期业绩等弊端，长期激励效果不理想，尚未形成将职业经理人 职业生涯与企业长期利益相联系的激励机制。而导致短期行为 的原因是多方面的，如不科学的选聘、升级和调动，以及过多的 行政干预等等，都是“好经理短命”现象出现的影响因素。 第三，受传统观念束缚，精神激励措施过时。目标激励容易 出现职业经理人与投资人或企业经营目标不一致，不但起不到 激励作用，反

23、而会适得其反。决策和自主权激励效果不错，但如 果投资人不懂得放权，不能给予他们足够的决策权，往往会使职 业经理人放不开手脚，造成他们在与市场的搏击过程中很难实 现企业的经营目标。荣誉激励可以对职业经理人的心理形成直 接的影响，起到事半功倍的效果，但有分量的荣誉难度较大，职 业经理人可能倾其一生也得不到。计划经济时期“评先进、评劳 模、开会表彰”等形式化荣誉较容易获得，但仅仅对较低层次的 人力资本起作用，不会对现代职业经理人产生实质性影响。2.道德激励是有益的补充物质激励和精神激励方式都显示出其激励效果不足的缺点。因此， 投资者应该从人力资本的特殊内涵出发，以职业经理人内心世 界的深层需求为前提

24、，用一种全新的观念来看待职业经理人，完 善人力资本激励机制。 而道德激励便是物质激励、精神激励的最好补充。对于道德 激励，是指通过提升职业经理人的道德认知和道德自律水平，使 企业所有者与职业经理人互信，解决双方的信任危机，进而健全 和提升职业经理人的道德人格，促使其成为“经济人”与“道德 人”的统一体。通过道德激励，使职业经理人把道德转化为职业 经理人的一种内在需要和自觉行为。 首先，道德激励有利于减少代理成本，缓解企业所有者与职 业经理人的信任危机及道德冲突，降低道德风险。解决好投资人 与职业经理人之间“放权和放心”问题，提高管理效率。其次，道 德激励有利于吸引优秀管理人才投身于企业经营管理工作中，促进职业经理人健康成长，形成一支强大的高素质的职业经理人 队伍。第三，道德激励有利于构建积极向上的企业文化。职业经理 人是企业文化的倡导者、设计者和推广者，其道德人格素质是企业 伦理的轴心，在企业文化建设中起着核心作用。通过道德激励方 式对职业经理人进行人格塑造，也是企业伦理建设的重点。