混合式行动学习如何运用于领导力发展.docx

1、混合式行动学习如何运用于领导力发展混合式行动学习如何运用于领导力发展 某通信公司成功案例介绍作者：郑绮雯第一部分 混合式行动学习项目为何适用于领导力提升？领导力项目是每个企业每年人才培养的重点项目，作为企业决策者或者人力部负责人可能会有以下几个头痛的问题：1. 每年都开设很多管理课程，但难以评估管理人员的能力都是否有所提升？对企业绩效的是否有所促进？ 2. 上课激动，课后不动，人力资源部门很难找到匹配的课程，也难以观察、监督管理者是否有运用课堂所学的技能。3. 管理者认为组织学习、培养下属、提升下属能力是人力资源部的事情，参与度不高。而人力部又对员工的个性化情况不了解，很难有针对性的提供课程。

2、4. 企业想搭建学习型组织，但是人力部门得不到其他部门的支持。益言普道观点：1. 论语中有“学而时习之，不亦说乎”，说明自古以来“学”与“习”都是两个相互关联的不同行为。每一次学习都要考虑给学习者实践的机会。2. 企业每年都给管理者安排系列管理课程，但无法验证其是否有所提升，倒不如每年集中一个1-2个能力项，围绕1-2个企业的重要紧急的难题，用行动学习的方式，全公司上下来推动，形成企业文化年，让管理者能结合企业难题有实践的机会。3. 领导力提升项目，可先从一项能力的提升摸出规律，看出成效，让高层看到有成果，愿意投入，再逐年复制到其他能力。基层管理者培养的操作方式也可以如此。4. 从腾讯，中广核

3、、中兴通讯的实践案例都能看到类似“管理人员辅导年”的项目。从上到下推动管理人员培育、辅导员工的文化，这也能让管理者参与、支持学习型组织的建设中。值得其他企业借鉴。5. 此类项目的操作方式具有可复制性，值得了解、研究与推广。第二部分 混合式行动学习项目设计的基本理论 如果学习内容不是结合工作所需而量身定做，如何激发大家的学习积极性？ 如果学习没有反思与反馈，如何评估学习者是否真的掌握？ 如果学习脱离工作，如何评估学习投资的收益？一、 721混合式学习“7-2-1”混合式培养理念是于上个世纪80年代末由Morgan McCall, Robert Eichinger和Michael Lombardo

4、在研究组织能力的时候提出来的，他们认为组织能力和领导力的培养模式是多样化的，不只是常规的培训就可以培养出来的，其中：70%能力培养来自于做日常工作；如果人才培养能力工作任务相结合是最好的模式，行动学习、通过开会边学习边解决问题、内部经验传授等。20%能力培养来自于与导师、企业教练、上级经理和同事的反馈和影响，提供针对性的辅导，开展定期的面谈沟通是非常重要的。10%能力培养来自于常规的课堂学习、研讨会、读书等。二、 行动学习理论行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让参训者参与一些实际的工作项目或解决一些实际问题，来

5、发展他们的领导能力。行动学习建立在学习和实践相互联系的基础上，是一个反思、计划、实施、总结、再反思的过程。“学习”与“工作“的混合。这一层级的目标是效益：即将学习成果与企业经营实践紧密地结合在一起。它深化在企业日常工作当中，是用企业运营实践检验和发展通过学习获得的知识，并进一步发展它的活动。这样的学习，最终产生的成果也可能早已超越学习所及的范畴，最终是服务于企业总体经营的大目标的。这也是企业管理者所希望看到的。三、 学习金字塔原理学习金字塔是美国缅因州的国家训练实验室研究成果，它用数字形式形象显示了：采用不同的学习方式，学习者在两周以后还能记住内容（平均学习保持率）的多少。在塔尖，第一种学习方

6、式“听讲”，也就是老师在上面说，学员在下面听，这种我们最熟悉最常用的方式，学习效果却是最低的，两周以后学习的内容只能留下5%。第二种，通过“阅读”方式学到的内容，可以保留10%。第三种，用“声音、图片”的方式学习，可以达到20%。第四种，是“示范”，采用这种学习方式，可以记住30%。第五种，“小组讨论”，可以记住50%的内容。第六种，“做中学”或“实际演练”，可以达到75%。最后一种在金字塔基座位置的学习方式，是“教别人”或者“马上应用”，可以记住90%的学习内容。第四部分 益言普道的优势是什么？市面上也有很多机构在做行动学习项目，那么，益言普道的优势是什么呢？1. 与三家国际性顶尖机构建立了

7、战略合作关系，可以确保技术的权威、科学、可信赖，2015年将会引入绩效教练的国际合作伙伴。项目规划师有几十个项目设计经验。是能结合客户需求而量身运用不同的技术与工具。2. 具有十几位专职、专业的外部教练、引导、测评顾问，能够脱离企业内部的政治关系，用中立、客观的角度来推动项目，运用各种激励手段，保证项目的落地。3. 行动学习项目在如何选题与选人，需要专业与有经验的鉴别。这方面很考究专业度。很多项目失败就是败在这些方面。十多年来，益言普道具有数近百个人才测评、培养项目经验，能够最大程度降低项目失败风险和成本。第五部分 成功案例某通信公司管理者培育能力开发混合式行动学习项目一、 项目背景： 201

8、4年， 某通信公司和益言普道公司合作，启动了“领导力提升管理者培育能力开发”项目。项目历时5个多月，围绕管理人员在培育员工方面的十项不足行为，运用能力测评、线上集训、线下IDP实践、教练辅导等混合式行动学习项目操作方式，系统的提升了管理人员的培育意识和能力。什么是培育员工的能力呢？培育能力，是指管理者必须具备的关键能力之一。主要表现在给下属提供建设性信息反馈意见和个人能力发展指引，通过各种指示、建议、培训或其它指导方式培养下属。二、 项目整体规划：以培育员工的IDP实践为主线，运用7-2-1混合式行动学习模式， 6个月的集中、分散学习与实践，提升管理者的培育能力。三、 项目亮点四、 项目成果1

9、. 能力取得明显提升项目前、中、后都进行了测评，验证管理者的能力提升情况。1) 前测：采用360调研法，选取638名中层、室经理及其下属展开测评，参与测评626人，参与率接近100%，发现十项不足行为。经过前期深入、全面、个性化设计的360调研。管理者整体得分较低的维度从低到高依次为：机制推行、学习分享、体察关怀、发展指引、识别洞察上，都低于4.4分（5分为总分）。2) 项目中期测评：针对53名学员开展了中期自评，有43个学员参与了调研，参与率为81.1%，学员自评行为有改善率均为70%以上：所属能力维度行为表现人数比例引导反馈最近三个月，同目标培养下属针对其个人能力发展做过沟通100%引导反

10、馈在面谈中觉得沟通的效果较好90%激发动力最近一段时间，公开表扬员工的频率相比以前有提高97.5%发展指引到目前为止，辅导对象的能力成长状况有明显改善87.5%识别洞察在分配任务时经常根据下属的能力特点，有针对性的分配任务和提点他们80%体察关怀员工与我在工作中的关系有明显改善85%体察关怀最近三个月，进行了至少一次员工家访或家庭聚会70%机制推行团队里已有一些由我们内部自行制定和执行的员工培养或激励机制70%机制推行有至少1项活动即将或已经成为本团队的传统学习活动92.5%3) 项目后期测评：项目结束前，针对53名学员的下属（辅导对象）开展满意度调查，共有47名参与调查，参与率89%，针对各

11、项能力弱项，超过88%的辅导对象评价上级各项行为有所提升，50%以上的的辅导对象评价其上级的员工培育意识和能力取得了大幅提升。4) 辅导对象对上级在项目期间员工培育行为变化的感知：调查结果表明，超过50%辅导对象评价其上级在员工培育的意识和能力有明显的提升。（这里稍微展开）2. IDP实践硕果累累项目期间，学员结合个人及团队的IDP开展了各种实践。并产生以下成果：1) 实践指引工具员工培育实践指导手册此手册是学员在做员工培育实践过程中的指导工具。里面包括了：辅导面谈行为评估表、团队活动攻略、ORID工具、5R提问工具、SMART工具等。2) 实践成果案例与读书心得精选集包含了学员实践过程中沉淀

12、的20篇读书心得，21篇案例。3) 丰富的团队学习活动学员项目期间共开展了51次团队学习或培训，37次团队建设活动，8次员工家访。4) 两个小组研究课题成果和30个个人实践成果 3. 客户评价1. 学员学习收获 我会经常会给大家写信啊，然后大家也会给我写信，然后各种各样的会议啊，我们会把头脑风暴放到会议里面去。廉政会议前面我们会放在西藏徒步的视频，播放完了以后做一个成长双翼课程分享，之后再讲廉政教育的要求的是什么，可能比我们单纯的讲中央的文件效果会好。赵凯 对我目前辅导的这个对象，当时讲到的渠道主管这块。那现在跟他交流的过程中，觉得对渠道管理这块更有信心，另外从这个阶段所看到的一个情况好比我们

13、在渠道管理的方面还是不断的向前。地三对我们的团队这块会感觉到我们团队现在目前这个工作的氛围更加融洽，执行力也进一步加强了温国锋 我们建设了红色霸王花的团队文化，包括了提升你我他的帮助文化、上下级的辅导成长计划、构建多元化的沟通渠道、运动大计、分享计划等方面。胡杏花 我们结合课堂所学的学习金字塔教授给别人，是最容易记住相应的学习内容，可以达到90%，也是最有效的学习方法。因此在这个项目过程当中，我们也实行了类似的一些工作方法。每周的话我们老师跟这个实习生，每个人自由选题，在团队内部进行这个分享。何泳 人员外派学习回来半个月以内要求撰写心得，然后我自己也做好这个带头的作用。如果我外出参加了几次培训

14、，我半个月，肯定也会交一份心得报告。 伍秀梅 我和两个之前一直不是很积极的老员工进行了沟通并针对他们所长进行了职位调整，成果是我们公司的加宽业务由于工程进度的快速供上，已经步入了快速发展的良性轨道，已获得市中心的表扬，这与这两位老臣的贡献是分不开的。公司领导和我自己多次在公开场合，对两位老臣给予了表扬，对把它的设立为社区经理工作的榜样，应该说他们现在的工作积极性是比之前是提高了非常的多。何卓华2. 辅导对象（下属）对其上级的评价 总体而言，超过60%的辅导对象对学员在员工培育行为的表现表示认同。但在团队学习氛围、员工激励、体察关怀、对员工的认识四个方面仍有超过10%的辅导对象认为其上级的表现一

15、般。1) 关于团队活动： 建立了室内培训制度，室内同事分享活动，经典营销讨论会，家庭聚餐式团队聚会等。让团队成员可以展现自己的方方面面，强化团队成员间的了解程度及默契程度。2) 关于员工面谈： 经常给予我帮助和建议。通过传授经验、批评指正和表扬鼓励相结合，让我受益匪。浅。 对我在工作上帮助很大，并帮助我分析解决工作上我所表现的不足，希望后续可以继续为我提出更多有利于我自身发展的意见。3) 关于学员成长： 适当给予团队成员鼓励，了解其工作、生活情况，鼓励员工努力工作，关怀员工生活状况。 我的上级相对以前多了和我们沟通,并主动分享一些他的感知,也组织了团队活动,加强团队凝聚力.希望日后我的上级能够继续发扬优点。如何让员工创造出最佳绩效是企业管理者长久以来面临的严峻挑战。想企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，管理者如果有很好的培育员工的意识和能力，日常可以通过员工关怀与激励，提升员工的士气与斗志。士气如虹则战无不胜。十年树木，百年树人，用心耕耘，桃李满园！期待所有的企业高层、人力资源管理者都能将行动学习这种卓有成效的方法引入企业，推动企业的绩效和人才能力实现双提升。