人力资源管理概论心得体会.docx

1、人力资源管理概论心得体会人力资源管理概论心得体会第一篇：人力资源管理概论心得体会 第二篇：学习人力资源管理概论心得体会 第三篇：人力资源管理概论 第四篇：人力资源管理概论 第五篇：人力资源管理概论正文第一篇：人力资源管理概论心得体会人力资源管理概论心得体会在 21 世纪的今天，人力资源管理已经成为企业最重要的资源之 一，人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织 中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人 才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力 资源管理。经过一个学期的人力资源管理概论课程的学习，感觉自身受 益匪浅。期间老师对人力资源管理体

2、系进行了详尽细致的介绍，并结 合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源 管理方面的认识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资 源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事 管理，已逐步上升到了与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量 人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何， 发挥得怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的 关键。六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管 理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同 的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运 作，并支持

3、企业战略目标的最终实现。绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息， 定期对员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效 目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作生产与 组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。它包括绩 效管理概述、绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。绩效评估为企业的抉择提供依据，是员工的对自己以及对他人工 作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的 贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人士调动。 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定 过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

4、一个有效的绩效管理体系包 括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资 福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工 作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转 移到未来绩效的不断提高！大家都觉得人力资源管理很重要，职能很多，但真正抓落实，又 觉得无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但职位(position )管理、绩效(performanee)管理和薪酬(pay)管理这“3p”，却占据了中心地位，始终是人力资源管理的核心主线。而这三个“ P”中，第一个“ P”职位管理是前提，根据企业的生产经营特 点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自

5、的职位职责；第二个“ P”则是根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方 案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核； 第三个“ P”就是根据绩效考核结果，设置工资福利及其奖金发放方案 和工具。职位管理系统、绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联 系的统一体。绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的一种 制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立 一个有效的绩效评价系统应该是基于 3p理论的人力资源管理模式中的 重中之重。按照程老师的说法，绩效考核关键就是要能够区分员工工 作的“好”与“坏”，然后，对“好”的员工实施奖励，从而促进其 更加

6、优异的表现；而对“坏”的员工实施适当的警示，让其向优秀的 员工靠拢，达到合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核 体系时，一定要客观、公平，考核数据要尽可能有量化指标；考核指 标尽可能取得部门、员工的理解支持；同时，考核主要的关键指标， 考核工作尽可能简单易操作，不要让考核工作太繁琐，最后就流于形 式。好的绩效考核体系可以在企业内部体现相对公平，达到奖励部 门、员工工作积极性的目的；但有时，不好的绩效考核体系反而会起 到负面的作用。关于试用期的工资水平试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工 资”、“高底薪 +低绩效”、“低底薪 +高绩效”、“承诺制浮动工 资”。这是结构类型

7、各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以 在不同的情况下酌情选择。“高底薪 +低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往 会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资 源管理有保障的情况下才适合采用。“低底薪 +高绩效” 对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作 信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管 理薄弱的情况下采用。“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比 方：某a,试用期间每月收益不低于 XX元（仍可以适度浮动）；如果 试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月 5000 元补齐试用期内的“低底薪 +高绩效”政策会把相当一

8、部分优秀人员拒之 于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本,但同时也会大大增 加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、 复试、再复试,这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工 资上的成本。现将本学期学习的心得体会小结如下：1、经过本学期的学习,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方 法的重要性。在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理法则,合 理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工 作；及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改 进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。2、经过本学期的学习，我深刻认识到了

9、提高客户满意度的重要 性。作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联 系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储 员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其 他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、 自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作 氛围。3、经过本学期的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解 决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现 的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动 性，并完善工作流程，以更快

10、、更好、更优的完成本职工作。4、本学期的人力资源课中，我学习到了人力资源管理方面的诸多 知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实 践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实 现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个 人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项 技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的 发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的 提高是必不可少的，人力资源管理对于现在的我与其说是去管别人不 如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。感

11、谢老师在人力资源课上的教导，给了我很多知识希望在以后的 学习、生活、工作中都会用到。同样希望这门课程越办越好。第二篇：学习人力资源管理概论心得体会 学习人力资源管理概论心得体会 通过人力资源管理概论课程的学习，我认识到随着人力资源 专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不 再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企 业的生存发展密切相关。 在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就 要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人 力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习，结合实 际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。一、

12、做好人力资源战略规划要依据公司的人力资源战略和实际发展状况，组织制定公司的招 聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等 规章制度，并组织实施；同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编 工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提 出改进方案。二、做好人员的招聘与配置在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网 络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面，可采用面试、笔 试、人才测评相结合的方法；在人才录用方面，要重学历更重能力， 重资历更重业绩。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订合理的 人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。

13、三、做好员工的培训与发展工作在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能 四个部分实施。在培训层次上可分为三类：包括高层培训、中层培 训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培 训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、 参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过人才测评、个人培训需 求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组 织相关培训，保障员工与企业共同发展。四、做好绩效与激励工作通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。 坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人 评价与上级评价相结合，季度评

14、价与年度评价相结合，个人收入与公 司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内 容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情 况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。五、做好薪酬福利工作以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的 评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活 性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗 位、相同的资历，因个人的绩效不同，获得报酬也应该不一样。在福 利方面，要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、 有薪假期等；个性福利如给予学习机会、疾病补助等。六、建立企业和员工的和谐关系

15、要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况，及时解决员工工 作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、 生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。第三篇：人力资源管理概论人力资源管理概论1、几种概念的区别（ 1）人力：人的体力和智力的总称（ 2）人 才：在一个国家或地区拥有管理、研究、创造专门技术能力的人的总 称（ 3）人力资源：指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总称， 是能够推动社会和经济发展的，具有智力和体力，劳动能力的人的总 称（ 4）人口资源：指一个国家或地区拥有的人口总量。（ 5）劳动力 资源：具有劳动能力和在法定劳动年龄的人口总量。 关系：人口 人力劳动力 人

16、才 2 、人力资源的含义：（ 1）指人所具有的对价值创造 起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。几个要点 解释：（ 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称 劳动能力（ 2）这一劳动力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财 富的源泉（ 3）要被组织所利用，组织可以是国家或地区，企业或作坊3、人力资源管理的含义：即现代的人事管理，指企业通过各种政 策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工 作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动4、人力资源管理的任务：（ 1）建立有利于员工发展的机制及政 策制度（ 2）识人、选人（3）育人（ 4）

17、用人（ 5）激励（ 6）留人 5 、人力资源达到的具 体目标：（ 1）保证价值源泉种人力资源的数量和质量（ 2）为价值创 造营建良好的人力资源环境（ 3）保证员工价值评价的准确、有效（4）实现员工价值分配的公平、合理6、人力资源管理的外部环境：（ 1）政治因素：政治环境的影 响，政府管理方式和方针政策的影响（ 2）经济因素：经济体制的影 响，经济发展状况和劳动力市场状况的影响（ 3）法律因素；（ 4）文 化因素7、人力资源管理所从事的活动的三大分类：战略性和变革性活 动；业务性的职能活动；行政性的事务活动 8 、人力资源管理者的角 色（乌里奇）：战略伙伴；管理专家；员工激励者；变革推动者9、职

18、位分析的含义：指了解组织内部的一种职位并以一种格式把 与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位 （6w1h）10、职位分析的原则：系统分析原则；关注职位原则；以当前工 作为依据的原则11、麦克利兰胜任素质的冰山模型：（ 1）知识：某一特定领域的 有用信息（ 2）技能：从事某一活动的熟练程度（ 3）社会角色：希望 在他人面前表现出来的形象（ 4）自我概念：对自己的身份、个性和价 值的认识和看法（ 5）特质：个体行为方面相对持久、稳定的特征 （6）动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想12、招聘的含义：指在企业整体发展战略规划的指导下，制定相 应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补

19、这些职位空缺的过程。 6r 恰当的时间、范围、来源、信息、成本和人选 13 、 star 原则：即 situation （情景）、 task （任务）、 action （行动）和 result （结 果）14、情景模拟面试的类型： star 面试法；案例面试；文件筐测 试；玻璃天花板面试（指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍 某些有资格的人 （特别是女性 ）在组织中上升到一定的职位）；无领导 小组讨论15、人才招聘的五原则（乔布斯原则）：（ 1）企业所需和岗位相 适合结合 （ 2）外部招聘和内部选拔相结合（ 3）企业发展和当前使用 相结合（ 4）领导招聘和后续服务相结合（ 5）外不避仇和内

20、不避亲的 相结合 16 、对人力资源从业者的看法当今人力资源从业大多很不专业，主要存在以下问题（1）没有好的认识论和思维方式，宏观上不能系统的思考企业基 本问题，微观上不能细化各类指标，总在中观上做文章 （2）缺乏系统的理论知识和实践经验，不能有效的综合提炼知识，创造具有实际 价值的方法、工具，只能一味的模仿、抄袭 （3）考虑问题的出发点 常常忽略企业作为经济组织的首要职能经济利益，过多的考虑如何 树立企业形象，如何发展个人等因素（4）过于追求形式而忽略实际效果，常常认为方法越先进越好， 从目标管理、 360度、 kpi 到平衡记分卡、素质模型，好象越先进越能说明组织的优越性，不注重实际效果，

21、哪种方法都 没用好（5）注重知识而忽略实际管理能力，大家作为管理者最主要的是 参与管理，而不是研究理论，而现实情况是很多人知识还比较丰富， 可实际操作一塌糊涂 17 、人力资源的六大模块规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪资与福利；劳动 与员工关系18、现代人力资源与人事管理的区别于联系 联系：人事管理是人力资源管理的基础，人力资源是延伸 区别： （ 1）管理内容：人事以事情为主；人力以人为主（ 2）管理形式：人 事为静态；人力为动态（3）管理方式：人事为制度约束、物质的刺激；人力为人性化管 理、以人为本（4）管理策略：人事侧重近期、战术型管理；人力为长远、战略 与战术相结合（5）管理技

22、术：人事机械性、呆板；人力为科学性、灵活、艺术 性（6）管理体制：人事为被动反应型、按领导意图办事；人力为主 动开发型（7）管理手段：人事以人工为主；人力以软件为主 （8）管理层次：人事为上级的执行部门；人力为决策部门19. （1）绩效：它是一种结果和行为，同时也体现了员工的素质 极其未来的发展方向。（ 2）绩效考评：它是企业为了生产经营的目的 运用特定的标准和指标采取科学的方法对承担生产经营过程及结果的 各级管理人员完成指定任务的工作实际和由此带来的诸多效果作出价 值判断的过程。绩效考评的作用：绩效考评是员工任用的依据；人员 调配和职务升降的依据；人员培训的依据；员工报酬的依据；激励的 手段

23、。 20. 压力面试 :（1） 含义：是指有意制造紧张，以了解求职者将 如何面对工作压力（ 2）适应者：高级管理人员（工作要求具备应付高 度压力的能力压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力， 需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。（ 3）应对 方法：保持镇定；耐心解释；提出反问；心态平和、耐心细致、沉稳 老练、信心十足、临危不乱是在压力面试时需要表现出的性格特征。21.人职匹配分析：含义指在现代企业人力资源管理工作中， 根据人职匹配理论，借助 mbti 、工作分析等工具、方法和原理，就员 工的性格特征、兴趣爱好与工作职位对员工的知识、能力、素质需求 之间的一致性进行分析，

24、以确保将最合适的人匹配到最合适的岗位 / 职 位，并成为为企业员工的职业发展提供科学指导的依据。作用： （1）根据人职匹配分析结果判断员工与职位的匹配度，为企业人事任 免和调整提供数据支持，使合适的人在合适的岗位上发挥最大的作 用，帮助企业业绩和员工个人职业发展收获利益最大化的双赢；（ 2） 根据人职匹配分析结果找出不同职种、职群当前专业知识、核心能力 素质与该职种、职群所需要具备的知识、能力素质之间的差距，为一 段时期内的培训计划、组织和实施提供目标指导和数据支持；（ 3）根 据人职匹配分析结果帮助员工个人找出当前个人知识、能力素质与当 前职位或下一个希望晋升职位之间的差距，以便寻求企业内外

25、部资源 进行学习、训练，为个人的职业发展提供具体的策略指导。第四篇：人力资源管理概论 人力资源管理概论 讲义阮小枫 人力资源管理概论复习提纲 主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士 前言： 本书共 12章，课程时间安排如下：第一天讲述第 16 章，第二 天讲述第 7 12 章。本书重点章为：第 2、5、6 和 11、12 章，主要是人力资源管理的 基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。第一章人力资源管理基础 （本章控制时间为 1 节课共 45 分钟） 一、概念1人力资源p82、人力资源的质量p93、人力资源数量p104、 人才资源 p125、人口资源p126、人力资本p137、年龄构成p21

26、8、产业分布 p219、学历构成 p2310 、素质构成 p24 二、问题1、 人力资源的含义是什么 p52、 如何理解人力资源的数量和质量 p93、 人力资源具有那些特殊性质 p15-174、 人力资源和人力资本的关系是什么 p135、 人力资源的作用是什么？ p176、 企业人力资源分布和结构是如何划分的？ p22 第二章人力资源管理概述（本章控制时间为 1.5 节共 75 分钟） 一、概念1、管理 p332 、科学管理之父 p 343 、管理过程学派 p344 、决策 理论学派 p345、效率p366、效果p367、管理职能p378、计划p389、组织 p3810 领导 p3811 、

27、控制 p3812 、管理方式 13、人力资源管理14、投资模式 p4315、 参与模式 p4316 人力资源管理的功用 p4417、职位分析p5018、绩效管理p5019、薪酬管理p5120、员工关系管理二、问题1、 管理活动的效率和效果 p362、 什么是管理？管理的四个基本职能是什么 p373、 人力资源管理和人事管理的区别 p424、 人力资源管理的投资模式是什么 p43 5、人力资源管理的功能有哪些？ p44 6、人力资源管理的职能有7大职能？ p50 7、人力资源 管理的作用有哪些？ p55第三章人力资源产生与发展（本章控制时间为 1 节课共 45 分钟）一、概念1、霍桑实验p682

28、、组织行为学p693、社会学p694、六阶段论二、问题1、 如何理解人力资源产生的基础 p57-58 2 、劳动分工的优点 p643、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义 p68 4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种 p71第四章人力资源管理者和人力资源管理部门（本章控制时间为 1 节共 50 分钟）一、概念1 、管理者 p882、 管理者的层次 p88 3、计划 p89 4、领导 p89 5、组织 p89 6、 控制 p89 7、技术技能 p92 8、人际技能 p92 9、概念技能 p92 10、职 位分析 107 11 、绩效管理 107 12、工作描述指数 110 13、人力资源管 理

29、部门 103 二、问题1、什么是管理？什么是管理者 p88 2、管理者最基本的四大职能 是什么 p893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么 p904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么 p92p715、人力资源管理部门承担的活动有哪些 p94 6 、戴夫。乌里奇划 分的人力资源管理者的是什么 p97 7、人力资源管理者应具备的素质有 哪些 p100 8 、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？ p104 9 、如何看待人力资源管理的责任 p105 10、应当如何衡量人力资 源管理部门的绩效 p108第五章人力资源管理的环境（本章控制时间为 1 节共 30

30、分钟）一、概念1、人力资源管理的环境 p118 2 、人力资源管理的外部环境 p121 3、人力资源管理的内部环境 p1294、企业生命周期p132 5、企业文化p135二、问题1 、 人力资源管理的外部环境有哪些？ 2、 人力资源管理的外部 环境有哪些？ 3、 如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环 境 ？4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征第六章 人力资源管理的基础理论（本章控制时间为 2 节共 90 分钟）基本概念1人性假设理论p145 2、x理论p182 3、社会人假设p149 4、 自我实现人假设 p149 5、经纪人假设 p148 6. 马斯洛需求理论 p1527、

31、erg 理论8、 双因素理论 p155p132 p135p132-p135 p1359、 成就激励理论p158 10、公平理论p160 11、强化理论p163问 题 1 、 什么是激励？2、 人性假设有几种，有什么区别？3、 马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用 4 、 详细解释 双因素理论 5 、公平理论的内容是什么？6、 讲解案例分析 课后习题 p168-p171 第七章职位分析（本章控制时间为 1 节共 45 分钟） 一、概念1、职位分析 p176 2、行动 p177 3、任务 p177 4、职责 p177 5、 岗位 p177 6、职位 p178 7、职业 p178 8、访谈法 p

32、196 9、关键事件 法 p198 10、观察法 p198 二、问题1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？ 2、职位分析的步骤 是什么 3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？ 4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？第八章人力资源规划（本章控制时间为 1 节共 45 分钟）概念p178 p181 p185 p195-p21、 人力资源规划 2、 德尔菲法 3、 趋势预测法 4 、 回归预测 法 5 、 水池模型 6 、 马尔科夫模型 一、问题1、 什么是人力资源规划？它包括哪些内容 2 、 人力资源规划具 有什么意义？ 3 、 人力资源规划的程序是什么？4、 什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点第九章招聘录用（本章控制时间为 1 节共 45 分钟）概念1、 员工招聘 2、 应聘比率 3 、 录用比率 4 、 选拔