《劳动合同法》对企业用工成本的影响.docx

1、劳动合同法对企业用工成本的影响中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）于2008年1月1日正式施行，它是否增加了企业的用工成本这一问题，正如劳动合同法其它热点一样，受到了越来越多的关注和讨论。通过分析劳动合同法对劳动关系全过程产生的影响即对劳动关系的建立、劳动关系的运行及劳动关系的终止和解除产生的影响，可以看出对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，劳动合同法基本不增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的劳动成本将大大地增加。 企业的用工成本包括工资、社会保险、带薪休假、各项福利支出、职业安全和劳动保护支出，这些本来就是企业的法定用工成本，并不是劳动合同法给企业额外增

2、加的，因此，劳动合同法并没有加大企业用工成本。劳动合同法增加的是企业的违法成本，而这种成本是一种隐性成本、间接成本，是一种“可能”的成本，企业只要依法用工，就能避免高额的违法成本。劳动合同法通过一系列制度、措施，打击、制裁违法用工，使违法用工不但不能像以前一样降低用工成本，反而会成倍增加用工成本，从而迫使企业走向合法用工的良性轨道。 劳动合同法对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定，增加了企业违法用工的成本。一、增加了劳动关系建立中不签劳动合同和违法约定试用期的成本1、不签订劳

3、动合同的成本增加 企业不与员工签订劳动合同，依据之前的劳动法律规定，虽然作为一种违法的事实来认定，但是基本上不会给企业带来实际的伤害。首先劳动仲裁不会因此而对企业来作出否定性的裁决，法院也不会，如果员工向劳动监察投诉的话，劳动监察首先向企业提出改正这种行为的要求，如果不改正的话，才会进行一定的处罚。而且，不与员工签订劳动合同，企业是随时可以辞退员工的。 相比而言，劳动合同法则强调了用人单位必须如期、按时的和劳动者签订书面劳动合同的要求。劳动合同法第十条第二款规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”另根据第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过

4、一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 这些条款都增加了企业不签订书面劳动合同的成本，一是企业自用工之日起一年内不签订书面劳动合同，就得向劳动者每月支付双倍的工资，二是企业自用工之日起满一年不签订书面劳动合同视为无固定期限劳动合同，就意味着如果没有法定的事实依据与法律依据的话，企业必须与员工签订无固定期限劳动合同，也就是说只要没有法定的解雇情形，企业将不得不雇佣劳动者直至其退休。2、违法约定试用期的成本增加滥用试用期，通过

5、设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来一些企业存在的比较严重的问题。因为按照现行劳动法规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用职工，规定较长的试用期，而在试用期结束前一天解除劳动合同。 针对以上滥用试用期的情况，劳动合同法在第十九条严格规定了试用期的期限，第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法

6、定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 以防止企业利用试用期支付低额工资。这些都增加了企业违法约定试用期的成本。二、增加了劳动关系运行中不签无固定期限劳动合同的成本 劳动合同期限短期化已经成为企业劳动用工中的一大问题，劳动法中规定的“无固定期限劳动合同”在现实企业运行中实施得很好，为了诱导无固定期限劳动合同的签订，劳动合同法进一步细化了可以签订无固定期限劳动合同的条件，同时在第八十四条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应

7、当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 这就说明如果企业违反法律不与劳动者签订无固定期限劳动合同，就必须承担相当于一倍工资的违法成本。三、增加了劳动关系终止和解除的成本 劳动合同法对于劳动合同的终止和解除做出了很大的修改和完善，对于劳动合同终止和解除中经济补偿金的规定进一步加大了企业违法用工的成本。具体表现在以下四个方面。1、根据劳动合同法第四十六条第一款以及第三十八条可知，在以下情形，即使员工自己辞职，公司也需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿金(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；(2)用人单位未按时足额支付劳动报酬的；(3)用人单

8、位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(4)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。 员工依据以上六种理由提出辞职的，单位是需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。这种规定，虽然原有的劳动法律有所涉及，但是规定得并不是很明确。劳动合同法将此规定进一步明确这些条款，增加的不只是企业支付经济补偿金的标准，还有督促企业及时检查劳动安全条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等增加的管理成本。如果企业在这些方面不符合法律、法规的规定，在劳动合同法下无异于更增加了企业的

9、违法用工成本。2、固定期限劳动合同到期终止的，企业需要向员工支付经济补偿金按照以前的劳动法律、法规规定，除了一些特定的情形，固定期限劳动合同到期终止的，通常不需要向员工支付经济补偿金，现在劳动合同法则明确规定有固定期限的劳动合同到期时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情形外，必须向员工支付经济补偿金。这一规定会使得那些利用固定期限劳动合同实现劳动关系短期化的企业普遍增加用工成本。但是对于倾向于建立长期劳动关系，且劳动关系稳定的大型国有企业来说，由于其在固定期限劳动合同到期时通常都会维持或者提供更高的条件给劳动者，以期望双方继续保持劳动关系，并与劳动者续签劳动合同，对于这样的

10、企业，最主要的改变将是用人单位在原来的固定期限劳动合同到期时直接与这些员工订立无固定期限劳动合同，所以此规定的影响并不大。3、由用人单位提出，经与劳动者协商一致解除劳动合同的，企业需要向员工支付经济补偿金按照新法实施前的规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的，但是根据劳动合同法第四十六条第二款规定：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，应向劳动者支付经济补偿。在这种情形下，就增加了企业协商解除劳动合同时的用工成本。4、违法解除或终止劳动合同需要双倍赔偿 在原来的司法实践中，企业即使违法解除了劳动合同，经过仲裁确认

11、为违法之后，企业也顶多按照合法辞退的标准向员工支付经济补偿。而根据劳动合同法第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，也就是违法解除或者终止劳动合同时，用人单位需要以双倍的经济补偿金的标准支付相应的赔偿金。这明确会增加企业违法解除或终止劳动关系的成本。但是，只要企业能够按照劳动合同法的相关规定，在法定情形下解除或终止劳动合同，此惩罚性条款就不会发生作用。虽然劳动合同法增加了劳动合同终止和解除的成本，但是劳动合同法中对以下五点的规定，体现了劳动合同法对于劳动合同终止和解除的一些特殊之处：1、劳动合同法采取分段

12、实施的方法，有一个过渡期 该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止，依照该法有关规定应当支付经济补偿，补偿年限自2008年1月1日起计算；该法施行前按当时有关规定，用人单位应向劳动者支付补偿的，按当时有关规定执行。劳动合同法第九十七条规定“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”这表明劳动合同法在实施过程中是有一个过渡期的，对于固定期限合同须签的次数也从2008年1月1日后开始计算。2、对经济补偿金采取了限制最高数额的方法 劳动合同法第四十七条规定“劳动者月工

13、资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”这一规定与1994年劳动部颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发481号相比，对经济补偿金的最高数额进行了限制，在很大程度上限制了高收入劳动者获得经济补偿金的数额。按照劳动合同法的规定，对于高收入劳动者，企业终止和解除劳动合同的经济补偿金数额将有所下降。3、经济补偿金不保证最低数额 劳动合同法对于劳动合同终止和解除支付的经济补偿金不保证最低数额，它第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者

14、终止前十二个月的平均工资。” 这一规定与1994年劳动部颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发481号第十一条第二款规定的“用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”相比没有规定经济补偿金最低数额-企业平均工资，劳动者的经济补偿金数额完全按照“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”标准计算。4、 对于经济补偿金补偿年限更加细化的规定劳动合同法中对于经济补偿金补偿年限的规定进一步细化，它第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一

15、年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”而按照1994年劳动部颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发481号中的规定都是“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”按照劳动合同法，企业在计算经济补偿金补偿年限时，在很大程度上可以少支付半个月工资数额的经济补偿金。5、非全日制用工劳动合同终止不用支付经济补偿金对于非全日制用工，劳动合同法第七十一条“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这就表明，企业雇用非全日制劳动者不仅可以随时终止劳动合同，而且不用承担终止劳动合同的经济补偿金。 很多企业担心劳动合同法会增加企业用工成本，这种认为劳动合同法加大了企业用工成本的主张是建立在违法用工的基础之上的，其所反映的现实就是现在很多企业用工不合法、不规范：用工不签劳动合同，以不为职工交社保、劳动保护不到位等违法方法来降低用工成本，劳动关系短期化，当员工将青春奉献给企业，企业在员工最能干的时候聘用他们，之后就找个理由将裁掉等等侵犯员工权益的事情。劳动者的权益受到侵犯，而且没有救济渠道是制定劳动合同法的一个重要背景。劳动合同法增加了企业违法用工的成本，但是对于企业怎样用工才是合法的，在劳动合同法出台前的劳动法律中都有