提高员工工作积极性的具体方法与措施.docx

1、提高员工工作积极性的具体方法与措施提高员工工作积极性的具体方法与措施方法论”即提高员工工作积极性的根本方法和措施是针对影响员工工作 积极性的深层次因素一一“世界观”、“人生观”提出来的，解决的是提高 员工工作积极性的指导思想问题。这一指导思想就是“以人为本、共创 幸福”一一帮助每一位员工在工作过程中实现人生的价值。 然而，有了“方 法论”还不够，因为“方法论”虽然是根本方法和措施，但它毕竟太抽象了， 我们还必需以这一 “方法论”为指导，引申出各种具体的方法和措施来， 以便开展各项工作。这些具体的方法和措施针对的是影响员工工作积极 性的浅层次因素。由于影响员工工作积极性的浅层次因素是多种多样 的

2、，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高员工工作积极性的具体方 法和措施我们也不可能全部一一列举。但我们可以以“方法论”为指导， 在实践中不断丰富和发展各种具体的方法与措施。在一切具体的方法和措施中，我认为 第一位的，应该是保障员工的身体健康。随着社会的不断变换发展，员工工作的压力也在不断增加，员工工作时间长，往往超负荷运转，缺少锻炼，饮食和睡眠也不是很有规律和保障。这一状况应该引起足够的重视， 我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体健康。健康是幸福的基础，也 是实现人生价值的基础。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任 务。要提高员工的工作积极性，最起码不能让工作影响到员工的身体健 康

3、。我们是不是可以进一步加强员工的医疗保障？我认为应尽快建立健 全有关规章制度，从制度的角度来保障员工的休息时间。员工需要关心 和爱护。一味地要员工做这做那是违背上面“方法论”的，难道非要让他 们“卖命”一一出卖生命的乐趣？作为一名普通的员工，一定要高度重视 自己的健康，至少要让自己的工作和生活有规律， 平时也要注意合理饮 食，适度参加体育锻炼，注意休息。此外，要提高员工的工作积极性，我认为还要尽量做到以下几点。首先，应该分工明确。在现实工作中我们每一名员工的工作任务往 往不是很明确。往往是“有事大家一起忙，没事大家一起闲”，既浪费了 人力又没有效率。我认为应该明确每一名员工的职责， 并且除非特

4、别特 殊或紧急的情况，一般不要让员工做不属其职责范围内的事情。尤其领 导者不要随随便便“喊人”做事。在一个单位里大家都只要做好自己“份 内”的事就行了。要彼此分清各自的职责，一般不要请他人“帮忙”这样, 每一位员工就清楚了自己到底该干什么，也可以自己安排自己的工作， 不会出现某一任务完成了一半又被“喊”过去做另一件事情的情况，使员 工的工作变得主动。其次，应该简化工作程序。有时候，从某种程度上来讲，工作的“忙” 不是“任务多而忙”，而是“程序多而忙”。一个简单的任务也有复杂的程 序，效率就太低了。工作中有些步骤完全可以省略，一些重复的台帐记 录也完全可以加以综合。不过在实际工作过程中，有些程序

5、是不允许省 略的，那么要简化程序我认为最重要的是靠现代办公设备。 各种烦琐的台帐交由计算机来处理就可以减少许多重复的劳动。 各种审批程序也可以通过计算机网络来完成。当然，这一切要求我们的员工首先必须通过 自身努力来提高自己各方面的素养。第三，目前的许多考核制度会给员工造成一定的压力，这在一定程度上影响了员工工作积极性的发挥， 也导致了形式主义等不良作风的产 生。当然，考核是一种必要的手段，不能简单地加以否定。我只是认为 是不是应该把考核的重点从目前单一的“绩”转为“德能勤绩”四者均衡。 因为如果只看重“绩”，那就等于只把员工当成是完成工作任务的“工具” 而已，依然没有考虑到员工自身的需要。 在

6、员工能较为自觉地做工作的 情况下，考核的重点就不应该只放在“绩”上，在其它方面表现突出的员 工应该和在“绩”上表现突出的员工获得同样的评价和待遇。这样才能最 大限度的调动员工的工作积极性。另外，尽量不要把指标定得太高，指 标只能是基本的要求，应该是“合格”的标准而不是“优秀”的标准。否则 很容易阻碍员工主观能动性的发挥，不利于积极性的提高。此外，以下这几点措施相信对提高员工的工作积极性也会产生一定 积极影响的：1.在布置各项工作的时候，一定要向每一位员工讲清楚这项工作的 意义，这样就使每位员工所要完成的工作同整个社会、 集体的事业联系 了起来，能使员工感受到其工作的价值，可以激发其工作的热情。

7、2.在安排员工的工作时，一定要尽可能地考虑到员工的兴趣。尽量 让每一位员工都能从事自己有兴趣的工作 （如新颖的工作、过去经历过 并获得成功的工作、抱有成功希望的工作、符合员工能力水平的工作， 等等），并可通过有计划地调节工作方式、进行岗位轮换等方法来防止 员工工作兴趣的适应。3.要在工作上、生活上关心每一位员工，了解其各方面的需要。要 尽量满足员工的上进心、 帮助员工解决工作中遇到的困难、 关心员工生 活，使员工在工作中感受到“家”的温暖。4.要尊重员工的主人翁地位。管理者、领导者要坚持为员工服务， 为员工提供广泛的发展条件和机会，尊重员工的民主权利， 维护员工的 经济利益。5.必须讲原则，务

8、必要健全奖惩机制。在奖励方面一定要做到奖励 数量合理、方式科学。在惩罚方面要注意做到惩罚要在充分考虑行为的 原因和动机并掌握好时机的情况下合理、 有限地运用， 并要与教育相结 合，使受惩罚的员工真正认识到自己的错误，心服口服。在前面有关“方法论”的分析过程中，我认为影响员工工作积极性的 根本因素是员工的“世界观”和“人生观”，所以提高员工工作积极性的方 法与措施也必须从转变员工的“世界观”、“人生观”出发，即要从员工的 角度出发而不是从工作的角度出发。这是与提高员工工作“士气”的方法 与措施最根本的区别。上面几点措施都是针对影响员工工作积极性的浅 层次因素而提出的。它们有着一个共同的特点，那就

9、是这些具体方法与 措施着眼点是在“员工的成长”上而不是在“工作的开展”上。如保持健康 和考核不能只追求“绩”的措施就都是把员工的自身发展摆在完成工作任 务的前面，是后者让位于前者。这就是提高“积极性”的方法与措施和提 高“士气”的方法与措施的不同之处。只有从根本上转变员工的“世界观”、 “人生观”，才能从根本上提高员工的工作“积极性”，否则一切的方法和 措施所起到的作用只能是提高员工的“士气”而已。但由于员工的“世界观”、“人生观”是在长期生活工作过程中形成的, 相对比较稳定，所以不是很容易就可以加以转变的。而且，由于“外因 要通过内因才能起作用”，因此这种转变关键靠得是每一位员工自己。 作为

10、一名员工，要认识到工作积极性的提高关键是在自己。话说到底， 每个人的生命只有一次。工作不积极，混日子，消磨的时间、一分一秒 消失的生命都是自己的，所以，混日子，伤害最大的其实是每个员工自 己。每个人的一生过得有无价值、有无意义完全在于自己。可能有的员 工会认为工作没什么意思，他有着其他的目标，但工作毕竟占据了每个 人生命中的很大一部分时光啊！所以千万不能浪费属于自己的生命时 间。“你这一辈子做的什么工作，这不是一个关于干什么和得什么报酬 的问题，而是一个关于生命的问题。工作就是付出努力。正是为了成就 什么或获得什么，我们才要专注于什么，并在那个方面付出精力。从这个本质的方面说， 工作不是我们为

11、了谋生才做的事，而是我们用生命去做的事。”（美威廉贝内特著：工作是我们用生命去做的事，读 者 2003 年第 15 期）以下这句话，也许是古罗马斯多葛派哲学家 们提供给人类的最伟大的见解： 没有卑微的工作 ，只有卑微的 工作态度 。而我们的工作态度完全在于我们自己。如果觉得自己的 工作没有什么意义，那就应该给它寻找一个意义。当然，积极性的提高关键要靠员工自己，并不是说管理者、领导者 在提高员工工作积极性上无能为力。“士气”的提高虽然不等同于“积极 性”的提高，但“士气”的提高在客观上是能使员工在某一段时间里提高对 工作的热情的，甚至也能发现工作的意义，只是随着时间的推移，这种 热情又会重新恢复

12、平静。这两者的不同之处在于认识的深刻程度不同， 一个是外在影响（外因）的结果，另一个是自觉认识（内因）的体现， 但只要外在的影响真正地内化为了每一个员工自觉的认识 （外因通过内 因起了作用），“士气”的提高就能转变为“积极性”的提高。所以，“士气” 的提高是必要的，也是有效的，是帮助员工找到工作意义、提高工作积 极性的一个必要途径和手段。 因此， 提高员工的士气本身也是提高员工 工作积极性的一个重要措施。在运用各种常用的提高员工“士气”的方法与措施的同时，我建议管 理者、领导者再试试以下项目，相信会有意想不到的效果的：1每月至少走访员工家庭一次。2每月至少一次与员工自由交谈，主要的议题是有关工

13、作的意见和 建议，参与人数不少于员工总数的二分之一。3每周进行一次自检：我关心了几位下属？具体事情是什么？效果 如何？4每月一次，请员工家属来叙谈员工在家中的事情，并向家属介绍 员工在单位中辛苦工作、取得成绩的相关情况。以上这些措施都是从领导者的角度提出来的。 我们完全可以在“方法 论”的基础上引申出其它更多的具体方法和措施出来。只要符合“以人为 本、共创幸福”的要求，只要可以帮助员工实现其人生的价值，这样的 方法我们都可以利用，这样的措施我们都可以采纳。提高员工工作积极 性的具体方法与措施其实永远不是固定不变的，是可以在“方法论”的基 础上不断丰富和发展的。在这里我就不一一列举 了。如何调动

14、员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对 员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发 挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必 备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、 是否称职的重要标志。理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精 神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫 茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社 交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。 斯金纳的期望理论指出，激励

15、效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的 公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化 理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。我国传统文化中的恩威并施，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的 行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质 激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被 乱用、夸大的结果是，认为激励措施除此之外，别无良方。那么，理论如何更 好地指导实践呢？一、 身体力行调动员工积极性的前提和原则1、 摸清家底。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需 求、对

16、未来的期望和效价、对公平现状的评价。2、 率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须 先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家， 激励大家。3、 公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、 有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中 的信任表现为领导者对下属的信任， 以及下属对领导者的信任。信任是双方，单 位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工 作者。5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以

17、看到，物 质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决， 激励措施更多更重要的应是精神吸引。 同时，我们也不应忽视公平理论关于激励 措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平， 否则就会影响员工的 积极性。6 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣， 只存在是否因 地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往 存在某种激励措施效果的最大化， 但并不排除或不需要其它激励措施。 因此，有 效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。二、 灵活运用调动员工积极性的方法和技巧布雷希在其用心管理一书中提到，现代社会的员工要的

18、东西主要有三： 有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此 之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积 极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。1、 民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影 响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造我们一起干的境界。对影响 全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见， 使每人都有参与其事使命感。有效的参与 不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每

19、一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。 其中大胆使用干部就是促进成 人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于用人不疑。充分 信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手 段，常言有压力才有动力，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术 性施压。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什 么情况下必须向上汇报。3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣 赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求： 纯粹倾听

20、、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心 告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得 得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心， 也会用大脑。沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和 谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞 美的秘诀是：与其赞美对方本身， 不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也 比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工， 其工作积极性可想 而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一

21、条：不要开口，还是不要开 口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入 内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。 考评是我们通常使用的 一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向 和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合 理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则 就会变成争权夺利、互相拆台。5、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭， 而一个有后顾之 忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者

22、，需要的是随时掌握员工 后顾情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以 赢得一片人心。6 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。 它的激励机制随着我 国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献 应予以重奖。运用之妙，存乎一心，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。 囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相 信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺， 就不难达到有效地调动员工积极性的目的。管理学的无数案例表明

23、，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡， 在很大程度上是与其员工的工作积极性 （士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的 时候需要员工高昂的工作积极性， 还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候， 员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。 企业内部影响员工工作积极性的因素很多， 也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面： 外部环境和内部环境。 内部环境就是员工自身因素， 自我对工作积极性的调动， 这些自身因素包括员工的成就动机、 自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我 们分别对这几种影响因素做进一步的阐

24、述。1、 成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。 强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性， 渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因 素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上， 让每一个员工都有机会得到各种成功体验， 培养和提高自我愿望等成就动机水平， 将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。2、 自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、 如

25、何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断， 积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作， 由此将持有积极的、 进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法， 工作积极性将大打折扣。3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对 自己的能力产生怀疑， 所以必须要不断地进行自我激励， 以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。上司对员工共作积极性的影响。 上司是员工工作指令的来源， 也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。 什么样

26、的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中 表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻， 通过泛家族化的过程， 传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织， 领导者在企业中扮演的是家长的角色， 要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者 的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究 天时” 地利” 人和”其中人和”是最重要的因素。文化传统和几十年 单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系， 希望能够被人接纳，并能融

27、入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围， 将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激 励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、 物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是 经济人”还是假定为 社会人”由于前提假设的不同，就会产生激励方式 和手段的差异。把员工看作是 经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为 社会人”则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。员工的积极性也是存在差异的，明E怕他们实际上都能把这份工作完成的很出 色。这就要求管理者有能力分辨出C的工作取向，分配恰

28、当的工作，如此可以有 效地提高员工的工作积极性。员工培训作为人力资源开发的重要手段和方法越来越受到现代企业的重视，对很多员 工来说，尤其是作为刚加入企业的新员工， 企业员工培训不仅可以帮助他们迅速认同企业文化、价值观、经营理念，而且可以提高员工工作技能，使员工迅速成长、成熟，成为一个真 正合格的职业人。然而，在现实当中经常出现这样的情况， 当一个企业花高价从外部聘请培训讲师给员工作培训时，有的员工却表示不想去上课，即使去上课也是在教室里睡觉，导致培训效果不佳。 究其原因，为什么会出现这种现象呢？首先，从员工的意识层面上看， 表现在员工缺乏长远意识，缺乏岗位竞争意识，他们没 有认识到培训其实是员

29、工的一种福利， 反而认为培训浪费了自己的时间， 这是导致学员参与热情不高的主观因素。其次，从培训效果层面上看，有的培训课堂在趣味性、针对性方面做的不到位，使员工 认为培训对于提高自己的工作能力、 效率没有多大用处，这也是导致员工参与积极性不高的一个重要因素。最后，从时间安排来看，有些企业选择利用周末或下班时间做培训， 占用了学员的休息时间，使员工缺乏学习动力，这也是影响学员参与培训积极性的一个客观因素。针对以上情况，要提高培训质量和培训效果， 又该从哪些方面来调动员工参与培训的积 极性呢？对员工进行思想引导，转“被动”为“主动” 。在企业内部应大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的

30、学习氛围，构建学习型组织、学习型企业、学习型个人。企 业领导应该积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在培训组织、 培训经费、培训软硬件等培训资源方面提供保证的同时，做培训实践的积极参与者，给广大员工树立好榜样。另外， 还要在企业内部引进岗位竞争机制，传递岗位竞争压力，一方面对岗位任职限定具体要求， 另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制。 从多方面引导员工实现从 “要我培训”到“我要培训” 的一个转变。要给员工看得见的效果，因材施教， 提高课堂效率。如果是聘请外部讲师做内训， 则应该选择对的、专业的培训机构，同时自身也要加快企业内训师队伍的建设； 如果是内训讲师给公司员工做培训，则应从提升内部讲师的

31、授课能力着手，例如参加 TTT （不同层级）课程培训，全面提升培训师的职业授课技能。 培训师要懂得根据学员的要求、 现场反馈以及培训师的课堂感悟，即时针对性地调整课程内容， 让课堂效果更佳。培训的全过程不仅是指导、 教育，更是一种分享。企业应该时时注重贯彻“以人为本”的理念，在安排培训时间上尽量照顾到员工的心理 需要，抽出一些工作日的时间让员工去参加培训， 员工培训也是为了更好地为企业服务。 同时，企业还可以建立一些相应的激励制度或激励措施， 强化员工的培训积极性。将培训课程分为：基础性培训、技能性培训、拓展性培训，可以让新员工参加基础性培训，让有一定业 务能力的员工参加拓展性培训，使全体员工

32、意识到培训既是对优秀者的奖励， 也是对平庸者 的鞭策。培训结束后，及时组织对培训效果检测， 对于优秀者予以适当奖励，对于不合格者 予以批评。通过这样贯穿全程的一种正面和负面的激励机制， 促使员工真正参与到培训中来。综上所述，提高员工积极性，应从多方面入手，通过思想引导、培训效果、激励机制等 方面的相互作用， 最大限度地调动员工的自觉性， 从而达到提升员工素质和企业核心竞争力 的目的。上海启能研发部提供企业是什么，企业就是以盈利为根本目的的经济组织。这一目的的实现者是员工。调 动员工工作积极性，增强员工工作责任感是公司发展支柱。不少企业家在谈及企业发展时都强调了提高员工积极性，充分提高员工技能，发挥各 类人才的积极性。广州毅昌科技股份有限公司创造性地确立了“限制性期权股份制” ,对作出杰出贡献的创新型人才给予一定期权作为奖励 ,充分发挥各类人才创新的积极性。广州金发科技股份有限公司董事长袁志敏也提及人才是企业的内功，是企业形象的支撑。一个企业，无论是规模