份江苏资料员工培训管理制度重点知识整理.docx

1、份江苏资料员工培训管理制度重点知识整理员工培训管理一、单选题1、 （目的性）确保一切培训活动都围绕提高企业生产效益这一目标来合理有效的进行（针对性）员工培训定位于对员工的知识、技能、心理等方面进行培养，从而提升与工 作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作（层次性）员工培训不等于平均用力，培训应当是有层次、有重点的（灵活性）时代的进步使得生产技术不断更新换代，知识更新和信息流动更加快速，企 业员工必须不断接受和学习新的知识（系统性）员工培训是人力资源管理的一个子系统，并不是一个盲目随意的过程，而是 一个有组织、有计划的过程2、 根据培训内容的不同，可以将员工培训分为技能培训、知识与企业文化培训

2、、态度与思维培训等多种方式根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训根据培训的实施者不同，可以将员工培训分为：企业内部培训和外包培训两种3、（按需培训原则）由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也就有所不同。因此，员工培训的内容形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，根据不同员工需求进行针对性的培训（目标导向原则）清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。在员工培训前，对参加培训的员工设置明确的目标（长期性原则）有些员工的培训项目效果是长期的，需要长时间才能显示出经济上的效益，企业的发展是一个长久的过程，应当有战略眼光，将员工培训纳入企

3、业的长期规划中4、（培训与开发）是企业提升现有员工素质和能力的主要手段5、（员工关系管理）是指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业与员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现6、（人力资源规划）是员工培训的基础和前提条件7、（培训需求分析）是员工培训管理流程的第一步（员工培训计划的制定）是员工培训管理流程的第二步（员工培训的实施）是员工培训管理流程的重要步骤（员工培训效果的评估）是员工培训管理流程的最后步骤8、（全员化）培训的对象不仅是一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等（规范化）当前的员

4、工培训已不再是以往无计划的临时安排，而是越来越具有科学程序设计和规范的操作行为（社会化）员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络9、19世纪末至20世纪初，美国的科学管理之父（弗雷德里克*泰罗）和动作研究之父（弗兰克*吉尔布雷斯）最先强调对员工进行培训的重要意义1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论”到了20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯*麦格雷戈提出了X-Y理论10、彼得*圣吉提出了“科学型组织”理论，是当今最前沿的管理理论之一11、斯金纳在巴普洛夫的基础上提出了（操作性条件反射），并提出了强化

5、的概念12、（社会学习理论）是由美国心理学家阿尔伯特*班杜拉于1977年提出的。13、大卫*奥苏伯尔学习理论的核心是（有意义学习）大卫*奥苏伯尔学习理论的基础是（同化）、14、3种同化方式（下位学习）指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题（上位学习）是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。（并列结合学习）当新学习的概念和命题既不能与原有知识结构中的概念或命题产生下位关系，也不产生上位关系，而是并列关系是，只能采用并列关系15、大卫*奥苏伯尔还在有意义学习

6、和同化理论的基础上提出了（学习的原则与策略）16、素有“成人教育之父”的（诺尔斯）1967年提出了（成人教育学）概念“人力资本理论之父”（舒尔茨）“创新之父”的美国科学经济学家（熊彼特）“现代管理学之父”彼得*德鲁克17、（诺尔斯的学习理论）首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别18、美国密歇根大学的麦克鲁斯基于1963年首次提出（余力理论）19、诺克斯于1980年提出了（熟练理论）20、（期望理论）是由美国心理学家弗鲁姆在（工作与激励）一书中提到的21、（目标设置理论）是由心理学家（洛克）提出的22、按照培训迁移理论的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移（近迁移）是指将

7、学习应用于相似的情境中（远迁移）是指将学习应用于不相似的情境中23、最早大胆明确的提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家（亚当*斯密）24、20世纪80年代，有学者经过长时间研究，将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最为广泛流行的循环评估模型（Goldstein模型）25、（前瞻性模型）由美国学者Terry.L.leap和Michael D.Grino提出的26、培训需求分析的基本目标是（确认差距）27、传统培训需求分析方法（观察法）A.到工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获得信息数据 B.资料可靠

8、性高，有一定的时间弹性。费用弹性。难获得说服力。观察者素质高（问卷调查法）A.一种大家熟知的方法。以标准化问卷形式列出一组问题，要求调查对象进 行打分或做是非选择 B.结构化调查，表达方式是固定的，调查价格容易量化，便于统计（面谈法）A.通过与被访谈人进行面对面的交谈来获得培训需求信息的一种方式。 B.访谈提出的问题可以是封闭的，也可是开放的。 C.有利于观察当事人感受，费时，结果很难量化，对访谈技能要求高（资料分析法）A.为了降低工作分析成本，利用原有资料 B.分析成本低，工作效率高，但信息不全面（经验判断法）A.有些培训有一定通用性或规律性，可以凭经验加以判断 B.要求获取需求信息在方式上

9、灵活，可以通过座谈会、一对一的方式（绩效分析法）培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距28、新兴培训需求分析方法（任务和技能分析方法）针对具体的任务确定任务所需技能的一种方法，对于引进新技术、 安装新系统、增设新职位的培训需求非常适合。（关键事件方法）与整理记录法相似，可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训 需求。被观察的对象通常是那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件（缺口分析）考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，通过发现缺口来确定培训需求。抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放在可以通过培训解决的问题上。29、（培训需求）是确定培训计划的最主

10、要依据30、员工培训计划确定方式（培训会议谈论）沟通确认培训计划的一种重要方式，将意见反馈给培训组织部门（部门经理沟通）适用于企业供应型培训（企业领导政策）指直接由企业领导针对企业的具体情况加以决策。该方式适用于存在 争议、分歧的培训计划，彼此不认同对方意见，处于僵持阶段。（培训文件传阅）书面沟通形式中的重要形式之一31、制定培训预算的方法（传统预算法）指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法（零基预算法）指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始， 即以零为基础，重新审查每项活动（比较预算法）参考同行业关于培训预算的数据（比例确定法）对某一基准值设定一定的比

11、率来决定培训经费预算额的方法（人均预算法）一种预先确定企业内人均 培训经费预算额，然后再乘以在职人员数量 的培训预算决定法（推算法）根据过去培训预算使用额，推算、运用上一年度对比法来决定预算（需求预算法）这是一种根据企业培训需求来确定一定期限内必须开展的培训活动32、员工培训内容确定的原则（超前性原则）培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分 析和预测，提前为企业的人才需要做好准备（灵活性原则）培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更 要突出客观实际需要。33、（人际技能）指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人公 事的能力。（

12、技术能力）指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法34、（广义上的素质概念）指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨炼，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构，包括人的思想、道德、知识、能力、心理、体格等。35、人的素质包括4个方面（科学文化素质）是核心（心理品格素质）是关键（政治思想）是主导36、（管理创新）指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法（营销创新）营销策略、渠道、方法、广告促销策划等方面的创新（文化创新）使企业文化与时俱进、适时创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历 史使命和时代意义37、（经营

13、哲学）也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则38、（企业的价值观）是企业职工对企业存在的意义：经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则（企业精神）是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌（企业形象）是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象（企业制度）是在生产经营实践活动中实现的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定39、专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力，分为（通用素养）和（专业素

14、养）40、行为素养的核心是（职业习惯）41、团队精神的基础是（尊重个人的兴趣和成就）42、“现代管理学之父”彼得*德鲁克认为，在现代经济中，（知识）已经成为真正的资本和首要的财富43、英国经济学家阿尔弗雷德*马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是（对人本身的投资）44、（课堂讲授法）是最基本、也是最传统的一种培训方法（专题讲座法）针对某一个专题知识或热点问题，一般只安排一到两次培训。、（视听教学法）通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行的一种方法45、参与互动型培训方法（讨论法）是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、 相互启发、自由交流的

15、培训方法。这是教师和受训者双向沟通的一个过程（案例分析法）是围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个特例的案例，引导受训者对 其进行讨论、思考和分析，共同探讨解决问题的一种培训方法（头脑风暴法）即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见， 尽可能的多发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。（角色扮演法）是一个模拟真实的工作环境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一 个职位，以这个角色身份来模拟处理工作事物（模拟法）以工作的实际情况为基础，通过模拟技术，人工生成一个模拟环境（拓展训练法）指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合 素质与技能的培训方法46

16、、（远程培训）是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输技术，在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动47、（虚拟现实培训）是一种利用三维体验技术来进行的培训方法48、（培训管理者）主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作（受训者）即培训活动接受培训的人（培训者）又称培训讲师，是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与 技能的人49、（卓越型培训师）具有丰富的理论知识和丰富的实践经验，富有个人魅力（专业型培训师）有扎实的理论功底和丰富的实践经验，缺乏个人魅力（技巧型培训师）有个人风格，缺乏相关的知识和实际的工作

17、经验或必要的阅历宽度50、（员工培训风险）可以界定为培训收益的不确定性或是培训后发生损失的可能性51、（沉没成本）在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利52、（企业战略风险）企业的发展战略调整是正常的，而且有时候是经常的，这种由于企业战略调整而使企业培训回报减少而产生的风险53、新员工入职前培训的首要目的（消除疑虑）新员工入职培训的第二个目的（让员工尽快了解企业）新员工入职培训的第三个目的（让员工尽快适应企业环境）新员工入职培训的第四个目的（让员工明确自己的工作职责，适应新的职业运作程序， 掌握一定的操作技能，开始胜任工作）新员工入职培训的第五个目的（为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等

18、提供信息反馈）54、培训成果转化的第一个层面是（依样画瓢）培训成果转化的第二个层面是（举一反三），即推广培训成果转化的第三个层面是（融汇贯通）培训成果转化的第四个层面是（自我管理）55、（同因素理论）特别适用于模拟培训（激励推广理论）促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的 特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围（认知转化理论）强调培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力56、SWOT分析是指组织在制定发展战略时应该进行外部环境分析和内部实力分析S：组织的优势 W：组织的劣势 O：组织所面对的机会 T：组织所面对的威胁57、培训成果转化的首要条件：培训对象

19、确定培训成果转化的中间环节：培训项目设计培训成果转化的最终途径：营造工作氛围58、培训效果评估的层次（反应层次）是第一级层次，即在课程刚结束时，了解受训者对培训项目的主要感觉或 满意程度（学习层次）是第二级层次，该层次的评估主要着眼于对学习效果的度量（行为层次）是为了确定受训者从培训中学到的技能多大程度上转化为实际工作行为（结果层次）是最重要也是最困难的评估59、Phillips的五层次ROI框架模型（反应）是第一层次评估（学习）是第二层次评估（工作中的运用）是第三层次评估（业务结果）是第四层次评估（投资回报率）是抵五层次评估60、定性评估法（讨论法）将受训者召集到一起，开一次讨论会（观察法）

20、指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的岗位上，通过仔细观察，记录培训 对象在工作中的业绩并与培训前进行比较，以来衡量培训对受训者所起到的作用（比较法）比较法是一种相对评估法，包括纵向比较评估和横向比较评估两个方面（问卷调查法）以书面的形式，拟定若干问题请有关人员填写、回答（笔试法）通过笔试方法来了解被培训前后，知识以及技能掌握方面有多大程度的提高（工作绩效考核法）在培训结束后，每隔一段时间（如3-6个月）对员工的绩效进行评估（工作标准评价法）通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判定培训工作是否有效63、（仅有后测，无对照组的设计）只收集培训后的成果，即在受训

21、者参加培训后对其进行 测量（有前测又有后测的设计）在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行 测量，通过前后的变化程度来说明培训的效果（有对照组的后测设计）在仅有后测的设计基础上加入了对照组而形成的，目的在于用 对照组来比较和受训组之间的差异（有对照组的前后测设计）采用对照组和受训组进行比较，并对这两个组都进行培训前 和培训后的测量，这样就可以剔除其他因素对变化的影响（所罗门四小组设计）设计综合了前三种设计，分别对一个受训组和一个对照组进行培 训前和培训后的成果衡量，然后再对另一个受训组和另一个对照 组只进行培训后测定（时间序列设计）指在培训前后每隔一段时间就监测一次培训成果64、硬

22、性数据的主要类型软性数据的主要类型65、（培训投资的原始开发成本）就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用66、（员工离职产生的重置成本）指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价67、（概述评估实施的过程和方法）这是评估报告的方法论部分（阐明评估效果）这是评估报告的主要部分（讨论、分析评估效果，并提出参考意见）这一部分是评估报告中最关键的部分（结论）是评估报告正文的最后一部分，有时也称为“报告摘要”（附录）是评估报告的末尾，将评估所使用的资料附在报告正文后以备查找二、多选题1、员工培训的原则 1）服务于企业战略规划原则 2）与实践相结合原则 3）按需培训原则 4）目标导向原

23、则 5）长期性原则 6）注重培训效果评估和转化原则2、绩效考核和绩效改进与员工培训相对接3、奥苏伯尔提出了人类存在的3种主要的有意义学习的类型。 1）表征学习 2）概念学习 3）命题学习4、影响培训迁移的三个主要变量 1）迁移动机2）迁移设计3）迁移气氛 5、培训需求产生的原因大致分为三类：1）由于工作变化而产生的培训需求 2）由于人员变化而产生的培训需求 3）由于绩效变化而产生的培训需求6、传统培训需求分析方法 1）观察法 2）问卷调查法 3）面谈法 4）资料分析法 5）经验判断法6）绩效分析法7、新兴的培训需求分析方法 1）基于胜任力的培训需求分析方法 2）任务和技能分析方法 3）关键事件

24、法 4）缺口分析8、员工培训计划制定的影响因素 1）培训的范围 2）受训者的工作类型 3）培训的规模 4）培训的场所 5)培训的时间 6）培训方案的重复使用率 7）培训费用 8）培训人员9、员工培训计划的内容 1）培训的目的 2）培训的负责人和培训师 3）培训的对象 4）培训的内容 5）培训的时间和期限 6）培训的场地7）培训的方法10、制定培训计划要注意的问题 1）培训计划要有针对性 2）培训计划要有全面性 3）计划要有层次性 4）计划要有完整性 5）注意投入与产出的分析 6）获得高层管理层对培训的支持 7）直线管理层对培训计划制定的参与11、员工文化素质培训的要求 1）广博精深的知识储备

25、2）具有合理的知识结构 3）具有不断更新知识的能力 4）要有创新能力12、创新的形态包括 1）发展战略创新 2）产品服务创新 3）技术创新 4）组织与制度创新 5）管理创新 6）营销创新 7）文化创新13、团队精神的作用 1）目标导向作用 2）凝聚作用 3）激励作用 4）控制作用 14、员工培训课程设计的要素 1）课程目标 2）课程内容 3）课程教程 4）课程模式 5）课程策略 6）课程评价 7）组织 8）时间 9）空间15、直接讲授型培训方法 1）课堂讲授法 2）专题讲座法 3）视听教学法 16、现场实践型培训方法 1）工作指导法 2）工作轮换法 3）考察法 17、决定培训师水平高低的因素有

26、：1）知识与经验 2）培训技能 3）个人风格与魅力 18、明确培训师的选择原则 1）择优聘用原则 2）突出重点原则 3）公开选拔原则 19、培训过程的风险 1）成本风险 2）质量风险 3）服务风险 20、员工培训风险防范 1）培训达不到应有效果的风险防范策略 2）人才流失风险防范策略 3）专有技术泄密风险的防范策略 4）为竞争对手培养人才的风险防范策略 5）知识更新及战略风险的防范策略21、新员工培训的具体内容设计 1）融入企业培训 2）岗位技能培训 3）职业化培训 4）职业发展培训22、新员工入职培训存在的问题 1）培训内容简单 2）培训观念出现偏差 3）没有严格遵守培训程序 4）培训缺乏相

27、应规范 5）培训的执行力欠缺 6）缺乏相应的评估机制 7）监督机制缺失23、培训成果转化的基本形式 1）依样画瓢 2）举一反三 3）融会贯通 4）自我管理24、培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括：1）管理者的支持 2）同事支持网络 3）执行机会 4）技术支持系统 5）应用所学技能的结果 6）企业的学习氛围25、CIPP评估模型，它的架构分为：1）情境评估 2）投入评估 3）过程评估4）产出评估26、培训项目效果的分类 1）认知效果 2）技能效果 3）情感效果 4）绩效效果 5）投资回报率27、三、填空题1、根据员工培训对象的不同，可以将员工培训分为新员工培训、管理人

28、员培训、基层员工培训、专业技术人员培训等2、根据企业培训职能部门组建方式，可以将培训分为：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式五种模式3、根据培训内容的不同，可以将员工培训分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种方式4、根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训5、人力资源管理的职能主要包括以下六个方面：人力资源规划、招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理6、薪酬管理是根据企业的战略目标，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程7、合理的薪酬体系需要考虑四个方面：薪酬的内

29、部公平性、外部竞争性、激励性和管理的可行性8、员工培训管理的整个流程包括培训需求分析、培训计划制定、员工培训的实施、培训效果的评估等多个环节9、彼得圣吉提出了创建学习型组织“五项修炼”：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考10、奥苏伯尔提出了人类存在的3种主要的有意义学习的类型。 表征学习 、概念学习 、命题学习11、学习的原则：逐渐分化原则、综合贯通原则、序列巩固原则12、培训迁移理论把培训迁移的过程可以划分为四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果13、培训迁移理论认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三个主要变量14、美国学者汤姆*W*戈特将“

30、现实状态”与“理想状态”之间的差距称之为 缺口15、培训需求有三个层次：组织层次的培训需求、任务层次的培训需求、人员层次的培训需求16、培训计划编制有一定的依据，主要依据包括企业培训需求和企业培训目标17、企业培训的目标一般包括三个方面，即增加知识、熟练技能和善于处世18、直接培训费用：场地费、食宿费、培训器材教材费、培训相关人员工资以及外聘教师讲课费、交通差旅费19、间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训带来的机会成本和生产力浪费20、广义上讲，管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面21、知识结构主要有三种结构类型：宝塔型知识结构、蜘蛛网型知识结构、幕帘型知识结

31、构22、企业文化的内容包括：经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、企业形象、企业制度、团体意识23、职业素质由三个要素构成：思想素养、专业素养、行为素养24、课程设计的任务主要有两个：课程形式的确定和课程结构的确定25、模拟法可以分为模拟设备培训和模拟情景培训26、现代培训方法主要包括：远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虚拟现实培训27、企业培训的直接或间接参与者包括：培训管理者、培训者、接受培训者、企业高层管理者28、培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风险29、培训成果转化的基本形式：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理28、培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括：管理者的支持 、同事支持网络 、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果 、企业的学习氛围30、培训效果评估的层次：反应层次、学习层次、行为层次、结果层次31、柯克帕特里克提出，可以从四个方面来评估培训的效果，它们是：受训