培训效果及评价语简短.docx

1、培训效果及评价语简短培训效果及评价语简短1. 如何做好培训效果评价 培训效果的评估是培训的最终一个环节，但由于员工的简单性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果特别困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。 我国的企业由于无法评估培训效果，大多不情愿组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。 目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人常常使用的经典培训评估模型。 柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次反应、学问、行为、效果。除柯克帕特里克的培训效果评估模

2、型外，业界还有多种评估方法。 这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及详细企业的实践阅历，这里供应5种综合性的培训评估方法。 目标评价 通常状况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及方案、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响好的培训目标方案与培训效果评估密不行分。 目标评价法要求企业在制定的培训方案中，将受训人员完成培训方案后应学到的学问、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成果和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。 作为衡量培训效果

3、的根本依据，企业应制定出具有准确性、可检验性和可衡量性的培训目标。目标评价法操作胜利的关键在于确定培训目标。 企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，具体列明有关工作任务和工作技能信息，包括次要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的学问和技能等等。 其次种方法是绩效分析法。这种方法必需与绩效考核相结合，确定标准绩效。 绩效评价 绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它次要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。 绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。 在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行

4、绩效考核时，只要对比以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。 目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。 培训经理在选取目标时，应留意选取能体现岗位职责的目标目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核是绩效考核的另一个重要内容。 过程是绩效的保证，没有好的过程就不行能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等目标。 将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。关键人物评价 所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为亲密的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级

5、或者顾客等。 有讨论发觉，在这些关键人物中，同级最熟识受训者的工作情况，因而，可采纳同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的转变。这样的调查通常很简单操作，可行性强，能够供应许多有用信息。 同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，虽然同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避开不了局限性，由于有的上级不太了解全面状况，或者会客观臆断。 因而，学者设计了一种360度的评价法由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的转变比较有效。 测试比较 无论是国内还是国外的学者，都将员工

6、通过培训学到的学问、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工学问把握程度的有效方法。 实践中，企业会常常采纳测试法评估培训效果，但效果并不抱负，缘由在于，没有加入任何参照物，只是进行简洁的测试。而有效的测试法应当是具有对比性的测试比较评价法。 测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，次要是在参与培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。 这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷不能体现参与培训与未参与培训的员工间的差别。 为克服这一缺点，企业可以将参与培训的员工组成培训组，另外再选择一组与培训组素养相近、未参见培训的员工组成对比组，分别对这两组员工进行测

7、试。有讨论显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，由于会消失“霍桑效应”受训者可能由于有机会参与培训而乐观性高涨，工作绩效得到提升，但这与培训本身的关系并不大。 为克服这一误差，学者所罗门（Solomon）设计了“所罗门四小组”方法（见表1），通过添加对比组的数量，尽量削减测试误差。表1 所罗门四小组方法 小组 培训前 培训 培训后 培训组 测量 是 测量 对比组1 测量 否 测量 对比组2 不测量 是 测量 对比组3 不测量 否 测量 针对培训具有滞后效果的特性，测量比较法还供应了时间序列方案，即在培训后定期做几次测量，以精确分析培训效果的转。 2. 培训效果的效果评估 衡量培训效

8、果 测评处理方案及第三方学习效益和业绩衡量机构，才能供应公正的的反馈，告知客户培训供应的服务是有效且胜利的。专业的服务水平是我们学习处理方案的一部分。 如何保证学习成效？ 成效=评估+设计+实施+测评 你要晓得你能否到想要去的地方之前，你需要晓得你现在在哪里。评估，关心您的公司了解每个学员的现状： 我们现在在哪里？ 我们要做什么呢？ 我们的商业机会或问题是什么？ 我有合适的人在合适的地方吗？ 什么是胜利的样子？ 我们关心您找出差距，并确定您的当前形态。此形态成为我们对我们衡量学习成效的基准。 如何评价确定培训的有效性？ 这是一种不断的最佳实践过程。通过不断检讨训练的成效，每一个学习处理方案都应

9、包括培训的成效测评，这些部分的评价将请您回答这些问题： 培训是如何进行的？ 我在哪些方面需要执行正确？ 培训有效了吗？ 培训值得吗？ 跟进和巩固是必需的吗？ 这些都以公司的需求，来评估确定您能否处理了力量差距的关键信息。 科学的测评工具是衡量培训效果的保障 怎样保证训练效果是可衡量的？与学问顾问等人力资测评机构合作，利用各种先进的手段，来全面衡量客户学习的效果。并且有SCQ销售力量测评系统，生成可数字化直观的力量打分系统，简单多变保证质量的题库设计等工具，不只能提高员工的表现，也对能学习成效供应确凿和科学的证据。 3. 培训效果评估报告怎样写 youli211 班组平安管理培训效果评估报告一、

10、课程实施背景（一）培训项目说明1.培训项目设计说明结合公司1号文件要求，加强公司平安生产管理，落实平安生产责任制，提高员工平安生产意识，为此人力资源部组织此次班组平安管理培训。2.培训主题：班组平安管理培训3.培训方式：理论学习、实操演练4.授课讲师：王老师5.参训学员：各车间班组长及平安员6.学员人数：104人7.培训时间：2021年3月12日-13日8.培训地点：二层教室（二）培训前期调研培训前期，为了更好的了解学员的实际状况，保证调研的效果，本次培训需求调查采纳电话访谈形式进行调研。调研总结如下：1.盼望加强一线班组的平安管理水平；2.事故应急处理方法需要普及；3.员工的平安意识需要进一

11、步加强；二、学员反馈信息的收集与分析方法1.材料收集（1）课前调研培训前，采纳电话调研的形式，以公司平安主管部门安技部和车间担任人对象，以培训目标为前提，围绕培训的内容与现状，结合学员的工作实际进行调研。依据调研反馈信息，对课程内容和形式进行相应的调整。（2）培训反馈表在培训结束后，现场发放培训反馈表，由参与培训的填写进行抽样调查，对本次培训进行评估。（3）培训期间学员及讲师反馈的信息在培训期间与学员进行沟通，收集培训学员的看法和建议，以及培训讲师对学员的要求，将看法综合分析，准时向讲师反馈，共同将培训做得愈加完善。2.材料的整理与分析（1）反馈表的整理与分析全部反馈表回收后，对反馈表进行审核

12、整理， 4. 培训有效性评价怎样写 可以采纳四级评估的方法，一般做到第三级就很好了 详细内容如下： 培训效果第一级 - 满足度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程全体设计和教授方式的满足状况。这仅仅是一个微小的开头环节，通过调查问卷就可以处理。而障碍其公正性的因素许多：第一点，对于广阔国内的学员来讲，大家通常趋向于满足。其次点，在过分追求授课满足度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身教授的非常完善，但是在有用上并不强； 培训效果其次级 - 学习度（Learning），即学员能否真地把握到教授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例讨

13、论就可以完全测评出学员的学问把握状况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有肯定的科学性，同时评审人员必需是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与高校训练不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。 培训效果第三级 - 应用度 （Adoption），即学员多大程度地将所学的学问应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清楚地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所教授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够关心直线经理滤清思路对员工的学问应用做出评估。另外，定期的

14、心得体会共享和阅历沟通也能够关心培训部门了解员工的技能应用程度。值得留意的是，在这个环节中实际上有必要重新端详学员对于学问的理解，订正偏差、校准方向、消退误会。 培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过本人的学问运用提高了本身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核目标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不行忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，力量要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不肯定是由于培训而直接产生的，个人认为在这两头植入统计学的分析方法是很有肯定的必要

15、性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够关心我们找到培训与绩效提升的相关性。 5. 培训效果的培训评估 培训效果评估的含义和作用 培训效果的评估是通过一系列的信息、材料、数据对培训的效果进行定性和定量的评价，以提高培训质量的过程。 在培训的各个环节都应进行培训评估。可以说培训需求分析和培训效果评估是培训环节中的两个关键点。在进行培训需求分析时对培训需求分析的结果应进行评价；在培训进行的各阶段应准时进行评估，以保证培训沿着既定的方向运转；在培训结束后，对培训成果应进行不同时段的跟踪评估，为下一次培训供应依据，使培训工作的质量呈螺旋式上升。 培训效果评估的方法 1.培训效果评估的层次和方法 培训效

16、果评估是对培训的认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资报答率所进行的定性和定量的评价。如表所示。 培训效果评估方法 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反应评估 衡量学员对详细培训课程、讲师于培训组织的满足度 问卷调查面谈观看 综合座谈 课程结束后 培训单位 学习评估 合理学员对于培训内容、技巧、概念的汲取于把握程度 提问法笔试法口试法 模仿练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表 课程进行时 课程结束时 培训单位 行为评估 衡量学员培训后的行为转变能否因培训所导致 问卷调查 行为观看 访谈法 绩效评估 管理力量评鉴 任务项目法360度评估 三个月或半年以后 学员的直接主

17、管上级 结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效目标 生产率 缺勤率 离职率成本效益分析组织气候等材料分析 客户与市场调查 360满足度调查 半年、一年后公司绩效评估 学员的单位主管 2.撰写培训效果评估报告 撰写培训效果评估报告是对培训评估工作进行照实、具体地总结，其内容包括培训评估的机构和实施过程，并提出参考性看法，为今后的培训工作打基础。 培训效果评估报告的内容包括： (1)导言 (2)概述评估实施的过程 (3)阐明评估结果 (4)解释、评论评估结果和供应参考看法 (5)附录 (6)报告提要 6. 如何对培训效果进行评估 企业花了大量经费搞培训，达到了什么效果，投入值不值

18、得，这是企业老板关怀的。 因而，企业必需建立一套科学有效的评价体系对培训效果进行评价，才能更好的避开培训的盲目性，做到有的放矢。企业可从以下五个方面进行培训效果评估： 一、培训需求分析 培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指点方向，如消失偏差，会直接影响培训效果，严峻的还会导致“满盘皆输”。 因而，培训结束后，再次确认培训需求分析是特别有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源头，这样才能找到处理问题的根本性方法。 曾遇到一些人力资源管理从业者，认为本人学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是大错特错，我认为应当“用哲学思索管理，专心理学解读人性”，才能系统性做好企业人力资源

19、工作，由于哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。 二、培训预备工作 在进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告知员工培训会给企业及个人带来什么好处，有没有告知员工培训内容是什么。 其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达本人真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于预备阶段，因而，对培训的预备阶段必需进行评估。 三、现场学习 在课程过程中，学员有没有根据企业引导的方向参与学习，对课程内容能否感爱好；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些学问

20、等，这都需要培训部门组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开头时，让学员谈谈他们盼望学到什么，培训结束时，让他们回顾本人最后设定的学习目标，并争论学到了什么；每讲完一个内容进行小测验，确保学员把握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明本人的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些学问对工作有用，哪些学问对工作没用，并制定行到改进方案；比较员工培训前后的表现等等。 四、行为 “观念打算思维，思维打算行为，行为打算习惯”，行为指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外部表现活动。我始终强调“思维应成为培训的核心”，一堂培训课不是讲师讲了多少内容，也不是为了让学员过度兴奋，而是学员通过一

21、堂培训课遭到了哪些启发，他准备如何运用到工作中去及改进本人的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员构成本人的思维，这样才有可能从根本上让学员构成本人的思维，从而转变本人的行为。 因而，对学员行为的评价必需懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果进行评价。 五、培训效果 培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要依据培训跟进方案收集报表、数据、工作方案、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报领导层审批。 培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有肯定的多样性、简单性、预见性，因而培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的转变首先从观念开头，有什么样的观念，就有什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。 因而企业应从以上五个方面进行系统性思索，结合企业的实际情况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。