第四版人力资源2级重点第四章.docx

1、第四版人力资源2级重点第四章第四章 绩效管理第一节 绩效考评指标与标准设计绩效考评指标体系的内容(由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不同)1.适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评指标体系（可分为生产型组织的绩效考评、技术型组织上午成绩考评、管理性组织上午绩效考评和服务性组织绩效考评等）2.个人绩效考评指标体系 不同性质的绩效考评指标体系：1.品质特征型的绩效考评指标体系 2.行为过程型的绩效考评指标体系 3.工作结果型的绩效考评指标体系（反映科技人员的指标有：科研成果的水平“获得国际或国家科学奖励的等级”、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研

2、成果产生的经济效益“直接或间接”，等等。以实际出产为基础的考评标准体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期间内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，贡献率到底有多大？）绩效考评指标的来源：1.组织战略与经营规划 2.部门职能与岗位职责 3.绩效短板与不足绩效考评指标体系的设计原则：1.针真性原则 2.关键性原则 3.科学性原则 4.明确性原则5.完整性原则 6. 合理性原则 7.独立性原则 8.可测性原则绩效考评指标体系的设计方法：1.要素图示法2.问卷调查法3.个案分析法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法（由亚历克.奥斯本提出，基本原则：任何时候都不批评别人的想法思想愈激

3、进愈开放愈好强调生产想法的数量鼓励别人改进想法）绩效考评标准的设计原则：1.定量准确的原则 2.先进合理的原则 3.突出特点的原则 4.简明扼要的原则绩效考评标准量表的设计：1.名称量表（名称量表又称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别的数字或其它标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数组表示的量表叫做类别量表或名称量表） 2.等级量表 3.等距量表 4.比率量表关键绩效指标简称KPI，亦英文Key Performance Indicator 的缩写。作为一个相对独立的术语，可以见其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模

4、式。选择关键是绩效指标的原则：1.整体性 2.增值性 3.可测性 4.可控性 5.关联性提取关键绩效指标的方式：1.目标分解法 2.关键分析法3.标杆基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤：1.利用客户关系图分析工作产出（好处：能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识能够更加清晰的显示团队或员工对整个组织的贡献率采用这种直观的方式，能够更全面、更深入的分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目） 2.提取和设定绩效考评的指标（SMART, Specific是指绩效指标必须是具体的；Measurable是指绩效指标必

5、须是可以衡量的；Attainable 是指绩效指标必须是可达到的、可实现的；Relevant是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性；Time-bound是指绩效指标必须是有时限的，即应具有明确的截止期限） 3.跟提取的关键指标设定考评标准 4.审核关键绩效指标和标准（工作产出是否为最终产品 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间） 5.修改和完善关键绩效指标和标准 第二节 绩效监控与沟通 绩效监控的关键点：首先是

6、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平 其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性 最后是绩效考评信息的有效性绩效辅导的时机与方式：1.辅导时机（当员工需要征求你的意见时；当员工希望你解决某个问题时；当你发现一个可以改进绩效的机会时；当员工通过培训掌握了新技能时） 2.辅导方式（指示型辅导 方向型辅导 鼓励型辅导）绩效沟通的内涵（绩效沟通是绩效管理的核心，是指绩效者与被绩效者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务与后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。） 绩效沟通的内容：1.绩效计划沟通 2.绩效辅导沟通 3.绩效反馈沟通 4.绩效改进沟

7、通绩效沟通的重要性：1.通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标 2. 通过沟通，才能在履行目标责任过程中不断勘误，提高效率 3. 通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服绩效沟通的方式：1.正式的绩效沟通（正式的书面报告 定期会面） 2.非正式的绩效沟通不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点绩效沟通的技巧：1.沟通时态度应该坦诚 2. 沟通时应该具体 3. 要让员工知道自己的想法和需要 4.不能仅仅看到问题 5.注意倾听 6.沟通应及时 7. 沟通因具有建设性第三节 绩效考评方法应用绩效考评的效标：1.属于特征性效标 2.属于行为性效标 3.属于结果性效标绩效考评的方法和种类：1.

8、行为向导型的主观考评方法 2.行为向导型的客观考评方法 3.结果导向型的绩效考评方法 4.综合型的绩效考评方法绩效考评误差的识别:1.分布误差（宽厚误差 苛严误差 集中趋势和中间倾向 克服误差的最佳方法“强迫分布法”）避免考评者错误的方法：1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础 2.以企业单位的客观环境和生产经营条件出发 3.绩效考屁的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上 4.为了避免个人偏见等错误 5.在可能出现的各种各样的问题中 6.为了提高绩效管理的质量水平360度考评方法的产生与发展（360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心。360度考评方法又称全视角

9、考评法，它是指由考评者的上级、同事、下级和客户“包括内部客户和外部客户”以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法。）360度考评方法的优点：1.360度考评具有全方位、多角度的特点 2.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还要考虑深层次的胜任特征 3.360度考评有助于强化企业核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，提高组织绩效，提高自己的绩效水平 4360度考评采用匿名考评方式，消除靠着的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性 5.360度考评充分尊重组织成员的意见，这个有

10、助于组织创造更好地工作气氛，从而激发组织成员的创新性 6.360度考评增加了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性 7.促进员工个人发展 缺点：1. 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较小 2. 360度考评信息来源广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的 3. 360度考评收集渠道多，增加了收集和处理数据的成本 4.在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性基于信息化绩效考评的优势：1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题 2.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性 3.保持了整个考评过程的实时性和动态性 4.大大降低了考评成本 5.增加了绩

11、效考评的保密性不足：1.受公司信息化程度影响大 2.存在信息安全隐患绩效面谈的类型：1.单向劝导式面谈 2.双向倾听式面谈 3.解决问题式面谈4.综合式绩效面谈绩效考评结果的应用范围：1.用于招募与甄选 2.用于人员调配 3.用于人员培训与开发决策4.用于确定和调解员工薪酬绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：1.用于计算人员选拔的预测效度 2用于进行培训评估绩效管理系统总体评估的内容:1.对管理制度的评价 2.对绩效管理体系的评估 3.对绩效考评指标体系的评估 4.对考评全面全过程的评估 5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的仙界的评估绩效管理评估的指标：1.被评估的人数 2.绩效等级的分布 3.信息质量 4.绩效面谈的质量 5.绩效管理制度满意度 6.总体成本/收益比 7.单元层次和组织层次的绩效绩效管理系统的评估方法：1.座谈法 2.问卷调查法 3.查看工作记录法 4.总体评价法