浅析华为与格力招聘制度.docx

1、浅析华为与格力招聘制度浅析华为与格力招聘制度小组成员： 黄 舜、胡瑜琳、李楠楠、张琳婕、张婉莹、张 瑶2013年4月份，美国著名商业杂志财富(中文版)发布“中国最具影响力的50位商界领袖”榜单，第1名是华为首席执行官任正非；第12位是格力电器董事长董明珠。该杂志2013年11月发布“中国最具影响力的25位商界女性”排行榜，华为公司董事长孙亚芳和珠海格力董事长董明珠分别位列榜首和亚军。能够进入该榜单，表明了其个人及所在企业的社会影响力。今天，我们小组就来浅析一下华为和格力的招聘制度。一、华为简介华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。

2、华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。二、华为关于招聘的规章制度华为公司人力资源管理体系第四章人员选拔与流动渠道中这样说明：所有招聘岗位需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批。用人部门需加强人员招聘的计划性和前瞻性，招聘岗位必须包含在部门的用人计划中。对于计划外的岗位，部门必须单独进行申请，申请内容包括人员招聘的原因、该职位的职位说明书。招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准（职位说明书）审查招聘岗位信息，若不

3、符合计划和标准，人力资源部将退回各部门干部部。审核用人需求的依据：1.年度用人计划； 2. 各部门用人标准（职位说明书）。各部门干部部按照岗位需求申请表的要求，向招聘调配部提供招聘岗位信息，并保证信息的完整性、准确性和规范性，招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核，并与干部部共同策划招聘活动实施方案，联系广告部实施广告投放。干部部负责向招聘调配部提出招聘岗位需求，协同招聘调配部完成招聘活动实施方案的策划。公司紧缺的高级人才、特殊专业人才在其他招聘渠道难以满足岗位补充需求（到位时间、任职要求）的情况下可以选用猎头公司来招聘。各干部部可提供猎头公司的信息，人力资源部招聘调配部作为唯一与猎头公司联系

4、评估的部门，统一由招聘调配部和猎头公司联系。在人力资源部总裁审批通过后的二个工作日内，招聘调配部需将招聘信息提供给猎头公司。三、华为招聘理念在华为技术有限公司的官网上，职位招聘部门可以看到这样一句话：尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。让我们一路同行，共同成长。招聘网页主要包括四个内容，其中每个内容相应对应着核心思想，分别为：社会招聘、校园招聘、职业成长和人在华为。华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危

5、险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现招聘效益的最大化。招聘七大原则：(一) 最合适的，就是最好的(二) 强调“双向选择”(三) 坚持有针对性的招聘策略(四) 设计科学合理的应聘登记表(五) 招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责(六) 用人部门要现身考场(七) 注重人才信息的储备具体如下：(一) 最合适的, 就是最好的华为的标准指: 第一, 企业目前需要什么样的人?第二, 岗位需要什么样的人?只有掌握了标准, 招聘人员才能作到心中有数, 才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。(二) 强调

6、“双向选择”华为在招聘的时候, 从不会故意夸大企业, 而对企业存在的问题避而不谈, 以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望, 但一进入企业却发现现实不是这个样子的。华为会在整个招聘的过程中实事求是地向应聘者作客观的介绍。(三) 坚持有针对性的招聘策略华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的, 因此, 它更注重应聘者的发展潜力和可塑性, 希望经过几年的培养, 可以在将来用人的时候发挥作用。这正体现了华为招人的战略性。(四) 设计科学合理的应聘登记表(五) 招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责(六) 用人部门现身考场很多企业在招聘人员时, 派出去的都是人力资源部的人,

7、 而实际上, 只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚, 而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。在招聘的过程中, 华为会要求用人部门和招聘部门一起完成招聘工作, 华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何, 直接决定了招聘的成败。(七) 注重人才信息的储备招聘实践中, 常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才, 因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用, 华为不会轻易放过这些人。华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库, 不定期地与之保持联系, 一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要, 即可招入麾下, 既提高了招聘速度也降低了招聘成本。四、华为招聘计划一

8、般包括以下内容：1.人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2.招聘信息发布的时间和渠道；3.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4.应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5.招聘的截止日期；6.新员工的上岗时间；7.费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8.招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9.招聘广告样稿。五、华为招聘方式：社会招聘、校园招聘、猎头公司招聘流程(一)社会招聘流程：(二)校园招聘流程：第一步：校园推介会。 每年的11-12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。推介会一般的流程是先介绍华为

9、的基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等。然后是安排一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说。最后就是接收简历了。第二步：笔试 面试在华为校园招聘中的环节分量最大。 笔试主要是专业知识和个人素质测试。目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等。第三步：面试 面试的内容涉及专业知识、个人的知识面和个人素质。例如：作为一个应聘华为公司市场部的毕业生，华为面试的主要内容就会涉及到该生对营销理论的掌握程度、个人心态、基本的业务素质。华为希望挑选一个有理想能吃苦，能够尊重别人且能自重，且谦虚能容纳别人的人加入他们的团队。

10、 第四步：公司考察和宴会 面试合格的应聘者会被招聘人员组织参观华为在本地的公司，或者被邀请到一家星级饭店洽谈。在此过程中，应聘者可以更加深入的了解华为，而华为也希望自己可以表现得非常优秀。从而吸引那些优秀的学子加盟华为。这个环节一个必演节目就是现场签协议。(三)校园招聘计划书下面是华为公司2010年校园招聘中其中一个分公司制定的校园招聘计划书。招聘岗位招聘对象基本要求工作地点研发软件类-平台软件开发工程师 应届毕业生1、计算机、通信及相关专业；2、熟练掌握C语言、数据结构，熟悉操作系统；3、具备一般软件设计工具和软件工程知识；4、熟悉TCP/IP协议、Internet网络的基本知识、IPv6优

11、先，有实际从事项目开发经验者优先。服从公司安排研发软件类-软件测试工程师 应届毕业生1、计算机，通信及相关专业；2、掌握CC+编程语言，对数据结构和算法有一定了解，对通信知识有一定基础，具备一般软件设计工具和软件工程知识；3、掌握一般调试工具和调试手段；4、学习能力强，知识面广，心态较好。服从公司安排国内营销类-产品工程师 应届毕业生1、计算机、通信等相关工科专业背景；2、逻辑思维能力较强，有良好的语言表达能力和说服能力，较强的沟通协调能力、人际理解能力；3、有较强的责任心，自信，积极主动；4、英语至少达到四级以上水平。 服从公司安排国际营销类-网络规划与工程设计经理 应届毕业生1、熟悉通信产

12、品相关知识；熟悉电信网络结构、电信网络发展的演进思路、电信网络的优化原则、专项产品发展趋势、产品技术原理等。2、英语或其他外语表达流利，理解准确，达到工作语言水平。服从公司安排六、华为招聘调配原则(一)高层干一行爱一行(二)实现岗位轮换(三)基层爱一行干一行(四)内部流动实现企业与个人的双增值七、华为招聘调配工具(一)不同职业的素质模型(二)认知能力测评(三)专业技术考核(四)行为事件访谈八、关于华为历年招聘的分析华为战略性招聘历程可以分为三个阶段：第一阶段：1988 年到 1996 年: 初创业, 实力单薄, 小范围寻求技术人才。第二阶段：1997 年到 2002 年: 高速发展, 尽揽人才

13、于高校。第三阶段：2005 年底至今: 给国际化的企业配备国际化的人才。具体如下：(一)1988年到1996年：初创业，实力单薄，小范围寻求技术人才这一阶段的华为初涉通信领域，再加上是一个民营企业，没有政治背景，一切条件都比较艰苦，最早的工资都是有了上月没下月。加上当时中国电信业被外国厂商全面垄断，通信人才奇缺，像华为这样的企业不可能也没有能力进行大面积的招聘。所以，华为当初的招聘主要是通过去人才市场和去同定的几个诸如华南理工之类的学校招聘，招聘的对象也主要是工科出身的技术人员。(二)1997年到2002年：高速发展，尽揽人才于高校华为自行研制生产出C&C08万门交换机后，在市场上取得巨大成功

14、，同时企业对人才的需求也急剧增加，华为开始了大规模的校园人才计划。1998年，华为一次性从全国招聘了八百多名应届毕业生，这是华为第一次大规模招聘毕业生；1999年，一次性招聘两千名大学毕业生；到2000年，总共招聘了四千名毕业生；2001年，华为挨个到全国著名高校招聘最优秀的学生。此次，一下子合同招聘了七千多人，最后实际招聘了五千多人。到2002年年底，华为员工已经超过两万人。这些学生经过华为近半年的培训后，有80以上充实到了研发岗位，另外20则逐渐构建起了华为的销售行政部门。(三)2005年底至今：给国际化的企业配备国际化的人才从2005年底开始的招聘模式将和前两个模式都有很大的区别，主要是

15、招聘的人才明显倾向于其全球业务的发展。华为对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加，其对母语为一些小语种的外籍人才也显示出了浓厚的兴趣。这些人才在经过华为的统一培训后大部分都将派往华为在世界各地的办事处，这也是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。九、华为战略性招聘的启示(一)招聘工作须有前瞻性储备人才传统的招聘是针对企业的现实岗位空缺，招聘能够胜任目前岗位工作的人员，填补岗位空缺，使组织的工作能够继续开展；基于企业战略的招聘任务不再是简单的招聘录用填补岗位空缺的人员，而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源。华为的人才储备具有前瞻性，在 2000 年左右的几乎掠夺式

16、的高校招聘，不仅给自己今后的发展提供了充足的人手, 也确实给竞争对手造成了不小的冲击，从而在战略上取得了制高点。(二)以企业文化的认同作为重要招聘标准华为招聘在笔试、面试时，有一个很重要的观察维度，即看应试者是不是能够适应华为的企业文化，看其是不是有很大的可塑性。如果不能够适应华为的企业文化的话，那么这样的人是不能够被录用的。同样，华为和不少高校开展的课程合作，也正是为了能够培养出忠于华为企业文化的潜在雇员。基于企业战略的招聘将企业所倡导的文化和核心价值观作为招聘标准的重要部分。只有认同企业文化和核心价值观的人员才能真正成为支持企业战略发展的人才。在招聘的全过程中, 要始终将企业文化和核心价值

17、观贯穿其中, 使所招聘的员工在企业文化和价值观上与企业保持高度一致性。一个企业只有具有共同认同的企业文化和核心价值观, 才能产生凝聚力和向心力, 才能准确、高效地实施企业战略, 在竞争中处于优势地位。(三)以核心人才的招聘为重点华为在招聘中最关注的重点就是有创新能力的人, 正是因为创新, 华为的专利才有那么多, 华为的技术才能走在其他公司的前面。华为把招进来的人80% 用于了研发, 而研发正是华为创新的源泉, 有着众多的核心人才的研发支撑着华为在新世纪的飞速发展。一个企业的核心能力突出表现为企业所拥有的核心人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础, 并取代资金、技术、资本而成为商业企业重

18、要的战略性资源, 是构成企业核心竞争力的基本要素。(四)招聘工作的系统性华为的招聘不仅仅是人力资源部门参加，招人的部门也必须到现场，这样才能找到所在部门合适的人选。招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程，招聘应该使招聘方和应聘方的需求和愿望有机地融合为一个整体，才能实现招聘的目标，实现企业和个人的长期合作与共同发展。为了达到这个目标，招聘就不可能是人力资源管理中的一个完全独立的活动，而要依赖其他人力资源管理实践的支持与配合，基于企业战略的招聘把招聘当成是由仓业各部门、各层次的人员共同参与的和其他人力资源管理实践相互配合的系统性工作，而不仅仅是人力资源部的事情。(五)适时修改招聘模式，与战略

19、目标达成一致华为三次招聘思路的改变，都是根据公司目前的发展情况及时地作出了调整。但同时华为的招聘呈现出一种阶段性的特征，而不是每年会有大的变化，有一定的连续性。这说明公司的招聘在这一段时间里是和公司的战略目标相一致的。公司的战略目标改变后，招聘的模式也会随着改变。所以，对招聘而言，一定要紧跟战略日标的制定，才能为战略目标的实现提供可靠的人力资源。总之，华为公司在不同发展阶段所采用的人力资源招聘策略符合了企业在不同阶段的发展战略，选择的策略能够随需而变，并且这些策略都取得了巨大的成功。我国目前的经济发展速度很快，相应的很多的企业的发展也很快，如果不能够根据企业发展的实际情况作出合适的人力招聘策略

20、调整，将会制约整个企业的发展；另一方面，策略的调整要符合企业的整体发展战略，有力地配合企业发展的战略将会促进企业更好更快地发展。一十、格力简介珠海格力电器股份有限公司成立于1991年，是目前全球最大的集研发、生产、销售、格力标志服务于一体的国有控股专业化空调企业。连续12年上榜美国财富杂志 “中国上市公司100强”。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。1995年至今，格力空调连续16年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续4年

21、位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万。 作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。在全球拥有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、石家庄、芜湖、巴西、巴基斯坦等9大生产基地，8万名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利8000多项，其中发明专利2000多项，自主研发的一系列 “国际领先”产品，填补了行业空白，改写了空调业百年历史。 在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力，引领 “中国制造”走向 “中国创造”。格力电器将坚持专

22、业化的发展战略，求真务实，开拓创新，以“缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌”为目标。一十一、格力的企业文化格力电器文化/价值观 企业精神：忠诚、友善、勤奋、进取 经营理念：制造最好的空调奉献给广大消费者 管理理念：创新永无止境 管理特色：合理化、科学化、标准化、网络化 服务理念：您的每一件小事都是格力的大事 人力资源理念：以人为本 格力愿景、使命及核心价值观愿景：缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌 使命：弘扬工业精神，追求完美质量，提供专业服务，创造舒适环境 核心价值观： 少说空话、多干实事 质量第一、顾客满意 忠诚友善、勤奋进取 诚信经营、多方共赢 爱岗敬业、开拓创新

23、 遵纪守法、廉洁奉公。一十二、格力的招聘理念(一)人岗匹配原则格力的招聘计划里明确写出要招聘的岗位以及对应聘者的要求。(二)信息公开原则格力公司通过报纸招聘 、社会招聘 、海报招聘 、网络招聘、在职员工介绍、人才市场和实地现场招聘 等渠道来向社会发布招聘信息。(三)平等竞争原则对所有应聘者一视同仁，以严格的标准，科学而客观的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选。一十三、格力招聘渠道：社会招聘、校园招聘、人才市场、海报招聘 、报纸招聘、网络招聘、在职员工介绍、实地现场招聘格力的招聘渠道主要有： 社会招聘、校园招聘、人才市场、海报招聘 、报纸招聘、网络招聘、在职员工介绍、实地现场招聘(一

24、)校园招聘流程以下是格力电器2014 年校园招聘流程：格力电器校园招聘网申于2013 年9 月开始，主要招聘热能与动力工程、建筑环境与设备工程、制冷与空调、制冷与低温工程、能源工程及其自动化、能源动力系统及自动化、能源与环境系统工程、工程热物理、流体机械及工程、压缩机、供热、供燃气、财务管理、金融学、制冷及低温工程、工业设计工业设计、平面设计、视觉传达、实验检测制冷与低温、热能与动力工程、自动化，电子信息工程，测控技术与仪器、科技管理电气等专业，本科及以上学历应届生。同年10 月，于湖南大学、华南理工大学、华中科技大学、西安交通大学、东大学、北京科技大学、东南大学、中国矿业大学、天津商业大学、

25、浙江大学等高校举办校园宣讲会。 格力电器（总部）2014 届校园宣讲活动安排如下：另外，该集团在2014 年3 月进行春季招聘，招聘的对象为热能与动力工程、建筑环境与设备工程、制冷与空调、制冷与低温工程、能源工程及其自动化、能源动力系统及自动化、能源与环境系统工程、工程热物理、流体机械及工程、机械设计制造及自动化、等专业的应届生。格力电器于3 月开始分别在华南理工大学、湖南大学、华中科技大学、西安交通大学举行校园宣讲会。应聘流程： 在线网申在线测评(网申指南)参加宣讲会在线笔试面试(2-3 轮)签约说明三方协议签订一十四、格力人事招聘方案示例(一)招聘的人事类型： 人力资源部经理（HRDM）

26、、海外拓展部经理（overseas expansion department manager） (二)招聘流程 1.信息发布时间 2011年10月12日星期三 2.招聘地点： 重庆解放碑xx办公楼xx栋xx号 3.招聘渠道： 1)报纸招聘 2)社会招聘 3)海报招聘 4)网络招聘5)在职员工介绍6)人才市场7)实地现场招聘 4.招聘目的 中国经济快速增长，市场不断对外开放，各企业已需大力培养各方面的人才、制订新的国际化战略、积极拓展海外市场。如今拓展海外业务步伐明显加快各企业已设立海外分支机构的步伐，海外并购显著增多，境内和境外市场密切联动。因此本格力公司急需招聘关于人力资源部经理（HRDM）

27、以及海外拓展部经理（overseas expansion department manager）。 5.面试流程 1)笔试：由用人部门主管对应聘人员作出分批的相关事宜试题。笔试内容包括：年龄、学历、所学专业、工作经验、健康状况是否符合用人单位基本要求、对这职位的认识、对做好这一职位的看法、举出相关的例子谈谈你对此问题的做法以及看法等。 2)面试：行政部负责接待，由行政部以及前用人部门经理进行面试。面试内容包括：语言沟通能力、团队领导能力、协作能力、管理能力、组织能力、粘合能力、控制能力、人际交往能力以及反映灵敏程度。确定初步面试成功的员名单。 3)复试：由总经理亲自单独的进行面试。要求对应聘人

28、员的专业技能，工作潜能，管理能力，逻辑思维能力，对工作的态度。筛选并确定合格应聘职位的人员的工作岗位。 (三)试用期（三个月） 1. 新进人员办理入职手续过后并熟悉公司流程，由行政部告知试用期间应注意事项、薪资待遇、转正的条件、以及成为正式员工的福利待遇。同时附带个人简历及个人近期两寸蓝色底照两张送往人事部及安全培训教育部等。 试用期内，由各部门经理、行政部考核以及用人部门员工监督，合格将正式任职。不合格者公司予以辞退或退岗处理。 (注：培训工作期间或离开公司的人员一年内将保证公司培训机密公司客户资料不得泄露，如发现有以上情况将陪予公司十倍利润。) 2试用期考核 1)考核分三期。A.自试工期至

29、第一个月为第一期，主要考核工作态度、道德品质。第一期考核不及格，即终止试用且薪资为一千。B.从第一期末到第二月为第二期，主要考核团队协作能力、语言沟通能力、组织能力、粘合能力及控制能力。C.从第二期末到第三个月为第三期，也是试用的最后一期，主要考核管理能力、逻辑思维能力、遇事的反应能力。考核都合格为正式员工。 2)试用期有以下情况者可以缩短试用期提前转正： A.试用期间表现积极，且取得一定业绩，为公司带来较高利益的；B.能够很快胜任岗位工作的；C.有重大立功表现，并受到公司通报嘉奖的； 注：如有提前转正现象，应由个人写出申请书，给予总经理签字确定后上任。 3)试用期间有以下情况者应予以终止试用

30、：A.试用期间表现不佳且无发展潜力的；B.能力差，不足以胜任岗位者；C.严重违反公司规章制度，且无改过意识或者已违反一次者。(四)正式经理要求 1. 首先对公司的现状摸得一清二楚，做到了如指掌，这样在做事情的时候才便于对症下药，低调做人，高调做事； 2要有专业的管理知识及实践经验； 3.因每个人所在的层面都不一样，想法与处理方式都不一样，需要随时注意到细节（如言行举止方面，一句话能成事，一句话能败事，要掌握到分寸） 4.学会反思，懂得自我检讨与总结，日益精进！在识别人才时，要有全面的、发展的观点。 人力资源经理（HRDM）：1.掌握业务。要求人力资源从业人员成为企业核心经营、管理层的一部分，了

31、解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。2.掌握人力资源。是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。3.个人信誉。是只指人力资源从业人员应具备良好的人际影响能力、解决问题能力和创新能力。4.掌握变革。要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组 海外拓展部经理（OEDM）：需要大量的收集数据，了解国内国外发展的优势劣势。了解公司，了解市场，了解客户，收集大量数据，然后分析国内国外市场变化情况。需注重以下技巧：1.活化技巧。技巧的运用，就是在企业中有意识地启 用几个活跃的人物，以增加企业的活力和凝聚力，使企业充满生机和活力、形成竞争向上的气氛。2.信任技巧。人力资源经理依据对人才的了解，大胆放手，坦诚相待，充分信任，换取人才竭诚为企业效力。3.负重技巧。即在还外拓展与管理中有意识的、适当的加大人才的工作压力，以激发人才的潜能释放，实现工作目标的技巧。 (五)办理上任工作 满足以上条件者需交上以下资料给予行政部负责管理员