人事工作手册最新整理内附实用表格.docx

1、人事工作手册最新整理内附实用表格人事工作手册第一章：制度目的及适用范围第二章：人力资源部的职能和权限第三章：招聘工作第四章：员工试用第五章：员工转正第六章：劳动合同第七章：员工考勤第八章：员工内部调动第九章：培训及发展第十章：职业生涯规划第十一章：员工违纪第十二章：员工离职第十三章：人事档案管理第十四章：相关表格附件第一章：制度目的及适用范围一、目的为了使公司员工内部管理规范化、流程化、制度化，保证公司最佳的人才结构配置和必要的人才储备，实现人力资源的优化组合，特制订本手册，致力于达成以下目标：、构建切实可行的人力资源管理体系，体现“以人为本”的人性化管理理念，在工作中培养和激发员工潜能，培养

2、员工主人翁精神；、保证公司各部门在人事管理制度上的统一性和协调性，促进公司整体人力资源道德标准和专业水平；、人力资源管理制度中所涉及的全部内容须符合国家及公司所在地的相关规定。二、适用范围本制度适用于公司生产部以外的所有部门。第二章：人力资源部的职能和权限一、核心职能人力资源部负责公司人力资源的规划、人力资源的招聘和配置、人力资源的培训和开发、人力资源的绩效管理、人力资源的薪酬和福利管理以及人力资源的劳动者及企业的劳动关系管理；二、工作职责、制度建设及管理制定公司中、长期人力资源规划；制定公司人事管理制度、人事管理流程和人事管理权限，组织、协调和监督人事管理制度的执行情况；制定公司各部门人员年

3、度编制计划；定期进行市场和行业薪酬水平调研，为公司薪酬管理提供决策参考依据；指导和协助公司各部门员工制定职业生涯规划。、公司机构管理配合公司各部门的选点调研和人才储备等基础性管理工作；参及公司对各职能部门的设置、合并、更名和撤销管理；制定公司各部门的职责和人员岗位职责；协助公司对各部门管理人员的考察、交流、考核、晋升和降级管理。、人事管理对员工招聘、入职、培训、考核、调动、离职等基础型人事管理；制定公司储备干部的考察、选拔、培养和建档计划；对公司各部门所有人员的人事档案和劳动合同的管理；协助和组织公司特殊岗位人员的技术培训和专业测评；通过各种渠道收集相关人力资源管理的数据，并作整理及分析；组织

4、并管理实施公司各部门员工的业绩考核工作。、薪酬福利管理制定并评估公司员工的薪酬成本的预算计划；制作并复核公司相关人员的工资表；制定公司薪酬福利管理制度，并作实施和补充管理。、培训发展管理年初制定公司年度、季度和月度培训规划；监督和协助公司各部门的内部技术交流及培训工作；制定公司各部门人员年度编制计划；鼓励公司员工参及继续学习提高学历等自我增值行为；开发和制定相关人力资源培训课程，并制作和收集相关培训课件。、其他事项制定公司人事管理手册和参及人事管理信息系统的建设和维护；拓宽各部门之间和人员之间的沟通交流渠道；收集并汇总各种渠道而来的最前沿的人力资源管理信息。第三章：招聘工作一、招聘的定义公司（

5、组织）为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找并吸引那些有能力又有兴趣到公司（组织）任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。一个公司（组织）整体素质的高低，在很大程度上是新聘用人员和公司（组织）现有人员素质的一种总括反映。二、招聘的意义、关系到公司（组织）的生存和发展；、可以确保员工素质的优良；、影响人力资源的费用；、影响企业的外部形象。三、招聘原则、公司招聘和录用是建立在“公开”、“公平”、“公正”和“择优录用”的原则。对于公司内部符合招聘职位要求的优秀员工，将享有优先选拔和晋升的权利；、所有应聘者机会均等，不会因求职者的性别、民族、宗教信仰和是否有熟人推荐而区别对待。四

6、、招聘流程确定招聘需求、各部门年终根据公司全年发展状况，核查本部门各岗位情况，初步拟定下一年度人员招聘计划；、人力资源部汇总各部门对下一年度的招聘计划，根据各部门目前人员结构及公司发展规划，制定下一年度全年招聘计划；、公司实行定岗定编制，所有岗位年度用人计划在年初时由人力资源部根据公司战略规划，确定人才招聘、培养和储备工作；、公司因业务拓展或临时特殊项目引起的用人需求；、员工离职或公司辞退不合格人员后引起的岗位空缺用人需求。招聘申请、各部门准确评估本部门下年度的工作量或根据现阶段部门人员流失情况，填写员工招聘申请表，详述招聘原因，岗位职责和学历要求，并交至人力资源部；、 人力资源部根据各部门的

7、员工招聘申请表集中向公司汇报，根据需求人员的轻重急缓展开全面的招聘工作；、 公司管理人员、经理、总监和副总等职位的招聘计划须由总经理计划批准。公司基层员工、临时工和实习学生的招聘申请只需人力资源部经理批准；、公司计划外人员的招聘申请须上报总经理后方可执行；、人力资源部招聘专员根据招聘计划的执行情况，定期及相关部门沟通和协调。招聘费用招聘费用是指为了完成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经相关部门审核后，递交总经理批复，最后由财务部和人事部执行。招聘周期 招聘周期指从人力资源部收到各部门员

8、工招聘申请表后，到部门新员工到岗试用的时间。一般岗位的招聘周期通常不超过四周。特殊岗位将视实际情况，经申请招聘部门和人力资源部协商后，作招聘周期的延长或缩短。招聘渠道人力资源部根据招聘申请表中所需招聘人员的性质选择并确定招聘渠道，收集信息。通常招聘渠道为：:招聘网站（本公司现选用的网站为扬州人才市场招聘网）；:内部人才推荐；:中介机构、猎头公司；:参加招聘会；:一些免费的招聘网站（百姓网、同城、赶集网等）；:报纸杂志刊登招聘广告。人力资源部根据职位情况和市场情况选择合适的招聘渠道。如选择刊登报纸杂志招聘，招聘初稿须经公司相关部门领导审核批准后方可刊登。简历筛选、现场招聘后，人力资源部根据应聘简

9、历进行分类和归档，依照各部门岗位和职位要求，作应聘简历的初步筛选；、网络招聘信息发布之后，设置专门的邮箱接受相关简历的投递，人力资源部以各部门对招聘岗位的要求作为标准，进行简历筛选，确定准初试人员；、人力资源部将确定的准初试人员简历送至各部门，及各部门负责人进行讨论并确定初试人员。面试、根据筛选好的简历进行电话预约，约定的内容包括：面试的时间、地点以及简单的路线介绍。需要携带的物品：身份证、毕业证、资格技能证书，简历、一寸照片三张、黑色签字笔。部分岗位需携带设计的作品。经理及以上职位的应聘者，应聘时须提供之前工作经历的证明人（有效的联系方式）。重要岗位的面试，人力资源部通知应聘者面试前须对其之

10、前工作背景作调查；、面试人员应聘时须填写应聘人员登记表，并提供个人自制简历一份；、 人力资源部进行初步面试，初试人员面试时须填写面试评估表，面试结束后让被面试人签字确认。最终，向人事经理汇报确定其是否通过初试；、复试时由用人部门负责人或者总经理亲自面谈，面谈内容主要围绕应聘人员的专业技能和职业规划进行深层次交流；、公司原则上不支持聘用临时人员，只有生产工期较紧时，由用人部门直接向主管生产的副总申请，得到同意后方可招人，否则，不得自行安排和接受临时人员。招聘、录用流程图第四章：员工试用一、入职办理、人力资源部应及时电话通知通过复试的应聘人员，确定入职试用时间；、入职时需要携带的物品:身份证、毕业

11、证书、资格技能证书，张免冠照片（张一寸；一张两寸）、餐具、所属本人的当地中国农业银行卡卡号，在当地交过保险的还需携带养老保险手册、就业登记证、离职证明等；、需要住宿的新员工还需根据当时的气候情况携带被褥行李，以及洗漱用品等；、新员工办理入职时须填写动易员工登记表；、新员工办理入职时，人力资源部准备好劳动合同，并填写好里面的公司填写内容，由新员工填写个人信息并签字后加盖公章，一式两份作为人事存档；、将新员工事先携带的相关证件资料全部复印，并及个人照片、劳动合同、动易员工登记表和应聘人员登记表一起存入人事档案库；、人力资源部向新员工简要说明公司组织构架，介绍各部门管理层，并详细言明公司相关管理制度

12、及相关注意事项；、人力资源部为新员工制作工作牌和考勤记录卡后，将入职后的新员工带到用人部门定岗定责；、新员工到部门后，由部门负责人安排参观部门，并介绍部门同事相互认识；、由部门安排专人陪同向平时工作对接部门人员介绍新员工相互认识；、人力资源部根据新员工到岗情况，及时变更公司通讯录。二、入职培训、人力资源部积极及用人部门商讨制定切实可行的新员工培训计划；、为了能尽快掌握公司系列产品知识，新进业务员须进生产车间学习一周左右；、不定期组织相关部门管理层进行企业发展历程、企业文化、工作心态、绩效考核、部门协调及管理等方面的培训；、人力资源部协助业务部定期组织内部工作经验、技能分享会。交流主题围绕业务部

13、人员工作手册中的工作细节、注意事项和表格规范化填写进行。三、见习报告、业务部新入职员工在未独立工作前，需每天写一份日工作小结，于次日上午交至人力资源部；、新入职员工在见习期间需每周写一份见习报告，有其主管填写评语后交至人力资源部；、人力资源部对所有的见习报告作审核，写出意见，并集中存放备总经理调阅；、实习人员实习结束后如申请试用，须将相关证件交人力资源部办理试用登记。员工入职试用计划流程图第五章：员工转正一、转正手续员工试用期结束后应为其办理转正手续，第一步：填写员工转正申请表；第二步：个人部分填写完毕之后由其部门主管打分并确定其是否通过试用，如未通过可延长试用期或者建议离职。如试用通过，工资

14、将会作适当调整，执行定岗定级工资；二、定薪调薪、新员工试用期结束后根据期试用期间的表现，对其转正后的工资实行定薪设置，定薪须填写定薪单，并随同该员工档案一起在人力资源部存档，同时，在财务部备案；、根据转正后员工的日常表现、工作业绩以及工作年限，定期不定期地对其工资进行调整，工资调整时须填写调薪单，并随同该员工档案一起在人力资源部存档，同时，在财务部备案。员工转正流程图第六章：劳动合同一、依据、中华人民共和国劳动合同法；、地方政府主管部门法规和企业制定的管理规章制度。二、流程、合同期限签订劳动合同的期限为年，试用期不超过个月；员工进入公司试用前，须及公司须签订劳动合同后方可试用，员工签订劳动合同

15、前应仔细阅读合同相关条款，了解并认可工作岗位职责和职务要求；在履行劳动合同中，如公司出资派遣员工出外学习培训，员工及公司签订的专项培训协议书的服务期限长于劳动合同到期时间时，劳动合同的终止时间将自动被延长至专项培训协议书的服务期限；公司今后的发展过程中如出现了劳务派遣的员工，公司须及劳务派遣公司签订严格的派遣员工的总体劳动合同。派遣员工及劳务公司签订的劳动合同期限不得少于两年，且不得超过其及公司签订的总体劳务派遣合同的时间。、合同变更 由于签订劳动同合时所依据的客观情况发生根本性的变化或因机构调整等原因，致使原合同无法履行时，经双方协商一致后，变更原合同中的相关条款。、合同续签 合同期限届满后

16、，劳动关系即被终止。甲乙双方经协商同意后可续签劳动合同。意向续签劳动合同的一方须在原合同到期的前三十天，向另一方提出意向。、合同解除（）有下列情形之一出现时，甲方（公司方）可单方面解除及乙方（员工方）的劳动合同，且无需向乙方（员工方）支付任何补偿：试用期内，乙方（员工方）被证明无法胜任其工作岗位，且经过培训后仍不符合录用条件者；乙方（员工方）严重违反了劳动纪律或甲方（公司方）相关管理制度规定者；乙方（员工方）严重失职、营私舞弊，对甲方（公司方）造成重大损失者；乙方（员工方）泄露了甲方（公司方）商业机密，造成重大经济损失者；乙方（员工方）违反了国家相关法律制度，触犯了刑法，受到司法机关追究相关刑

17、事责任者。（）有下列情形之一出现时，乙方（员工方）可单方面解除及甲方（公司方）的劳动合同，且无需向甲方（公司方）支付任何赔偿：试用期内，乙方（员工方）发觉甲方（公司方）所提供的工作岗位不适合自己，且乙方（员工方）向甲方（公司方）提出重新调整其工作岗位的申请得不到回应时，乙方（员工方）可提前三日书面通知甲方（公司方）解除合同；甲方（公司方）侵害乙方（员工方）合法人身权利，强迫其从事非法劳动时；甲方（公司方）不能按照合同规定向乙方（员工方）支付约定的劳动报酬或规定的劳动条件时。（）出现下列情形时，甲方（公司方）可单方面解除及乙方（员工方）的劳动合同，但须提前三十日以书面形式通知，且需向乙方（员工方

18、）支付相应补偿。劳动合同订立时的依据发生了根本性的重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经双方当事人协商后不能就变更后的劳动合同达成一致协议时。（）员工提出单方面解除劳动合同的规定：试用期内的员工提出解除劳动合同须提前三天递交书面申请；转正后的员工提出解除劳动合同须提前天向所在部门递交辞职申请表。三、劳动合同签订后，违约的经济补偿及赔偿 凡公司出资派遣员工出外学习培训，员工必须按规定及公司签订专项培训协议书，作为劳动合同的附件。员工如在专项培训协议书服务期限内单方面提出终止劳动合同，须向公司赔偿一定比例的出外学习培训费用，具体赔偿金额根据双方协商达成一致后的规定。劳动合同签订、解除、续签流程图双

19、方协商不成，由地方劳动部门仲裁合同未到期，双方协商一致，支付合同相应的解约补偿金，给付后解除劳动合同双方协商一致不服从仲裁，可选择法律诉讼终止劳动合同续订劳动合同第七章：员工考勤一、 考勤事项、工作时间：（春夏季：，；秋冬季：，）具体时间由公司依据不同季节进行调整。实行小时工作制。各部门可根据工作需要，作相应的加班、调休的决定，加班、调休需经部门经理审批，并报备人力资源部。2、考勤：公司使用微电脑考勤机进行考勤管理。员工每天上午上班、下午下班各打卡一次；请假或其他私事中途提前离开公司的视同下班，需打卡一次；员工忘记打卡或非人为原因无法记录实际考勤时，需由部门经理在其当日考上签字证明；员工请假的

20、，请事先填写员工请假单由部门经理签字后交由人力资源部。特殊情况不能事先告假的，必须以电话或短信等方式及时通知部门负责人，并于假期结束后，补写员工请假单由部门经理签字后，交由人力资源部存档，否则以旷工处记；员工必须本人亲自打卡, 严禁代打卡现象，一旦发现代打卡，当事人（双方或多方）均按“迟到”或“早退”考勤；月底人力资源部统计考勤,对上下班未打卡，且没有在卡上面注明事由的，作 “旷工”处理；遇有恶劣天气或其它不可控因素而影响正常出勤时，考勤方式将另行通知。 二、考勤管理办法1、迟到早退和旷工的分类及奖惩规定：迟到早退如有特殊情况，迟到早退半小时内，请于下班后或周日补足延误的时间。迟到时间达到个小

21、时者将作半天事假处理。旷工员工请假条未经部门负责人签字确认或未经部门负责人同意，私自休假的，将视为“旷工”。当月连续旷工天以上（含天）者，将由公司相关部门负责人研究后作出相应的处罚决定（旷工的处罚规定：旷工一天按当事人日工资的三倍进行处罚）。 、假期规定：法定假：公司基本执行国家法定假日规定，共计天。元旦天、清明天、劳动节天、端午天、中秋天、国庆天、春节天（公司有时会根据生产状况作调整） ；生产一线工人因按实际出勤天数计薪，暂不遵从上述规定。 年休假：年休假是公司依照员工工作年限和劳动繁重紧张程度，给予的春节期间延长法定假期的带薪休假，公司年休假将集中在春节期间进行补休（时间为天）。婚假：（）

22、按法定年龄结婚(女周岁，男周岁)者可享受 天的婚假；（）根据江苏省（市）人口及计划生育条例，晚婚(女周岁，男周岁)可享有天的休假(含天法定婚假)；（）结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假；（）再婚者只可享受法定婚假（天），不能享受晚婚假。 备注：婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发 。产假：产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月（计个月），晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。 （）难产者，增加产假十五天.多胞胎生育者每多生育一个婴儿增加产假十五天。 产假天是按自然天数计算，包括法定节假日。晚育假、晚育护理假如

23、遇法定节假日可向后顺延 。（）产假天是包括双休日和国定假日。晚育产假的天只包括双休日，但不包括法定假日。 产假时间：天天（晚育）天（难产）天（每多生一个婴儿多天假期）。 （）产假期间的工资：（）公司若没有为产妇缴纳生育保险，那么产妇的产假工资应由公司支付（支付金额不低于当地最低工资标准）；（）向公司申请保险补助自行缴纳保险的，公司不以任何形式发放工资；（）公司若为其正常交纳生育保险，可凭保险单由公司代为向当地社保中心申领产假工资。丧假：员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧家和路程家问题的通知之法律规定： 职工的直系亲属（父母、公婆、岳父母、配偶、子女）死亡时为

24、料理丧事给予的假期。丧假一般不得超过天；如需去外省市料理丧事的，假期可酌情增加，但除路程外一般不得超过天。丧假期间工资、奖金照发。超过的时间按事假处理 。 备注：目前国家还没有对非国营企业职工休丧假具体规定。 病假：员工因病必须治疗、休养的假期为病假。病假必须出具相关医疗机构（诊所）的就医证明（或含本人就医信息单据），否则，作“事假”考勤。病假时间包括休息日及法定假日在内。病假薪资发放标准个月以内工龄未满年的，按照基本工资的支付工资。工龄满年未满年的，按照基本工资的支付工资。工龄满年未满年的，按照基本工资的支付工资。工龄满年以上的，按照基本工资的支付工资。 个月以上（如请假时间过长，不能正常工

25、作的，双方协商解除合同） 工龄未满年的，按照基本工资的支付工资。工龄满年未满年的，按照基本工资的支付工资。工龄年以上的，按照基本工资的支付工资。 事假：员工因私不能上班所请之假期为事假。天内，由部门经理审批，并在请假条上注明工作交接人（如连续请假天含周六在内部门经理亦可批准）；天以上，由部门经理审核后并以电话、短信、邮件或书面形式报总经理审批，同时向部门经理提交书面工作交接手续。备注：事假扣除工资的计算方法： 其日工资事假的天数第八章：员工内部调动一、调动目的、通过人事调整，合理化调配公司人力资源组织结构；、达到公司人力资源组织机构最优化配置，使人尽其才，提高各部门工作绩效；、利用“鲶鱼法则”

26、改善各部门长期以来形成的固有化的低效率工作模式，激发各部门顺应时代变化，采用现代化管理手段。二、调动形式员工在聘期间，根据公司发展情况，公司有权对员工现职岗位作如下调整：、外派 根据公司有关规定和发展需要，公司会派出相关合适人员到分公司或办事处担任相关职务；人力资源部根据外派职务的岗位要求，从公司现职人员中选派适当人选进行面谈，双方分别提出外派要求，达成共识后填写人事变动表（附上外派职务要求和被派人申请要求），并上报公司总经理审批；审批结束后，人力资源部分别向派出部门和接收部门发出内部调动通知单；外派人员在新岗位报到前须办理原部门工作交接，并按时到接收部门报到。逾期未到者，按旷工或不服从调配论

27、处。、调岗 因机构调整或工作需要，或根据员工的工作能力和发展意向，公司有权对现职人员进行调岗；当公司内部出现职位空缺时，除正常的内部晋升和外部招聘外，公司其他部门员工可以书面申请的形式，向公司人力资源部申请平级调岗；调岗申请人符合空缺岗位要求的，人力资源部将负责对调出及调进部门协调。在征得双方部门负责人同意后，申请人填写人事变动表和工作评估表后，上报总经理批复；审批结束后，人力资源部分别向派出部门和接收部门发出内部调动通知单，申请人接到通知后须按时到接收部门报到。逾期未到者，对当事人予以警告处分，可继续留用原部门。同时，取消其以后的一切调岗申请权利。、借调 因工作需要，公司有权把现职人员临时借

28、调到其他部门工作；用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部组织用人部门、借调部门和被借调人员三方协商一致后，三方分别在人事变动表上签字确认；将三方确认后的人事变动表交总经理处审批，审批结束后，人力资源部分别向借调部门和接收部门发出内部调动通知单，被借调人接到通知后须按时到接收部门报到，逾期未到者，按旷工或不服从调配论处。、待岗培训 当员工被认定其绩效表现和工作能力无法胜任现在岗位的工作需要时，用人部门有权安排其到人力资源部接受待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作岗位的，人力资源部经理可及当事人商量解除劳动合同）。员工内部调动流程图第九章：培训及发展一、培训目的、达成对公司文化、价值观以及

29、公司未来发展规划的了解和认同；、掌握公司相关管理规章制度、岗位职能和工作职责；、提高员工的知识水平和机构，制定员工职业生涯规划；、增强员工执行力，提高工作绩效；、端正工作态度，提高工作热情，培养团队精神。二、培训职责、公司人力资源部的培训职责：根据公司的发展规划，制定公司教育培训体系和实施细节；制定员工职业生涯规划，落实实施方案，协调各部门贯彻执行；根据公司年度工作规划，各部门提交的培训计划和部门绩效考核结果，评估培训需求，统筹制定中短期培训计划；负责制定公司年度培训费用预算，并负责培训资源的开发及管理；根据公司培训工作开展情况，做好培训档案的建立和管理，及时评估培训效果。、公司相关部门的培训

30、职责：根据部门工作需要，制定年度部门培训计划申请，并组织实施相应的培训工作；协助部门员工制定和实施职业生涯规划；建立和管理本部门员工的培训档案。、员工个人的培训职责； 员工享有公司予以相关培训的权力，也有培训他人的义务。员工除了积极参加公司或部门组织的各项培训外，仍需在提高专业水平、工作技能和综合素质方面进行自主学习。同时，对自己在公司的职业发展做出具体规划，并在部门领导的指导下赋予完善和实施。三、培训、学习领域培训内容包括：综合素质、专业技能、管理知识和消防安全知识等。四、培训形式、岗前培训 新员工正式入职后须参加由人力资源部组织的岗前培训，培训内容以介绍公司发展、公司管理规章制度、消防安全知识、心态和必要的专业技能学习；、公司内训人力资源部根据各部门实际需要，针对性的设计培训课程，不定期分别组织各部门培训学习；、部门内部经验交流学习部门内部经验交流学习作为部门的常规培训。如人力资源部计划组织业务部利用每周六的下午的一个小时，用来对业务部业务工作手册的部分章节作内部演讲交流。交流演讲时全体业务员都须参及。根据入职的时间长短，轮流对业务部业务工作手册中的重要