新飞电器人力资源战略规划.docx

1、新飞电器人力资源战略规划新飞电器：人力资源战略规划人力资源战略规划一、目的：针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。二、组织状况： 三、工作分工：三、人员配置：1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。 （一）、组织架构（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1.扁平化结构2.权利集中3.信息至上而下传达迅速

2、4.部门组织灵活1.核心人员工作量大2.信息由下至上反馈缓慢、有可能存在失真现象3.部门横向沟通不良4.主管依赖性较强，不愿承担责任5.部门过多，职能及职责有真空1.人尽其才2.体现组织优势1优秀人员不愿长期久留（2）战略构想S（优势）1.权责分明，分层负责，层层落实2.高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题W（劣势）1.岗位职责合理化2.建立申述制度3.建全绩效考核制度4.根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构5.明确部门工作责任及义务，编制职务说明书O（机会）每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能T（威胁）礼遇重要人才，并激发一般员工

3、潜能（3）精进流程（见附件）1.经营策略 近期组织架构2.产品特性3.人员素质 中期组织架构4.未来发展5.技术要求 远期组织架构6.竞争力 （4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月准确描述公司组织现状中期（2-5年）12个月描述公司发展趋势远期（5-10年）24个月描述公司发展远景（二）、职务说明（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1目前反映现有岗位的主要工作范围与责任1.没有全面系统化描述职务功能2.重叠或盲点较多，效率不高3.无法进行准确的绩效考核4.岗位需要重新整合及统一称呼1明确岗位要求，确定职业发展未经发布或

4、现有人员职务不清（2）战略构想S（优势）速完成职务说明书，给予员工授权赋能W（劣势）1.实施教育2.改善工作方法，提升效率3.定期修改修正职位说明书O（机会）加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输T（威胁）召集员工说明职务，明白责任与权利（3）精进流程组织架构 工作关系 岗位职务说明 人力配置 追踪考核 （4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月准确描述公司岗位满足工作要求中期（2-5年）18个月描述公司岗位发展胜任工作远期（5-10年）48个月提升公司竞争力创新工作（三）、人才招聘（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1.生产线员

5、工就地取材2.外部招聘成本低3.流程简洁4.周期较短5.多渠道招聘1.本地文化色彩不具备长期竞争的优势2.中高层管理及高素质人才难求3.目前薪资体系，也很难招聘高素质人才每月至郑州、青岛等网络人才公司竞争力难提升（2）战略构想S（优势）1.生产线员工本地化，中高级人才外地化2.加大技术人才及管理人才定向招聘W（劣势）于青岛、郑州、大城市设立基地，招聘人才后，定期与本地交流，提升素质O（机会）强化每月至人才市场招聘及面试技巧，并且通过互联网搜索中、高级人才T（威胁）树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流（3）精进流程生产线员工：当地发布招聘信息 笔试、面试 择优录用 职前教育

6、中高层员工：建立城市基地 网络各类英才 与本地交流 提升素质（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）5个月满足生产需求降低 5%提升 5%中期（2-5年）12个月成立人才储备库降低15%提升10%远期（5-10年）60个月人才主动联系降低30%提升30%（四）、上岗引导（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1.各部门的上岗引导未系统化及流程化2.部门间对接不好3.新员工不能确定自己的发展方向4.给新员工不良印象1.员工易产生挫折感2.员工积极性受打击3.新人离职率升高（2）战略构想S（优势）W（劣势）1.设计上岗引导流程，表列各

7、部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程2.职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念3.办理上岗引导员工训练O（机会）T（威胁）1.设定各级沟通管道或无记名意见箱2.强化生管、组长等管理员沟通及引导素质（3）精进流程（见附件）进厂手续 职前教育 部内职位引导 正式上岗 追踪考核 （人力资源部） （分配单位）划分人力资源部与分配单位间权责（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）2个月快速满足工作要求降低招聘成本中期（2-5年）12个月快速满足工作要求降低培训成本远期（5-10年）24个月快速满足工作要求善用人力资源（五）、员工守则（1）SWOT分析

8、S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）（六）、管理者手册（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）员工基本上明白自己该做什么，不该做什么1.缺少指导、监督2.只有一般规定行为规范未系统化3.一般规定中存在部分不合理的因素4.政治气氛过浓1.改进推行5S标准2.改进推行ISO国际标准3.强化QPP人员一切按部就班，缺乏创新精神（2）战略构想S（优势）加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班W（劣势）1.系统整编行为规范制度，落实推行ISO9000 2.成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善O（机会）1.分阶段改进5S标准，纳入绩效考核2.检讨推行ISO90003.强化QPP，

9、同时纳入绩效考核T（威胁）推动提案改善活动，激发创新（3）精进流程现有规章制度整编 改进手册 宣导、培训 执行 检讨改善（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月了解行为规范被动接受中期（2-5年）12个月遵守行为规范主动遵守远期（5-10年）30个月创新行为规范自我要求（七）、职业规划（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1.只有传统的绩效考核制约员工的岗位方向2.没有与职业规划相配套的价值体系3.内部职业发展缓慢1.增强员工的向心力2.员工有很大职业的发展空间1.员工没有方向感2.离职或怠工倾向明显（2）战略构想S（优势

10、）1.为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标2.根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标3.设计相应的薪资结构W（劣势）1.制定简洁有效的P、D、C、A规划2.提供晋升或轮换、深造的机会O（机会）整合不同岗位，不同职业目标的员工，统一开展职业教育训练T（威胁）1.把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景2.优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能（3）精进流程试用岗位 设定代培目标 试用期考核 设定员工职业发展的阶段目标 岗位考核晋升、轮换岗位、深造、涨薪 与公司共同成功（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）6个月新员工职业发展

11、规划发现优秀人才中期（2-5年）18个月全员职业规划培养优秀人才远期（5-10年）36个月员工按职业规划良性发展选用优秀人才（八）、人才培训（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1.和公司同步成长起来的技术/管理骨干是最好的培训师2.培训师本身是专业项目负责人，有客观和明确的方向性3.生产车间最好的实践课堂1.缺乏系统性的教育支持（模式、战略、流程、方法）2.技术基础项目教育薄弱3.培训师施教方法薄弱，课后未对学员效果跟踪4.培训课程针对性不强1.培训成功的技术骨干成为公司的专项培训师2.依据公司现状，建立系统性的教育支持3.技术定级为员工职业发展提供方向1.教育训练的滞后

12、制约着技术发展和资源利用2.教育训练成败与否是员工流动率高的瓶颈之一（2）战略构想S（优势）1.从公司内部挖掘培养施教者，建立教材档案选用2.各部门将技术发展的经验积累总结成理论化教材W（劣势）1.强化教育培训的规划、执行、检讨及改善2.依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教育目的编成教育训练的方向3.制定员工教育训练作业标准说明书4.以职中教育为重点展开5.强化管理、技术等岗位技能教育，弱化考证培训6.提高一线员工持证上岗比例7.强化培训记录及培训约束O（机会）依据各部门发展需求制定各类教材，按照培训计划逐一施教T（威胁）定期（每半年）调查评估教育成果（3）精进流程收集培训需求 定

13、计划 区分职前、中、内训 定培训师及教材 施教 检讨 外训，建教合作 短期训练班等方式（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）3个月职前教育全面发展降低10%提升10%中期（2-5年）8个月职中教育初步发展降低30%提升30%远期（5-10年）12个月系统的职业教育训练降低50%提升50%（九）、潜能激发（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1.员工没有长远职业远景规划2.对外界的信息闭塞3.业余活动少4.正面激励不成系统1.推广员工基础教育训练2.定期举办一些短小业余活动3.公司对员工生日、婚丧、子女大学等祝福1.员工工作效率

14、不高2.情绪压抑3.学习竞争力下降（2）战略构想S（优势）1.排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康娱乐、教育片2.组织篮球、乒乓球比赛等3.新飞通讯上设计人力资源专栏，发表奖励W（劣势）1.加强员工职业教育训练，并且实行奖励机制2.推行班组团队建设O（机会）1.在公司大院设大喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲，增加文化氛围2.设置意见箱，鼓励员工正当发表意见3.设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案T（威胁）1.员工心理健康问卷调查2.设定假日户外活动体验3.改善现有的奖罚方式，使之向正面激励发展（3）精进流程改善现有的奖罚方式 实施潜能开发课程 各种业余活动丰富企业文化利用各种信息及传媒

15、 改善员工工作氛围及工作心态 心理健康及潜能指数问卷调查检讨改善 （4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）4个月愿意工作反映灵活中期（2-5年）12个月快乐工作主动积极远期（5-10年）24个月喜欢工作创新体验（十）、绩效考核（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1.生产单元考核标准，设定合理生产2.单元的绩效考核执行较简单1.行政单位绩效考核标准不能合理设立2.公司行政单位目标设定未能量化3.绩效考核存在盲点4.未设立监督机制5.未能与员工发展直接挂钩1.提高效率2.减少成本1.可能引发上下误解2.存在人才不稳定的危机（2）战

16、略构想S（优势）1.加强生产单元主管考核标准的一致性2.改善考核标准设定3.公平、公开、公正推行考核W（劣势）1.成立绩效考核专案小组2.设定考核标准3.培训部门主管4.推行绩效考核O（机会）1.设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质2.设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提高效率3.对奖项坚决执行，并制定奖励制度T（威胁）1.让每位员工积极、主动了解公司政策2.开发员工潜能3.建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制（3）精进流程工作分析 设立考核参数 建立考核组 推行考核 制定解决问题方案改善问题（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）8个月完成各部

17、门考核标准培养考核专员中期（2-5年）12个月完善考核标准全员明白考核标准远期（5-10年）18个月运用考核标准参与绩效考核（十一）、薪资架构（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）.1.管理人员薪资确定未能依据绩效考核规范确定2.薪资计算过于复杂3.薪资项目过于老化4.薪资体系不能适应现代企业发展5.薪资体系不能满足人员发展1.短期在本地具有一定竞争力2.调整薪资结构3.改进计算方式，简单化造成人员流动率高（2）战略构想S（优势）1.完善薪资体系2.建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准W（劣势）1.制定管理人员的绩效考核标准2.薪资结构的解释透明化3.改进奖金制度

18、4.改善公司薪资结构O（机会）加大薪资跨度，留住核心岗位人才T（威胁）（3）精进流程（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）3个月工资满意度提升10%清楚工资结构中期（2-5年）12个月工资满意度提升30%清楚工资考核标准远期（5-10年）24个月工资满意度提升50%满足薪资要求（十二）、员工申述（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）信息处理缓慢1.经常出现越权申述2.处理结果未备案3.造成部门主管领导挫折1.员工不能正确把握申述事件重要性，误导高级主管2.不能公正、公平、公开处理申述（2）战略构想S（优势）明确处理申述的时间及

19、处理结果的责任W（劣势）1.设计员工申述流程及处理流程2.处理申述过程的权责及过程3.进行处理结果备案4.把正确申述处理成效纳入考核标准项目之一O（机会）T（威胁）1.对中高层管理干部培训2.公告推行（3）精进流程（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）3个月基本解决员工问题基本及时处理员工申述中期（2-5年）8个月建立通畅的申述管道公平、公正、公开处理员工申述远期（5-10年）18个月以厂为家基本无私下抱怨（十三）、满意度提升（1）SWOT分析S（优势） W（劣势）O（机会）T（威胁）企业文化有许多待改善地方（如招聘面试时，让应征者等待较长，管理

20、制度、培训、职业规划、薪资福利等）1.增加员工对企业的认可2.提高员工稳定性3.提高生产率1.员工流失2.给企业声誉造成负面影响3.员工不愿积极主动工作（2）战略构想S（优势）1.形成系统的企业文化2.继续加增薪水的优势W（劣势）1.设计员工满意度调查表，分值设计,定期公告调查报告2.一年分两次调查，确定公司员工主要问题，找出原因，检讨改善3.优化解决问题O（机会）通讯报、宣传栏定期宣报企业文化T（威胁）制定员工流失率控制方案，积极推动（3）精进流程设计满意度调查问卷 调查满意度 原因分析 检讨改善 满意度提升（4）预期成效 指标时期 T（时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）1

21、2个月满意度提高10%初步提高管理者素质中期（2-5年）24个月满意度提高30%提高一般员工素质远期（5-10年）48个月满意度提高50%全面提升员工素质（十四）、流动率控制（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）1.员工流动率做到计划控制流动利于企业发展2.实行淘汰机制可做到推陈出新。使企业更富有朝气3.可做到优胜劣汰4.实现空降交融优势1.技术无法保证2.员工思想不够稳定3.失控流动会把人才流掉4.管理人员的随意性激发5.给部门造成压力6.使公司经济受损1.可以优化组合，企业更富有活力2.员工稳定、技术稳定、素质稳定、产能稳定3.企业的总体素质提高1.公司在人才竞争中人员

22、流失过控，造成企业缺血2.离职率高，是团队士气涣散的信号3.成本增高4.信息流失造成更多的竞争对手（2）战略构想S（优势）1.企业有明确的发展目标，前景十分远大2.经济效益好，个人收入高3.公司硬件宏大，软件优化4.设备具有时代的先进性W（劣势）1.透过教育训练提升员工素质2.建立企业文化吸引人才3.强化福利措施留住人才O（机会）1.设定内培，造就人人都是人才的运行机制2.打建外招用人的平台T（威胁）1.强化薪资制度透明化，减少猜忌2.加强团队精神宣导（3）精进流程思想教育 感情投资 管理机制改革 丰富职工业余生活 提高基层干部管理能力加强带徒师傅教育疏导 选派优秀的管理人员 实施薪资改革制度

23、 对流动人员进行分析 制定人流控制规划（4）预期成效 指标时期 T（时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）4个月扎根控制流程无效成本降低15%员工满意度提高7%中期（2-5年）8个月落实控制流动无效成本降低30%员工素质提高8%远期（5-10年）12个月运作控制流动无效成本为零优秀员工达到40%（十五）、离职管理（1）SWOT分析S（优势）W（劣势）O（机会）T（威胁）员工离厂有一定的操作程序1.与员工沟通较少，不了解离职真正原因，动作较慢2.程序模糊，流程不标准，责任不明确3.对造成员工离职的原因无法追究责任，得不到改善自治性强，人力资源部容易改善离厂后产生一些对公司有负面影响

24、的言论，影响公司的形象（2）战略构想S（优势）1.建立员工离厂作业标准说明书2.流程与入厂流程相互动W（劣势）1.建立主管每月主动与员工沟通制度，并且记录备查2.建立连带责任制度，以增强主管的责任心，若该部门离职率偏高，须检讨改善管理办法O（机会）定期分析员工流动率，调查员工满意度T（威胁）加强对外文宣，强化公司形象（3）精进流程部门主管沟通 检讨改善 离职申请 人力资源部门再沟通 批示后离厂 安抚 撤消辞意 撤消辞意（4）预期成效 指标时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年）1个月降低离厂率降低10%提升5%中期（2-5年）8个月提升满意度降低20%提升10%远期（5-10年）12个月以厂为家降低50%提升30%（十六）附件：重要参考学习资料（双击图标，查阅详细内容）、