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1、薪酬福利管理习题及参考答案word资料12页薪 酬 福 利 管 理“教书先生”恐怕是市井百姓最为熟悉的一种称呼，从最初的门馆、私塾到晚清的学堂，“教书先生”那一行当怎么说也算是让国人景仰甚或敬畏的一种社会职业。只是更早的“先生”概念并非源于教书，最初出现的“先生”一词也并非有传授知识那般的含义。孟子中的“先生何为出此言也？”；论语中的“有酒食，先生馔”；国策中的“先生坐，何至于此？”等等，均指“先生”为父兄或有学问、有德行的长辈。其实国策中本身就有“先生长者，有德之称”的说法。可见“先生”之原意非真正的“教师”之意，倒是与当今“先生”的称呼更接近。看来，“先生”之本源含义在于礼貌和尊称，并非具

2、学问者的专称。称“老师”为“先生”的记载，首见于礼记?曲礼，有“从于先生，不越礼而与人言”，其中之“先生”意为“年长、资深之传授知识者”，与教师、老师之意基本一致。一、单项选择题“教书先生”恐怕是市井百姓最为熟悉的一种称呼，从最初的门馆、私塾到晚清的学堂，“教书先生”那一行当怎么说也算是让国人景仰甚或敬畏的一种社会职业。只是更早的“先生”概念并非源于教书，最初出现的“先生”一词也并非有传授知识那般的含义。孟子中的“先生何为出此言也？”；论语中的“有酒食，先生馔”；国策中的“先生坐，何至于此？”等等，均指“先生”为父兄或有学问、有德行的长辈。其实国策中本身就有“先生长者，有德之称”的说法。可见“

3、先生”之原意非真正的“教师”之意，倒是与当今“先生”的称呼更接近。看来，“先生”之本源含义在于礼貌和尊称，并非具学问者的专称。称“老师”为“先生”的记载，首见于礼记?曲礼，有“从于先生，不越礼而与人言”，其中之“先生”意为“年长、资深之传授知识者”，与教师、老师之意基本一致。1将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。要练说，得练看。看与说是统一的，看不准就难以说得好。练看，就是训练幼儿的观察能力，扩大幼儿的认知范围，让幼儿在观察事物、观察生活、观察自然的活动中，积累词汇、理解词义、发展语言。在运用观察法组织活动时，我着眼观察于观察对象的选择，着力于观察

4、过程的指导，着重于幼儿观察能力和语言表达能力的提高。 A岗位排列法 B岗位分类法 C要素比较法 D要素计点法2当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。 A外部公平 B内部公平 C程序公平 D个人公平3企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( )。 A成本控制原则 B公正性原则 C激励性原则 D竞争力原则4在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40，则它的点值为( )。 A100 B200 C1000 D20005以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。 A薪酬调查的目的主要是建立企业合

5、理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才6( )不属于岗位评价的功能。 A在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平 B发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 C在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 D使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性7在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( )原则。 A可比

6、性 B适用性 C一致性 D相似性8以下关于岗位分析方法的描述错误的是( )。 A问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用 B典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述 C面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力 D观察法一般不适用脑力工作者的岗位9以下不属于要素计点法缺点的是( )。 A设计比较复杂 B对管理水平要求较高 C成本相对较高 D应用最不普遍10在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( )。 A可以用同行业中同类型的其他企业 B本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 C同是国有或合资企业 D不同行业的类似岗位11在薪酬调查中。如果被调查企业

7、没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是( )。 A数据排列 B频率分析 C差异检验 DN归分析12根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( )。 A从下而上法 B从上而下法 C薪酬计划法 D薪酬调整法13薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( )应占较大比重。 A浮动工资 B能力工资 C绩效工资 D提成工资14不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企

8、业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。 A较小比重 B较大比重 C平均水平 D不能确定15企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。 A较小比重 B较大比重 C平均水平 D不能确定16尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，( )与奖金占的比重较大。 A职能工资 B能力资格工资 C岗位工资制 D.绩效工资17薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分

9、别是高弹性类、( )和折中类。 A低弹性 B低稳定性 C高稳定性 D市场性18企业一般给销售人员实行的是( )。 A能力工资制 B绩效工资制 C计件工资制 D职务工资制19( )不可能是高级管理人员的工资构成。 A提成工资 B岗位工资 C职务工资 D股票期权20薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要( )。 A大 B小 C相同 D难以确定21薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会( )。 A等级较多，薪酬级差大 B等级较小，薪酬级差小 C等级较多，薪酬级差小 D等级较少，薪酬级差大22关于工资效益性调

10、整说法正确的是( )。 A是一种当企业效益提高时，对部分员工给予等比例奖励法 B类似于利润分享制度 C对员工的激励作用很大的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工 D偷懒的员工则拿不到奖金23不属于核算人工成本投入产出指标的是( )。 A销售收入与人工费用比率 B劳动分配率 C劳动生产率 D营业收人与人工费用比率24企业成本(费用)总额是核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表现为( )和期间费用的本年累计数。 A销售成本 B制造费用 C.销售费用 D管理费用25不属于劳动保护费用的是( )。 A员工可以实际享用的劳动保护用品 B员工可以实际享用食品、饮料、

11、服装和保健品 C医疗卫生费 D以此名义支付给员工的补贴26住房费用含( )。 A住房公积金 B住房补贴 C房租补贴 D房改补贴27员工福利可分为社会保险福利和( )两大类。 A经济性福利 B全员性福利 C.特殊群体福利 D用人单位集体福利28经济性福利不包含( )。 A住房性福利 B交通性福利 C缩短工作时间 D教育培训性福利29不属于补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴的是( )。 A科研辅助津贴 B野外津贴 C收容遣送岗位津贴 D特级教师津贴30属于技术性津贴的是( )。 A工人技师津贴 B农业技术推广服务津贴 C专业技术职务津贴 D技术工人岗位津贴31不属于保健性津贴的是( )。

12、 A卫生防疫津贴 B医疗卫生津贴 C环境污染监控津贴 D科技保健津贴32补贴一般不包括( )。 A为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴 B加班加点工资 C.附加工资、保留工资 D绩效工资33商业保险不包括( )。 A安全与健康保险 B养老保险金计划 C家庭财产保险等 D补充保险34关于佣金制，表述错误的是( )。 A是在销售人员奖励中常用的方式 B根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感35补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的( )或者是薪酬水平而定。 A职务 B工龄 C

13、.家庭状况 D技术等级36不属于养老金的支付形式有( )。 A一次性支付 B定期支付 C不定期支付 D一次性支付与定期支付结合37补充养老金的来源，可行的来源方式有完全由企业负担或者( )。 A由企业和社会承担 B由员工负担 C由企业和员工共同负担 D由社会承担38一般而言，基本医疗保险是( )的。 A低差异，低刚性 B低差异，高刚性 C高差异，高刚性 D高差异，低刚性39企业某年度增加值率为50，劳动分配率为40，那么其人工费用比率是( )。 A125 B40 C20 D2540当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。 A高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B低

14、于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 C高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 D相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合41处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是( )。 A高基本工资，高奖金，低福利 B高基本工资，低奖金，高福利 C低基本工资，高奖金，低福利 D低基本工资，高奖金，高福利42当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。 A企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 B根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目 C严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 D采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合43员工薪酬的组成项

15、目及各自所占的比例称为( )。 A薪酬级差 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬等级44关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是( )。 A分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 B高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 C宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一些 D高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度45关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是( )。 A适当拉开各等级之间的薪酬差距 B尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果 C支付相当于员IT作价值的薪酬 D支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平46岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写( )。 A工作说明书 B薪酬计划表

16、C.岗位评价指导手册 D岗位分析手册47能在信息不全的情况下分析解决问题，有效地控制自己的情绪，而不被拖垮的职业锚类型是( )。 A技术 B管理型 C稳定D自主型二、多项选择题1薪酬管理的内容应包括( )。 A岗位评价与薪酬等级 B薪酬调查 C.薪酬计划 D薪酬结构、薪酬制度的制定与调整 E人工成本测算2有效的薪酬管理应遵循以下( )。 A对外具有竞争力原则 B支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则 C对内具有公正性原则 D对员工具有激励性原则 E要拉开员工之间的薪酬差距的原则3以下关于岗位评价的说法正确的是( )。A岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析 B岗位评价的结果可以确定岗位

17、等级和薪酬等级 C岗位评价的是岗位而不是岗位_L33作的员工 D要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学 E岗位评价的结果一般不能进行调整4岗位评价的方法主要有( )。 A岗位排列法 B岗位分类法 C定限排列法 D要素比较法 E要素计点法5以下( )是岗位分析的基本方法。 A观察法 B面谈法 C要素计点法 D问卷调查法 E岗位排列法6以下关于岗位评价的说法正确的是( )。A岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工 B让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果 C岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改7关于薪酬等级，表述正确的是( )。 A薪酬等级往往与岗位等级相

18、对应 B薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中 E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限8关于薪酬调查的说法正确的是( )。 A薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 B薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 C在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则 D薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬E如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析9企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( )。 A委托调查 B问卷调查 C.购

19、买公开的调查报告 D企业之间相互调查 E面谈法10有关薪酬满意度调查的说法错误的是( )。A企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工 B如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问卷 C通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估 E企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义11通过薪酬市场调查，企业可以( )。 A了解市场薪酬水平及动态 B检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性C做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当) D预测未来薪酬水平 E保持企业薪酬分配的对外竞争力12通过企业员工薪酬满意度调查

20、，可以了解员工( )。 A对企业薪酬管理的评价以及期望 B对薪酬分配公平性的看法 C是否认为企业做到了外部公平 D是否认为企业做到了内部公平 E是否认为企业做到了个人公平13为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与( )直接挂钩。 A企业经营目标完成程度 B员工所在小组(或部门)考核结果 C个人考核结果 D员工工作年限 E当地的工资水平14以下关于企业薪酬调查表格的描述正确的是( )。 A最好能包括所有要调查的问题 B所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格 C设计的表格最好能做一个预调查，看设计的项目是否合理 D要求语言标准，问题简单明确 E明确薪酬调查问卷要调查

21、的内容，再设计表格，满足其使用目的15岗位评价的目的是为了得到( )。 A岗位等级 B薪酬等级 C岗位工作说明书 D员工技能水平 E岗位规范16制定薪酬计划的方法有两种，它们是( )。 A从内而外法 B从上而下法 C从下而上法 D从外而内法 E从简而繁法17在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有( )。A加班加点津贴 B特殊情况下支付的工资 C合理化建议和技术改进奖 D聘用离、退休人员的各项补贴 E离、退休人员待遇的各项支出18关于薪酬等级，表述正确的是( )。 A薪酬等级往往与岗位等级相对应 B薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些

22、D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限19一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是( )。 A基本工资 B岗位工资 C技能或能力工资 D工龄工资 E效益工资20一个合理的组合薪酬结构中属于浮动薪酬部分的是( )。 A技能或能力工资 B工龄工资 C效益工资 D业绩工资 E奖金21传统的薪酬结构类型主要有( )。 A以绩效为导向的薪酬结构 B以工作为导向的薪酬结构 C以能力为导向的薪酬结构 D以市场为导向的薪酬结构 E组合薪酬结构等22下面( )属于以绩效为导向的薪酬结构。 A计件工资 B销售提成工资 C效益

23、工资 D技能或能力工资 E岗位工资23.在核算企业工资总额中，应该包括的项目有( )。 A加班加点津贴 B计件工资 C合理化建议和技术改进奖 D奖金 E计时工资24以绩效为导向的薪酬结构比较适用于( )的企业。 A员工众多的企业 B经济效益好企业 C任务饱满，有超额工作的必要 D绩效能够自我控制 E员工可以通过主观努力改变绩效等25下列属于以工作为导向的薪酬结构的是( )。 A薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化 B岗位工资制 C职务工资制D技能或能力工资 E效益工资26一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中( )是固定薪酬部分。 A基本工资 B业绩工资 C.能力工

24、资 D岗位工资 E福利27以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( )。 A不利于激发员工的工作热情和责任心 B.无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 C该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业 D效率不高 E不重视与人合作、交流28下列属于以能力为导向的薪酬结构的是( )。 A职能工资 B能力资格工资 C岗位工资制 D职务工资制 E技术等级工资29以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是( )。 A不利于激励员工提高技术、能力 B忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素 C企业薪酬成本也比较高 D而且适用范围窄 E不适用于技术复杂

25、程度高、劳动熟练程度差别大的企业30以下属于组合薪酬结构的是( )。 A职能工资 B.能力资格工资 C岗位技能工资 D薪点工资制 E岗位效益工资31企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平，分别是( )。 A能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 B企业使自身收益保持在一定水平 C企业有能力支付的薪酬水平 D.高于竞争对手的水平 E实现企业战略目标所要求的薪酬水平32薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( )。A分层式薪酬等级 B固定薪酬等级 C宽泛是薪酬等级 D浮动薪酬等级 E浮动薪酬等级33以下关于分层式薪酬等级类型的说法正确的是( )

26、。 A企业包括的薪酬等级比较多 B呈金字塔形排列 C员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的 D员工薪酬水平的提高也可以是横向工作调整而提高的 E这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见34工资的调整有( )方式。 A工资定级性调整 B物价性调整 C工龄性调整 D奖励性调整 E效益性调整、考核性调整35员工工资定级时应考虑的因素有( )。 A员工的生活费用 B同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平 C员工定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 D新员工的实际工作能力 E公司的支付能力36企业核算人工成本的投入产出指标包括( )。 A销售收入与人工费用率 B劳动分配率 C.

27、企业利润率 D企业增加值 E企业人工成本 37关于企业销售收入(营业收入)的说法正确的是( )。 A包含企业在报告期内生产经营中通过销售产品的收入 B包含提供劳务的收入 C从事其他生产经营活动而获得的收入 D其中不包括转移价值，只包括新创造价值 E反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值38.在核算企业工资总额中，( )项目不应该包括在内。 A.加班加点工资 B计划生育独生子女补贴 C.探亲路费 D国家星火计划奖 E奖金39以下关于薪酬结构的说法正确的是( )。 A岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构 B高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重 C. 一个合理的薪酬结构应该既有浮动工

28、资部分又有固定工资部分 D高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大 E从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同40( )属于企业福利的范畴。 A基本医疗保险 B交通补贴 C.购房低息贷款 D补充养老保险金计划 E工伤保险41下列属于经济性福利的是( )。 A医疗保健性福利 B有薪节假 C.咨询性服务 D文化旅游性福利 E津贴和补贴42福利内容主要包括( )。 A劳动保护计划 B社会性保障 C.非工作时间给付 D服务及额外津贴 E非财务酬赏43以下关于企业福利项目设计的说法正确的是( )。 A严格控制福利开支 B与公司的实力相适应 C根据员工的需要和企业特点提高多样化的福利项目D由于

29、福利有平均主义的倾向，所以，可以选择一些福利项目，将它们与员工的业绩紧密联系，以提高福利分配的激励作用 E企业选择的福利项目应对员工的行为有一定的影响44养老金的支付形式包括( )。 A一次性支付 B定期支付 C.分季度支付 D一次性支付与定期支付相结合 三、判断题 1福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。 ( ) 2成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 ( ) 3要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 ( ) 4以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。 ( ) 5岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。( ) 6岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为