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1、论文解析人才流失的原因及对策一、引言 3二、公司人才流失的基本状况及特点 3（一）公司人才流失与引进的情况对比 3（二）公司人才流失的基本结构和特点 41、从学历结构来看，大学生更易流失 42、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 43、从管理职务看，没有职务的更易流失 4三、公司人才流失的原因分析 4（一） 员工的薪酬福利问题 4（二） 企业制度与部管理问题 41、评估和升迁制度的缺失 52、有效的激励制度的缺失 53、职业生涯管理与规划的不健全 54、管理者水平的欠缺 5（三） 其他方面的问题 61、竞争对手、猎头问题 62、员工自身追求的生活方式 6四、公司人才流失的对策 61、建立

2、完善的评估和升迁制度，留住人才 72、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 73、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 84、提高管理者水平 8（三）建立良好的企业文化 8五、结论 9参考文献： 9致 10容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（）贸易任职3年多，对工作中发现的人才

3、流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（）贸易在当前深化改革和走向国外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。关键词：企业 人才流失原因 对策解析颖通（）贸易人才流失的原因及对策一、引言颖通（）贸易隶属于颖通集团，颖通集团于1980年在创立并一直扎根，代理及经销多个世界级香水、护肤品、彩妆及眼镜品牌，是中国最具实力及信誉优秀的

4、奢华 产品代理商。颖通（）贸易成立十多年来因为持续排名前列的优异业绩而备受业界推崇，是中国大陆地区一级总代理，也是地区代理化妆品和香水品牌最多最优的公司之一。公司与沪通贸易、古丽贸易、尚视佳眼镜、镜颖眼镜、积姬仙奴美容中心和北豪广告同为兄弟企业。公司业务涉及护肤品、香水、彩妆、镜架等多个领域，灵活开展专柜销售、经销商合作、批发等多种销售形式，努力追求完美和专业，提升人们高品质的生活，给社会以高质量的服务和回馈，尽现生活品位和人生价值。公司代理销售的品牌目前有：HERMES、BURBERRY、PRADA、LANVIN、VERSACE、YSL、NINARICCI、GATINEAU、S.T.DUPO

5、NT等，更多一线品牌已列入引进代理的计划中。公司以人为本，尊重员工的自我价值，给员工以成就和希望，愿员工与公司共同发展一起进步，共享成功的喜悦。一经录用公司将为员工提供全面的培训、良好的工作环境、充足的成长空间及全面人性化的福利待遇。由于公司的背景人力资源管理模式缺乏一定的地方特色，缺乏对员工的职业生涯发展计划等诸多人才管理方面的欠缺，加之工作环境艰苦，福利待遇差，使企业往往留不住人才，影响了企业生产经营上的连续性和稳定性，制约了企业的发展和人才整体素质的提高。故而对公司人才流失的原因的分析以及对策的研究对公司长远的发展有着极为重要的意义。二、公司人才流失的基本状况及特点（一）公司人才流失与引

6、进的情况对比据2003年1月至2013年12月我公司的统计数据，期间共流失各类管理、专业技术人员193人，占同期引进260人的74.2，引进流失比为1：074。详见表l表1 颖通（）贸易人才引进、流失对比表 计量单位：人学历项目小计博士研究生硕士研究生大学本科生大学专科生引进人数26041496146流失人数1932981101引进流失比1:0.741:0.51:0.641:0.841：0.69资料来源：本表格数据均来自颖通（）贸易部数据。（二）公司人才流失的基本结构和特点1、从学历结构来看，大学生更易流失流失人员学本科生的引进流失比例达到84.3%,成为最容易流失的群体。流失人员中博士研究生

7、2人，硕士研究生9人，大学本科生81人，大学专科生101人，分别占流失人员总量的1.04%、4.66%、41.97%、52.33%。由此可见，大学本科生和大学专科生是人才流失的主体，占人才流失总量的94.3%。2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失流失人员中，46岁以上的52人，占流失人员总量的27%；36-45岁的38人，占流失人员总量的19.6%；35岁以下的150人，占人才流失总量的77.7%。由此可见，流失人员中，35岁以下的年轻人居多。同时36-45岁的富有实践经验的人才流失占19.6%应该引起足够的重视。3、从管理职务看，没有职务的更易流失流失人员中，经理级5人，部长级14人

8、，科长级42人，科长及以下132人，分别占流失人员总量的2.72%、7.31%、21.74%、68.23%，由此可见流失人员中，科级以上职务者共61人（占流失总量的31.77%），与科级以下（含无职务者）相比相对稳定，无职务者更易流失。从颖通（）贸易公司人才流失的基本情况看，高技能、年富力强的企业中高级核心人才和业务骨干的流失，直接制约了本企业的发展和人才整体素质的提高，影响企业生产经营上的连续性和稳定性。所以如何避免人才流失是当务之急。三、公司人才流失的原因分析导致企业人才流失的原因是多种多样的，流出人才一般三种出路：一是去待遇更好或允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或改行；

9、三是个人创业。由此可以看出，优秀人才的离开，根本上是员工缺乏对企业的认同。认同的容包括了关乎员工切身利益的诸多方面，如对待遇的认同、企业文化的认同、企业人际关系的认同、企业发展前景的认同等等。了解公司人才流失的原因对解决公司的人才流失问题有着至关重要的作用。（一）员工的薪酬福利问题企业员工的薪酬水平不具备竞争力，薪酬结构不合理，是导致人才流失重要的原因之一。薪酬水平是求职者面对工作机会时考虑的重要因素之一。因为员工的薪酬不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值，决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量和活动空间，关系到他的一切。颖通（）贸易的平均工资在2500元左右，以的生活水平相比，薪酬待

10、遇属于比较低的水平，同时员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。在福利待遇这方面，颖通公司也是在2010年才开始为非户籍员工办理社保，福利的不健全也加速了员工的流失。（二）企业制度与部管理问题 从颖通公司方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业制和管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。1、评估和升迁制度的缺失当前，颖通（）贸易公司制度缺乏规化、定量化的人才绩效评估手段，对于工作成绩卓越者，缺乏

11、完善的培训和选拔机制。公司部缺乏定期对其员工进行职业规划评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工的发展铺路搭桥，帮助员工找到他们最合适的岗位，从而激发员工的创造力，让他们更好地工作，发挥自己的潜力。目前颖通公司仍然沿袭传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏科学的晋升选拔任用程序，并且在操作过程中难免会出现不合理现象，整个过程缺乏“操作”和公平公正。很多有才能的管理人员和技术人员由于成绩不被正确评估和肯定转而选择离开公司，造成人才的流失。2、有效的激励制度的缺失物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。而颖通（）贸易在激励机制上存在误区，往往重物质激励轻精神激励，并且激励

12、有失公平。当员工将自己的工作的投入与获得的奖酬与他人进行比较而感到不公平时，他就要寻求心理平衡，一是设法增加奖酬，二是降低工作投入，而当他在公司加奖酬无望时，就会跳槽另谋高就。有调查表明，在颖通企业部的物质激励也没有充分体现多劳多得的公平原则，更倾向于向中高管理层兑现奖励机制，而对于基层真正从事专业和基础工作的员工没有体现出来，这就是为什么大学专科生和大学本科生是流失人员的主体。整体来看整体来看，由于现行政策对人才的激励约束手段有限，分配机制缺乏创新，分配中没有将岗位、贡献和效益密切挂钩，优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大差距，导致对人才的激励不足，约束乏力，影响了人才的稳定。3、职业生涯管理

13、与规划的不健全颖通（）贸易公司部缺乏对员工特别是企业核心人才的职生涯发展计划。职业生涯是员工职业发展的历程，包括员工职业生活的容、职业生活的方式和职业发展的阶段。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不以他的利益有关。在企业中，人才追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。他们选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。颖通公司现行的制度缺乏战略管理，使很多基层员工看不清企业的前途，得不到发展，也看不到自己的出头之日，面对更好的发展空间，跳槽便顺理成章。因此，不重视企业人才的职业生涯发展就是企业对其权利的不尊重，势必会造成人才的流失。4、管理者水平的欠缺员工对上司的满意

14、程度与员工流动有很强的相关度。不满情绪存在时，员工流动倾向就会增加尤其优秀人才在企业找不到工作的成就感，就会选择离开。特别是直接管理者若缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单的一味施压，直接会引起员工不满产生离职想法。在对颖通（）贸易基层员工的调查中发现公司的管理层存在着以下的问题：（1）管理者能力不足或品德欠佳，难以令员工信服，则员工大多不愿久留。（2）管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而是涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开

15、企业。这也是造成人才流失的原因之一。（三）其他方面的问题公司人才的流失除了上述列举的原因外还有其他方面的问题，虽然不是决定性因素，但这些方面的问题也影响着颖通（）贸易公司优秀员工的流失。1、竞争对手、猎头问题一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，颖通（）贸易有限公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手如美美化妆品、雅美化妆品贸易公司和华阳化妆品贸易等的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员

16、工离职的一个重要原因。 2、员工自身追求的生活方式员工的流动与其自身追求的生活方式有关。由于颖通（）贸易的员工非户籍的人缘站了较大的比例，所以增加了变数。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在城市或社区不满，从而选择流动。另外员工的流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习，夫妻长期分居两地，家庭生活中充满了各种各样的困难，而如果颖通公司只用人不关心人，必会使一些人才为了解决家庭两地的问题而奔向他方。四、公司人才流失的对策人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇佣和保留你最宝贵的人才，同人才流失

17、和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，越来越多的企业已经认识到后者的花费远远要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存和发展的关键所在。要留住人才，减少人才流失，解决人才流失问题，结合以上颖通（）贸易人才流失原因的分析，可以从以下几个方面着手：（一）建立科学合理的薪酬激励制度怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求颖通能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是公司人力资源管理的一项非常重要的工作。颖通公司的薪酬制度应以以下的三条为目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的

18、竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。第二是确定组织部的公平，合理确定企业部各岗位的相对价值。要加强企业薪酬的对公平，就必须合理地确定企业部不同岗位的相对价值，就是要做好企业部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对不公平的关键所在。第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。在薪酬制度

19、的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设。在公司制定薪酬、报酬时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公开、公正的绩效评核至关重要。同时评估也要因人而异，真正做到“以人为本”。（二）建立现代企业制度，完善企业部管理就颖通（）贸易而言，要实现科学、合理、公平，就要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，改变传统做法，能够体现出制度的公平性和合理性，

20、让人才有用武之地，用好人才给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。因此只有把人才管理与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源。1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才要留住人才建立完善的评估制度和升迁制度，让合适的人在合适的岗位上市非常重要的一项措施。要建立科学的绩效考核体系，对人才进行正确的考核与评价，尊重人才的人格和价值观，承认人才的劳动和业绩。对员工的作为进行实事的评价，这对留住人才祈祷十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又感受到机遇时时伴随左右，才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。员工只

21、有在颖通（）贸易中看到自己的发展和职业前景才有全心全意留在公司付出的动力。2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性员工的工作绩效，不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工工作的积极性。企业应逐步构建体现贡献与报酬对等的薪酬激励体系。在实际工作中应用好并完善分配政策，加大对优秀人才的物质激励力度，同时精神激励也是需要考虑的激励要素。颖通公司可从以下方面加强对员工的激励：第一，调整专业技术人员现行的工资结构，压缩固定的基本工资部分，提高浮动的激励工资部分，通过严格考核，按绩效大小来兑现浮动薪酬，真正实现人才贡献与报酬相一致。第二，对需要长期稳定和留住的关键岗位技术骨干及企业急需的紧缺人才，公司可以可

22、以试行协议工资制、年薪制。第三，对一般专业技术人才，通过推行以岗位工资为主的基本工资制度，在对岗位进行科学描述的基础上，竞争上岗，逐步建立以岗位和绩效定酬，以岗定薪，易岗易薪，做到收入能升能降，建立与市场接轨的薪酬机制。第四，精神激励原一直是国企的强项，但随着市场经济体制的建立，颖通（）贸易也可以像国企一样对员工进行精神激励。根据马斯洛的需求理论，人在满足低层次的物质欲望时，会对产生一定的精神需求。3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括职业生活的容、职业生活的方式和职业发展的阶段。在知识经济时代，几乎每个员工都对自己未来的职业发展抱有希望和目标，并

23、会在工作过程中努力实现自己的阶段性目标和最终目标。企业应鼓励职工的个人职业生涯发展，并努力将职工职业生涯发展纳入企业发展的过程中，使职工职业生涯发展与企业发展相互促进。人都有实现自我价值得到社会承认的愿望，因此要以事业的不断发展和广阔的发展前景留住人才，营造用武之地。有关专家指出“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”。要以事业的发展机会吸引和稳定人才，如联想集团提出“用权力激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地凝聚一批人才，促进了企业的发展。为了解决管理人员与技术人员错位晋升的问

24、题，颖通公司应做到：一是畅通专业技术人才的职业发展通道，积极探索两条线成才的实现形式。建立专业技术岗位分类分级管理体系，研究探索专业技术岗位和管理岗位两条线成才的有效途径和政策措施，使从事专业技术工作和管理工作的人才都有各自的职业发展通道。二是完善优秀专业技术人才选拔管理制度，加强专业技术人才梯队建设。形成多层次的专业技术人才培养选拔机制，为技术人才的成长提供通道。4、提高管理者水平颖通（）贸易应对管理人员进行必要的培训，提高其管理水平。以往，颖通公司只重视对员工的技术培训，而忽视了对管理人员的培训，其实对管理人员的培训极其重要。管理人员负责调动下属的积极性，增强团体的凝聚力，解决工作中出现的

25、问题等任务。企业要防止因为管理者水平低下而影响工作绩效进而影响整个组织目标。要强化经理人领导力的培养。员工跳槽，70%的原因都来自于直线经理，所以有“员工因公司而来，因直线经理而走”之说。因此，要通过加强经理人领导力的培养，帮助他们成为既在业务上让下属信服，又在品德上令下属尊重的领导者，进而让员工为了他们而留下来。（三）建立良好的企业文化企业文化是使全体员工在长期的创造和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规。企业文化是一种力量，它对企业兴衰发挥着越来越重要的作用。为适应新的经济形式，企业必须重视企业文化建设。成功的企业文化对企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更有

26、效。颖通（）贸易要树立企业的品牌意识，公司可以以所代理的一线化妆品品牌公司的企业为学习的对象，塑造自己的企业精神、企业文化，增强企业的凝聚力、向心力，在公司宗旨、制度、劳动者的行为准则制定过程中确立人的中心地位，善于将企业的各项刚性规章制度转化为随企业发展不断创新的柔性价值观、经营观来激发员工的积极性、创造性，在企业部形成一种共同学习、不断创新的良好氛围，为企业人才创造一个良好的发展环境。企业管理者要树立人才危机意识，在日常工作中要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化，形成用文化留

27、人的氛围。五、结论企业的发展依赖于高素质的人才。颖通（）贸易在国外市场的发展有赖于吸引优秀的人才为企业效力，企业人才流失问题是涉及到企业生存和发展的核心问题。在新形势下，颖通公司应该学习国外先进的人力资源管理模式，结合化妆品贸易公司的实际，从企业人力资源管理机制、企业文化建设入手，建设一支高素质人才科技创新队伍。通过人才管理制度的创新，员工薪酬、激励等机制、营造企业文化等一系列措施，鼓励员工个人能力和创新发展，在企业部形成员工参与决策和管理来调动员工的积极性，以优秀的企业文化和人文体贴，增强员工对企业的忠诚度，真J下形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好氛围，使员工达到职业生涯发展与企业发展相

28、互促进，共同提高。参考文献：1曾湘泉和谐社会语境下的2006年中国人力资源回顾与展望J中国劳动，2006(12)：782剑峰21世纪人力资源管理的十大特点【J】中国人才，2001(1)3 向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理J经济管理，2002，(2).4 健敏.关于跳槽的“社会协同论”J.中国人力资源开发，2003，(7).5集团2001-2010年人才资源发展战略及对策研究6中华人民国劳动和社会保障部中心组编写现代企业薪酬制度管理实务【M】北京：中国人事，2001：4360致在论文的选题、框架结构的构思、资料收集及论文的写作过程中，得到了指导老师玫老师和云老师的悉心指导和帮助；在论文的结构与容修改过程中得到了玫老师的指导；在论文资料收集和写作过程中得到了九亭成人学校各位老师的和颖通（）贸易档案室科长的帮助，在此一并表示感。