人力资源管理师一级考试应试技巧精粹.docx

1、人力资源管理师一级考试应试技巧精粹2019年人力资源管理师一级考试应试技巧精粹 考生要取得理想的考试成绩，通过认真的学习和复习来掌握考试要求的知识、理论和技能是必要条件，但是掌握适当的应试技巧也是必不可少的。本考试指南下面介绍的应试技巧，如命题视角、答题要求和答题技巧等，考生在复习考试时也要高度重视。 (一)考试命题的视角 1选择题的命题视角 选择题包括单项选择题(简称单选题)和多项选择题(简称多选题)。选择题是标准化考试中最基本的题型，主要考查考生的记忆水平和理解水平，考查考生对企业人力资源管理的一些基本概念、基本观点的掌握水准。选择题的命题视角主要包括： (1)单选题 基本概念。主要考查各

2、种概念、定义的内涵。例如： 下面关于对绩效管理概念的叙述，准确的是（）。 A绩效管理首先要确定员工的行为规则 B绩效管理的范围覆盖企业的绝大部分人员 C绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统 D绩效指标能够按照企业、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定 准确答案：C 基本观点。主要考查常识性的、比较重要的观点。例如：企业绩效考评的最终落脚点是（）。 A人员职位的变化 B薪酬标准的确定 C员工绩效的改进 D绩效面谈的实行 准确答案：C 相近概念。一些相近(并列)的概念，其内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的命题素材。例如：绩效管理

3、与绩效考评的概念，既有明显的区别又存有十分密切的联系，以下表述准确的是（）。 A绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 D相比较来说，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 准确答案：B (2)多选题 基本概念的外延，这是题目的主要来源之一。例如：企业培训的配套激励制度主要包括（）。 A岗位任职资格制度 B业绩考核制度 C岗位晋升制度 D收入分配制度 E培训服务制度 准确答案：ABCD 包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”“方法”等。例如：企业员工发展规划的合作性原则，主要是考虑个人目

4、标与他人目标是否具有（）。 A合作性 B协调性 C一致性 D具体性 E清晰性 准确答案：ABC 2简答题的命题视角 简答题的命题视角比较容易掌握，主要是企业人力资源管理的具体程序方法、过程和步骤等。 【简答题举例】 例1：制订人力资源规划有哪些步骤? 参考答案： 制订人力资源规划的步骤包括： (1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； (2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限； (3)对未来的人力资源供求实行预测； (4)制订人力资源供求协调的总计划和各项业务计划； (5)对人力资源规划的过程和结果实行监督、评估、调整。 例2：企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照

5、什么样的程序实行? 参考答案： 企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照以下程序实行： (1)根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额，确定岗位工资总额； (2)根据企业战略等确定岗位工资的分配原则； (3)实行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级； (4)实行薪酬市场调查； (5)根据企业薪酬策略确定薪酬等级，包括确定每个薪酬等级的薪酬标准、薪酬等级之间的薪酬差别与重叠部分大小、每个薪酬等级的薪酬幅度等； (6)确定具体计算办法。 3综合分析题的命题视角 一级企业人力资源管理师鉴定考试中的综合分析题，即案例分析题，其命题重点是考查考生对人力资源管理基本原理的综合应用水平以及对人力资

6、源管理基本方法的实际掌握水准。这类试题的命题视角一般体现在人力资源管理重要基本原理、原则的认知以及基本程序、方法的操作和使用上。 【综合分析题举例】 例1：一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部来电话通知他到会议室去参加技术人员的招聘面试。因为小王事先对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在持续翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相对应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。 请您根据本案例回答以下问题： (1)上述面试过程存有哪些问题?是什么原因引发了上述问题? (2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做才能

7、避免这些问题的发生? 本案例主要是考查考生对员工招聘工作程序的掌握水准。 参考答案： (1)上述面试过程存有的问题是，小王未做到对应聘者的认真观察及对其回答的倾听、分析。原因是小王在面试前未做好充分准备，面试问题也未事先做科学合理的设计。 (2)有效的面试过程要注意如下要点： 充分准备。面试前要明确面试的目的，设计结构完整的面试，针对每一步设计合理的提问等。 灵活提问。面试过程中应认真观察应聘者行为反应，采用灵活的提问方式，实行多样化的信息交流。 多听少说。考官提问时间不宜太长，应给应聘者留出充足时间回答提问，考官应认真倾听。 善于提取要点。考官应从应聘者的话语中提取出与工作相关的信息，并做一

8、定的记录。 实行阶段性总结。考官要获取对一个问题的完整信息，能够用重复或总结的方式确认应聘者的回答。 排除各种干扰。应选择安静的地点实行面试。 不带有个人偏见。 在倾听时注意思考。 注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充。 例2：A公司具有一种有别于其他跨国公司的“个性”：它强调“容”只要不伤害核心价值观，一切不完美似乎都能够包容。在A公司，人员招聘与配置的中心思想就是“组合”，这主要指四个方面：一是人员招聘的来源。A公司在招聘时，主要看应聘者的才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企。二是人员的不同背景的搭配。比如，人力资源部的员工有的来自IT业，有的

9、来自制药业。三是性格的组合。A公司认为只有性格内向和性格外向的人搭配起来，员工队伍才会有生气。四是性别上的组合。在A公司，当前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。 (1)试分析A公司的“组合”思想的特点所在? (2)请您将所在企业的实际情况与A公司的案例实行比较，说明您的企业应用A公司“组合”模式的可能性，并作出详细的分析说明。 参考答案： (1)通过对本案例的阅读，我有以下一些理解： A公司在人员招聘与配置方面的“组合”理念是先进的，其“不拘一格”的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，有利于公司吸引更多人才，提升组织竞争力。 这种“组合”思想适用于公

10、司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状况。 A公司提出的“组合”：不计来源、不计背景、不计性格、不计性别，只要是人才，就能够为我所用，且不同的人才能够达到组合，这需要“强大”的企业文化，企业的核心价值观被绝绝大部分的员工认可并实践。 古人云：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作为，企业也只有做到“容”，才会有大的发展。A公司的“组合”理念反映了这个特点。 要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观、员工之间行为方面的冲突等。 这种理念的可操作性不强，容易产生为“组合”而“组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是“人皆可为我所用”，而实际工作中，绝对的“

11、组合”是不存有的。 不计应聘人员的来源、背景、性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与企业文化相冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快地融入企业，认同企业的核心价值观，否则可能导致企业的文化受到冲击。 因为不计背景、学历、性格等，这对招聘人员提出了较高的要求。企业对应聘者的主观判断可能失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作。 “组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。因为团队合作、相互协调是企业成功的重要因素，所以在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征、主观能动性等，否

12、则就无法准确判断员工的发展潜力，无法实行合理的岗位配置。 人员配置中不同背景、不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提升员工工作的积极性，但还应考虑不同岗位对员工性格、性别的需求，如销售岗位尽量选择性格外向的员工，文秘、档案工作应选用细心的女员工等。 (2)我所在的企业不可能照搬A公司的“组合”思想，但是还是能够在观点上予以借鉴： 人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，通过网络、人才市场、内部招聘广告等方式，寻找、吸引合格人员予以录用，招聘来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式，既为内部员工的职业发展提供机会，又使企业能够了解新进员工的新的理念和方法。 合理的人力资源配置是组织人力

13、资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工水平水平与性格的差异，遵循大才大用、小才小用、各尽其能、人尽其才的原则实行合理配置。根据人与事的关系、人自身的状况等要素，主要有五个方面的配置内容。 a人与事的总量配置分析：人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人员需要根据企业人力资源招聘的需求决定。 b人与事结构配置分析：是指合理使用人才，根据事情的难易水准，选拔具备相对应水平的人去承担。 c人与事质量配置：根据每种工作的难易水准及其对人员资格条件的要求，选拔具有相对应水平的人去承担。 d人与工作负荷是否合理的状况分析：保持工作负荷与员工承受水平相

14、适合。 e人员使用的效果分析：根据工作绩效的好坏来分析人员的使用效果，实行合理调查。 我所在的企业是事业编制、企业管理的企业，正处于变革之中，本企业的特点是人员学历高，因为工作性质的原因，不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑教育、工作背景。 本企业已针对性格、性别的不同采取不同组合，将外向性格人员安排在销售岗位，将内向性格人员放置在生产岗位；男员工多跑外，女员工多在内从事生产。因为不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。 本企业考虑到人员招聘的来源问题，如来自竞争对手企业的应聘者，就要考虑其离职的原因、员工工作的情况和实际表现，避免出现因录用“商业间谍”或不安定、不忠诚的员工而

15、给企业带来损失的问题。 增强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给予员工发展空间，提升现有人员的满意度，吸引外部人才。 增强培训，通过人职教育培训及各种活动，使外来人员认同本企业，融人企业，产生归属感。 A公司的模式不具有普遍适用性，企业应该考虑自身特点、本行业的特点、企业内外部情况等，吸取其精髓，为我所用。 (二)考生答题时的注意事项 如前所述，一级企业人力资源管理师职业技能鉴定考试包括理论知识考试和专业水平考核两部分，所包括的题目类型有单项选择题、多项选择题、简答题、综合分析题(案例分析题)等多种题型。这就要求考生明确各类题型的答题要求，并掌握评分标准。

16、 1单项选择题的答题要求是：每小题的备选答案中，只有一个最符合题意。这就是说，每小题只能选一个答案，选两个以上(即使准确的也被选中了)将被视作错误，不得分。 2多项选择题的答题要求是：每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，错选或多选的不得分。例如某小题有四个准确答案，考生从五个备选答案中选择了四个，其中三个是准确的，一个是错误的，那么所选的答案结果也不能得分。同样，多选、漏选不得分，也不扣分。 3简答题的答题要求是：力求“简要”。考生在回答这类题目时，不应刻意追求完美，花费大量篇幅，作出过多的阐述，而要根据试题的要求，准确、完整地抓住重点，突出要点，作出回答。 4综合分析题(即案

17、例分析题)，主要考查考生的职业水平。这类题目要求考生根据人力资源管理的相关原理和方法，对给定案例中存有的问题实行深入分析，紧密结合工作实际说明自己的具体意见，或提出切实可行的对策建议，或指出解决问题的途径和方法。一般来说，考生在回答此类问题时，需要综合使用相对应级别培训教程中涉及的企业人力资源管理的原理、程序、步骤、工具和方法。因为综合分析题在考试中占有一定比重，我们还专门撰写了考生理应如何应答综合分析题的专文，请考生认真研读。 (三)答题技巧 1紧扣题目要求回答问题。选择题的得分在于回答问题的准确性，而简答题的回答就更要求把握答案的准确性、全面性和简要性，否则就不得分或得不到满分。 2回答内

18、容要紧扣教材内容。一般情况下，试题中出现的概念或提法皆出自指定教材，模棱两可的、有争议的概念是不会出现的。而试题的答案肯定符合教材所阐述的概念、原理、原则等内容，所以选择题的一些干扰选项即使看起来是对的，如若不符合教材的观点，一定不是准确答案；而考生在回答各种技能题时，内容一定要来自教材，使用教材中所阐明的概念、理论与方法来答题。 3考生回答综合分析题时，要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料和已知条件，应首先把握试题的关键点，并在此基础上进一步使用已学过的基本概念、原理和方法，对已知数据资料和情景中存有的问题实行全面、深入地分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。 4在答题时，考生一定要认真仔细。例如选择题备选项中很多相近相似的项目，具有很强的干扰、迷惑作用，考生能够采取比较法、排除法或筛选法，找出准确的答案。