培训开发案例分析.docx

1、培训开发案例分析项目策划及案例分析1、背景综述 一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业 内很有实力的“新生企业” ，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生 的第一次工作。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定 会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目” ，比如高层管理者的接 见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经 理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈 来，小陈客气地伸出手，说： “欢

2、迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我 会安排你的一些事情的。 ”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌 子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整 理一下吧！” 说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉 他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里 了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很 失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说 完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了

3、，李阳只好回到自 己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同 不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。李阳曾经问过公司就是这种风格他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”他们的回答是： 让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。公司的创始人是几个工程方面的博士，他们 认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是 因为公司的薪水还不错！ ” 第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然。策划要求1.李阳感到茫然的原因是什么？（ 5 分）2.请简述企业对新员工进行培训的必要

4、性。（6 分） 3.假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容。参考答案1.李阳的茫然主要是因为新到企业，处于从局外人转变成为企业人的过程当中，由 于企业没有对其进行新员工培训（或岗前培训），李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要自己摸索，感到暂时的无所适从。 （5分）2.新员工培训与发展的必要性 新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。通过职 前培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升、加薪的标准,清楚了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。 （3分）通过 新员工培训，可以：（3分） 明确工作职责，适应新的

5、职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确了自 己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对利用一定的 工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精 神通过参加初级的沟通游戏、团队协作课程等，使新员工树立团队意识，也使老员 工与新员工充分接融、相互交流，形成良好的人际关系 通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转 变成为企业人新员工。为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。 通过岗位培训，新

6、员工在招聘与甄选活动中“制造”的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见 会得到证实，而且新员工也会充分地表现自己的全面形象，加深了企业对员工的了 解，这些都会给招聘、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈3.新员工培训应包含的内容（9 分） 公司概况：有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌 生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设 施等，也包括无形的如公司的创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息：1.工作场所与设施；2.企业历史、使命与前景规划； 3.企业的产品、服务及工作流程； 4.企业的客户和市场竞争状况 5.企业的组织结

7、构及重要 人物。职位说明及职业必备：要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要 向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内 让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。所谓职业必备是指员工应掌握的 在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行 话”等。法律文件与规章制度法律文件：是指劳动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤卡、为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解。2.背景描述:W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他

8、了解到一 些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计 划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了 W先生的全员上至总经理，下培训计划。W先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。 ”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢？据说，除了办公室的几名人员和 45岁以上 的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培 训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是 W先生做给领导看的“政绩工

9、程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而 W先生对于此番议论感到非常 委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?W先生百思不得其解：“当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀！ ” 分析要求: 1.你认为W先生组织的培训为什么没有收到预期效果。（10分）2.要把培训工作落到实处、获得实效，应该把握好那几个环节？ （ 10分） 参考答案:1.员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员 工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。然而, 在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的 培训

10、效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。分别表现在: 1、培训与需求严重脱节。（3分） 2、员工层次含混不清。（3分） 3、忽略最重要的评估环节。（4分）2.把培训落到实处，获得实效必须把握好以下几个环节: 1、事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训 目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可以运用数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等多种技术和方法进行培训需求分析。 （2分） 2、尽量设立可以衡量的培训目标。一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培 训目标。例如，由于培训而导致的工作数量上的提高，工作质量的提高，工作及时 性的改善

11、等。（2分） 3、设定一套硬性的培训考核指标体系。任何一项制度，离开了考核便形同虚设。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可 以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正 的意义。只有这样，才会提高员工学习积极性，促使员工真正把培训当回事，使培 训事半功倍。（2分） 4、做好培训效果评估。在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满 意度。可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的 意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当 等。通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，避

12、免员工学而无用或“消化不 良”。（2分） 5、为员工提供体现培训价值的机会。比如，一个经理人参加完培训，要求他回来 后必须培训本部门的其他人。这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一 个体现培训价值的机会。（2分）3、背景描述: 某高科技企业，专业生产单、双面电路板，配有先进的生产工艺和生产设备，年销售额近亿元。公司总部设在上海，成立至今已有 6年历史。近年来公司面临巨大发 展空间，本年度又有大的项目入围。随着公司业务的不断扩展，企业规模和员工人数在不断膨胀，由于管理跟不上，公司的经营管理开始出现许多问题。公司现有员工200多人，一年后计划要扩展到450人，员工和干部培训面临巨大的发展瓶

13、颈。公司干部队伍的建设和培养已经到了非常紧迫的地步，但目前干部状况是绝大多数人没有经过系统的管理教育，没有形成管理梯队； 3、没有财务压力，预算比较充足；4、目前核心层10人，中层骨干20人。目标是在半年内形成50人的管理团队,主要为内部选拔和培养。问题:根据上述资料，为公司建立一个新的培训体系以适应公司未来发展的需要?参考答案与评分标准:(3)合理的培训方式。新员工培训、技术人员、生产人员、一般管理人员培训由公司组织，在公司内部进行，讲师以企业内部管理人员为主，可以部分外请。高级(4)设计系统的培训课程。人力资源部或人力资源部会同其它职能部门制定相应的专业培训教材。(3分)(5)建立公司的培

14、训制度。岗前培训制度；培训管理制度；培训与员工发展的关(6)培训的组织程序、审批程序;组织程序：部门提出申请或总公司组织一一确定培训目标一一培训需求分析审批程序：一般员工培训：由所在部门和人力资源部批准，报总经办审批。高级管理人员培训，由人力资源部和总经办批准，报总裁审批。 （4分）4、背景描述:占地面积67500多平方米，职工近1000人。特种机等共公司拥有各系列中高速超高速包缝机、高速平缝机、电脑缝纫机、 类100多个品种。公司成立了以日本研究中心为设计开发中心的研发基地，形成了从产品研发到质量 控制、售后服务的一整套管理体系。对生产作业区、办公区域实行电子监控，利用 现代的财务管理手段K

15、3管理系统，保证了财务中心的高效运行。公司始终坚持以人为本的管理思路，坚持公开、公平、公正、合理的原则，推行岗 位等级、竞争上岗相结合的措施，全面创建以绩效为导向的企业文化。公司组织结构图如下:步一步壮大起来的，但公司在起步阶段是靠着一股热情和家族式的管理，使企业 如今董事会已明显感觉到公司不能再像起步阶段那样，企业要持续发展就应该注重 人才的培养，应该建立一套完整的培训系统提升员工的整体素质，以增强公司的综 合竞争力。问题: 你是皮西缝纫机有限公司的培训部经理，你被授命建立一个系统的培训体系，实现 董事会提升员工的整体素质的目标。参考答案与评分标准:（7 分）第一步：首先进行公司情况的调查，

16、可以通过以下一些方法取得一些数据:与公司董事会成员接触，了解公司近 2-3年的发展目标;与公司各部门的主管经理进行沟通，了解各部门的生产、管理流程，及各部门、各 岗位对员工的要求，特别是制造部、包装部、营销部和研发中心;直接与制造部、包装部、营销部和研发中心的一线员工进行交流， 了解员工的需求;在全公司范围内进行问卷调查，此问卷可以涉及以下方面的内容: 回顾你过去一年以来工作所取得的成就;你目前工作中遇到的难题有哪些;你希望公司为你提供哪些培训，以解决工作中的不足;4）你还希望参加哪些培训提升你的工作能力;查看公司所有员工的人事档案，了解员工的教育、工作、培训、表现等情况;与制造部、包装部、营

17、销部和研发中心的部门主管配合，设计一些技能方面的测试 试题，了解员工的基本状况。第二步：根据前期的调查和公司培训经费额度，初步拟定公司半年的培训计划和培 训制度，交公司各部门和董事会讨论。（5 分） 培训计划需要考虑以下一些因素：公司的培训经费、公司目前最需要解决的问题而 且该问题是否可以通过培训解决、哪些部门的哪些人员需要什么样的培训等。培训制度需要考虑以下一些因素：公司近期发展的方向和公司的企业文化、将哪些 培训纳入常规培训、各部门对培训的支持、培训纳入考核等。第三步：结合各部门对培训计划和培训制度的审核结果，对培训计划和培训制度进 行修改和调整，再报董事会批准。（2分） 第四步：根据培训

18、计划实施培训，在实施的过程需要取得各部门的经理对培训的支 持，并做好培训效果的一、二级评估。（2分）第四步：某项培训结束后，在一定的时间内与部门经理进行接触，了解员工培训后的工作情况是否有所改观， 征询对培训的改进意见。（2分） 第五步：阶段培训结束后，做好培训的总结工作，提出对今后一段时间培训工作的 建议，报公司董事会。（2分）5、背景综述:中国K银行总行有一项培训计划，每年选派三名年轻员工到英国的大学攻读金融领成归来。2002年5月，国际金融局的年轻职员陈宁经过层层考核， 与其他两位同事一起获得 了该项目奖学金。但是，与其同事不同，陈宁在申请之初就没有计划毕业后回到本 部工作。她凭借其优异

19、的专业背景、业务能力和英语水平，获取了著名的伦敦商学 院金融硕士的录取通知书。虽然该课程的学费高出其他学校相类课程一倍，但学校良好的声誉和教学质量，帮助其学生能顺利地申请到 2万英镑的助学贷款。陈宁用 英国财政部提供的2万英镑奖学金交了学费，又申请了 2万英镑的助学贷款以解决 自己和丈夫在伦敦一年的生活费。以陈宁回到总行工作的工资水平，她要用十年时 间才能还清贷款，因此，她决心到一家外资银行去工作，那样，她就能在三年之内 还清贷款。行期将近，人事部多次通知陈宁签合同，陈宁躲过去了。最后，人事部派人到机 场，在陈宁办理登机手续前签了合同。2003年9月下旬，陈宁学成归国，回原单位报到。不过，国庆

20、长假结束后，她便向单位递交了辞呈；在还清了单位为其垫付的雅思考试报名费、赴英签证费等一些费 用后不久，她便离开北京，去香港的一家银行上班了。分析要求:1.你认为K银行培训项目管理中存在哪些问题？( 12分)2.针对K银行，你认为实施有效的培训体系应从那些方面进行改善， 并阐述。(8 分) 参考答案:1.该银行在选派员工赴英国留学的工作中存在以下问题:(1)未进行必要的培训需求分析，培训目的不明确: 员工培训是人力资源投入的重要形式，由于培训须支付高额费用，组织必须明确培 训目的，开展培训需求评价(Needs Assessment)对组织战略、发展状况及人员状况 进行分析，以确定培训需求、培训目

21、的。针对组织当前及未来的任务，对员工素质 与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培训项目，过高或不足的培训均不 可取。案例中K银行选派员工赴英培训的工作，显然没有进行系统的培训需求分析，银行 并不明确组织对人力资源素质和能力的需求，也不清楚培训项目对组织未来发展的 作用，项目的推行有相当的盲目性，直接导致培训成为陈宁个人发展的必备途径,给组织带来了损失，也令其他员工产生了不公平感；另一方面，案例中 K银行没有 明确的培训目的，选派员工赴英留学成为人事部一项孤立的工作，而没有与组织的 发展与管理联系起来。(2)未选择适宜的培训方式: 组织进行员工培训有多种选择，如授课、案例研究、轮岗培训等，

22、当然也可以进行 脱产培训、选派员工参加学位课程学习。如果企业选择的培训方式不当，一方面可 能出现员工未能达到所需的培训目的，工作中的问题得不到解决；另一方面，还可能出现员工培训后能力迅速提高、取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位 的能力要求，以至于员工不再安心在原单位工作或被竞争对手以高薪聘用。案例中陈宁申请的伦敦商学院的学位课程培训，很明显不同于英国其他高校的同类 课程培训，K银行并未为陈宁回到原单位工作提供其发挥才能的条件，反而为其在海外银行供职提供了便利条件。事实上，学位培训本身也不是 K银行进行员工业务 能力培训方式的唯一可选方案。(3)没有合理的培训人员选拔机制: 组织完成培训

23、方案设计后，选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环 节。组织在选派参加培训的人员时，必须评估员工接受培训后回到组织服务的可能 性。这种可能性与员工对组织的忠诚度及组织为员工创造培训成果转化的条件有 关。本案例中，K银行选拔受训员工显然没有遵循上述原则，仅凭专业背景、业务能力 和英语水平进行考核和选拔，对陈宁学习成本偏高的现象没有予以重视；同时由于 没有对伦敦商学院硕士课程培训与英国其他院校的同类课程培训进行比较评估, 银行对于陈宁培训结束后的个人职业发展也没有进行个案分析，显然是选拔机制不 合理。(4)缺乏合理的培训合同条款及对违约的有效处理机制: 企业选派员工外出接受长期培训，尤其

24、是通过攻读硕士学位、出国进修等形式，往 往需要支付高昂的培训费用。根据中华人民共和国劳动法及技术合同法的有关规 定，组织选派员工接受培训，可以与员工签订培训合同并约定服务期及违约责任。从本案例的情况看，K银行虽然与陈宁签订了培训合同，但签订合同的程序很不正 规；从培训合同的执行情况来看，对违约的处理不得当，难以起到制约员工使其履 约的作用。2.组织实行有效的培训应做到以下几点:(1)系统开展培训需求分析，明确培训目标: 进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的 基础。组织可以通过多种方法进行培训需求分析，常用方法有必要性分析法、整体 性分析法、绩效差距分析法等。

25、(2)建立培训评估系统，选择适宜培训方式: 建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过 对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使 下次培训做得更好。实践证明，可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准 确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效、培训教员是否合格等环节，对培 训项目的效果进行评价。组织培训的方式有多种选择，除了本案例中采用的脱产学 位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。近年来一些 研究者提出了基于角色的培训，主张界定员工的工作角色以使员工能够胜任角色为 主要目的设计培训项目。另有一些公司在设

26、计员工培训项目时，谨慎选择培训方式, 以防止员工培训后流失。(3)完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境: 组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除 考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项 目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当 中，即培训的转化程度。本案例中，K银行没有就陈宁的培训转化提供必要的条件 和环境，陈宁即使回到原单位工作、其培训转化也无法实现。根据人力资源管理的 相关理论，组织必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争 性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相

27、应的学位课程培训项目。(4)建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失: 组织在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与组织签订培训合 同。由于多数情况下是组织承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在 组织内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补 偿组织支付的培训费用，并建立起相应的机制防止培养的人才流失，如做好人才储 备，避免因个别人跳槽而造成业务中断； 给关键岗位的人才以市场报酬；尊重员工、 尊重人才，使员工的个人发展与企业目标规划结合以有效减少培训活动中的违约现 象，降低培训员工的流失率，提高培训效率。6、背景描述: 1990年，美国A公

28、司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系 统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的 许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训, 这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用 这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机 的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多 依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到： “我们认识到

29、仅提供技术培训不能保证新系 统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经 历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混 乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货 和仓储；另一半人则在 30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育 程度也参差不齐。在确定培训计划时， A公司面临多种选择。由于公司已有一个完 整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内 对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服 务。培训部还必须考虑要采用的各种培训

30、方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书 籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规 模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研 讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。A公司但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前, 认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统 的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们 需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员 了解他们的需求。策划要求: 1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训 ？（

31、6分）2、你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由 A公司自己来组织实施比较合适？为什么？ （4分） 3、无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培 训计划。（10分） 参考答案与评分标准: 1、零件部门的雇员需要：计算机方面的知识、团队合作协调、紧急事件的处理原（6 分）则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训。2、由公司内部来做比较合适。因为涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、 每个工种培训的重点也不相同。（4分）3、( 1)对全体员工进行一次培训背景的调查。(2分)(2)将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求； (2分)(3)根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划;（2 分）（2 分）(4)确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等的落实;(5)培训过程的控制，效果的评估。(2 分)