绩效考核方案制度.docx

1、绩效考核方案制度绩效考核方案制度篇一：绩效考核制度的制定方案绩效考核制度的制定方案一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大

2、的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评

3、总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。以上考核事项评分的原则为:a、先核定供部门主管分配的

4、考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40，月度工作完成情况占60。员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分40月度工作完成情况考核分60 ，考核评分标准见附件1一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分个人考核分70部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）302.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核管理人员

5、月度考核的内容当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）工作任务立项管理制度中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。月度工作计划完成情况月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。以上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如

6、下：供考核者分配的总分86N（N为被考核管理人员总数）b、考评分的分配原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。分值计算原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60，季度相关工作重点占满分的40（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度计划完成情况考核分60当月应完成的季度相关工作重点40B、季度考核1.一般员工季度考核每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员

7、工考核D表）季度绩效综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分86N（N为该部门一般员工总数）b、季度绩效综合考评分的分配原则：员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分80季度综合考评分20。财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩

8、效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分50季度综合考评分50。 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下： 考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终成绩100月绩效工资802人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。2.管理人员季度考评每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分

9、，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩季度日常考核成绩平均分70季度综合考评分30人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：考评分85分以

10、上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终成绩100月绩效工资802C、年度考核1.一般员工的年度考核年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。一般员工年度综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主

11、管分配的总分86N（N为该部门一般员工总数）b、年度考评分的分配原则：员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩年度日常考核成绩平均分80年度综合考评分20人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20，30，45，5。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

12、2.管理人员年度考核年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表D）直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理

13、人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩年度日常考核成绩平均分70年度综合考评分30人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20，60，20。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；4.具体考核

14、步骤：被考核人自评（年度）考核人考评绩效考核沟通（季度、年度）人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。5、绩效考评的结果的输出六、保密1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。七、其他事项1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；2.综合考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人

15、力资源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自颁布之日起实行。九、本制度由人力资源部负责解释、修订。篇二：公司范本湖南搏浪沙水工机械有限公司绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进

16、行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。四、 考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、

17、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核内容： 1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；2、年终奖部分： 均参加考核。3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴150； 优等：当月绩效基本津贴120； 甲等：当月绩效基本津贴100； 乙等：当月绩效基本津贴80； 丙等：当月绩效基本津贴60。

18、丁等：当月绩效基本津贴40。4、 个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容（1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发6、员工的绩效考核内容 德：政策水平、敬业精神、职业道德 能：专业水平、业务能力、组织能力 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 勤：责任心、工作态度、出勤 迟到、早退一次每次扣除2分 旷工半天每次扣除5分依次类推.忘记打卡每

19、月3次以上每次扣除分每月请事假1天以上每天扣除1分依次类推.警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。八、考核方法： 1、指标设定： （1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准。（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。 一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。 3、

20、绩效评估：直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。绩效得分及比例分布：如：某员工300 X 93% X 120% = 元年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 九、绩效面谈：绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。 一个季度一次。十、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。 十一、考核结果的应用综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。综合部20

21、XX年2月18日篇三：公司范本湖南搏浪沙水工机械有限公司绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织：1、综合部：负责构

22、建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。四、 考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的

23、绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核内容： 1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；2、年终奖部分： 均参加考核。3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴150； 优等：当月绩效基本津贴120； 甲等：当月绩效基本津贴100； 乙等：当月绩效基本津贴80； 丙等：当月绩效基本津贴60。 丁等：当月绩效基本津贴40。4、 个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考

24、核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容（1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发6、员工的绩效考核内容 德：政策水平、敬业精神、职业道德 能：专业水平、业务能力、组织能力 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 勤：责任心、工作态度、出勤 迟到、早退一次每次扣除2分 旷工半天每次扣除5分依次类推.忘记打卡每月3次以上每次扣除分每月请事假1天以上每天扣除1分依次类推.警告、记小过、记大过、每次分

25、别扣除5分、10分、20分 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。八、考核方法： 1、指标设定： （1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准。（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。 3、绩效评估：直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。绩效得分及比例分布：如：某员工300 X 93% X 120% = 元年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 九、绩效面谈：绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。 一个季度一次。十、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。 十一、考核结果的应用综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。综合部20XX年2月18日