人力资源二级理论知识复习题集第5082篇.docx

1、人力资源二级理论知识复习题集第5082篇2019年国家人力资源二级理论知识职业资格考前练习 一、单选题 1.某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用劳动定额分析法测定的企业人力资源需求为( )人。 A、60 B、100 C、160 D、200 点击展开答案与解析 【知识点】：第1章第3节人力资源需求预测的定量方法 【答案】：B 【解析】： 劳动定额分析法计算人力资源需求的公式为：N=W/Q(1 +R), 式中， N 表示人力资源需求量； W 表示企业计划期任务总量； Q表示企业定额标准； R 表示计划期劳动生产率变动系数， R=R1 +R2 -

2、R3。其中R1表示企业技术进行引起的劳动生产率提高系数；R2 表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。 则该企业的人力资源需求为：6060/60*(1+0.01)=100人 2.( )组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 A、独立型 B、模拟分权制 C、依托型 D、多维立体 点击展开答案与解析 【知识点】：第1章第1节新型组织结构模式 【答案】：D 【解析】： 多维立体制是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起。 3.无领导小组讨论中，( )是不需要必须设定的。 、被评价者AB、评价者

3、 C、主持人 D、录像 点击展开答案与解析 【知识点】：第2章第4节无领导小组讨论的概念 【答案】：C 【解析】： 无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(69人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 4.关于头脑风暴法正确的是( )。 A、思想越激进越好 B、思想越平淡越好 C、可以随意批评别人 D、对别人的想法进行打击 点击展开答案与解析 【知识点】：第4章第1节绩效考评指标体系的设计方法 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是头脑风暴法应遵循的基本原则：任何时候都不批评别人的想法。思想

4、越激进越开放越好。强调产生想法的数量。鼓励别人改进想法。 5.支付令是人民法院依照( )规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。 A、民事诉讼法 B、劳动争议调解仲裁法 C、劳动合同法 D、劳动法 点击展开答案与解析 【知识点】：第6章第4节调解委员会调解的程序 【答案】：A 【解析】： 支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对拒不履行义务的债务人。可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务。 。( )对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采

5、用的方法是6.A、倒推比较法 B、基本点数换算法 C、经验判断法 D、交叉岗位换算法 点击展开答案与解析 【知识点】：第5章第1节岗位纵向分级的方法与步骤 【答案】：A 【解析】： 对生产性岗位中的岗级统一列等，可以采取的方法包括：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。 7.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是( )。 A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、采集社会公开信息 D、委托中介机构进行调查 点击展开答案与解析 【知识点】：第5章第1节薪酬市场调查的基本程序 【答案】：D 【解析】： 委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据

6、全)三个方面满足客户企业的要求。 8.关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是( )。 A、应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程 B、绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效 C、管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标 D、绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点 点击展开答案与解析 【知识点】：第4章第2节绩效监控的目的和内容 【答案】：B 【解析】： 旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效绩效监控始终关注员工工作绩

7、效， (故B错误)。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面。 9.( )主要说明员工为什么要进行培训。 A、培训的目的 B、培训的目标 C、培训的对象 D、培训的范围 点击展开答案与解析 【知识点】：第3章第1节企业员工培训规划的内容 【答案】：A 【解析】： 培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括说明员工培训的目的。 10.“你认为一个人成功的标准有哪些?”这类问题属于( )。 A

8、、背景性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题 点击展开答案与解析 【知识点】：第2章第3节结构化面试试题的类型 【答案】：C 【解析】： 思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”等。 11.关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是( )。 A、从调查方式上来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查 B、从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型 C、政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查 D

9、、商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的 点击展开答案与解析 市场薪酬调查的基本概念节1第章5：第【知识点】【答案】：D 【解析】： 从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。故ABC错误。 12.工资集体协商的当事人一方是企业，另一方是( )。 A、劳动者个人 B、

10、企业工会 C、企业法人 D、企业人事部门 点击展开答案与解析 【知识点】：第6章第2节工资集体协商 【答案】：B 【解析】： 工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 13.以下不属于员工素质测评基本原理的是( )。 A、个体差异原理 B、同素异构原理 C、工作差异原理 D、人岗匹配原理 点击展开答案与解析 【知识点】：第2章第1节员工素质测评的基本原理 【答案】：B 【解析】： 员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 (二)工作差异原理 (三)人岗匹配原理 14.

11、人员规划中应解决的核心问题是( )。 A、人力资源的需求问题 、人力资源的地域差异问题BC、人力资源的供给保障问题 D、人力资源的成本问题 点击展开答案与解析 【知识点】：第1章第2节制定企业人员规划的基本原则 【答案】：C 【解析】： 人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题 15.提取和设定绩效考评指标的“R”是( )。 A、可度量的 B、可实现的 C、相关性 D、具体的 点击展开答案与解析 【知识点】：第4章第1节提取关键绩效指标的程序和步骤 【答案】：C 【解析】： SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中“S”指具体的，“M”指可以衡量的，“A”指可实现的，“R”

12、指相关性，“T”指有时限的。 16.( )不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 A、一岗一薪工资制 B、技能工资制 C、一岗多薪工资制 D、提成工资制 点击展开答案与解析 【知识点】：第5章第2节薪酬制度类型 【答案】：A 【解析】： 本题考查薪酬制度类型的内容。一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其薪酬，可以通过提高岗

13、位薪酬标准来实现。 17.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是( )。 、安全第一、预防为主、以人为本AB、安全卫生价值理念 C、营造劳动安全卫生技术环境 D、劳动安全卫生管理制度 点击展开答案与解析 【知识点】：第6章第3节积极营造劳动安全卫生环境 【答案】：A 【解析】： 安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。 18.( )是根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。 A、计件薪酬制 B、提成制 C、经营者年薪制 D、佣金制

14、 点击展开答案与解析 【知识点】：第5章第2节薪酬制度类型 【答案】：A 【解析】： 计件薪酬制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。因为计件薪酬的计算标准是在劳动之后确定的，较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别，所以，生产性的企业或部门大多采用计件薪酬。 19.团体劳动争议应自决定受理的_日内结束，延期最长不得超过_日。( ) A、15；7 B、15；15 C、60；30 D、30；30 点击展开答案与解析 【知识点】：第6章第4节劳动争议仲裁的程序 【答案】：B 【解析】： 团体劳动争议由劳动争议协调处理机构协调处

15、理，此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。 支付。( )被派遣劳动者的工资和社会保险由20.A、形式上的雇主 B、接受单位 C、劳务派遣单位 D、劳动行政部门 点击展开答案与解析 【知识点】：第6章第1节被派遣劳动者的管理 【答案】：C 【解析】： 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 21.以下关于企业年金表述正确的是( )。 A、企业年金是所有企业必须建立的制度 B、企业年金可以替代企业

16、基本养老保险 C、企业年金不适用于试用期内的员工 D、企业年金的缴费全部都可以从成本列支 点击展开答案与解析 【知识点】：第5章第4节企业年金计划 【答案】：C 【解析】： A错误，企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。B错误，企业建立企业年金应具备3个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。D错误，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可以从成本中列支。C正确，企业年金适用于企业试用期满的员工，不适用于试用期内的员工。 22.基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者( )。

17、 A、过去的学习经历 B、过去的工作背景 C、过去的实际表现 D、对未来表现的承诺 点击展开答案与解析 【知识点】：第2章第3节行为描述面试的概念 【答案】：C ：【解析】行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其未来的行为，行为描述面试的假设前提1一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2说和做是截然不同的两码事。 23.在对员工素质进行测评量化时，( )比顺序量化更进一步。 A、等距量化 B、模糊量化 C、比例量化 D、类别量化 点击展开答案与解析 【知识点】：第2章第1节员工素质测评量化技术 【答案】：A 【解析】： 等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大

18、小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 24.培训效果的建设性评估的优点不包括( )。 A、有助于培训对象改进自己的学习 B、帮助培训对象明白自己的进步 C、在数据和事实的基础上做出判断 D、使受训者产生满足感和成就感 点击展开答案与解析 【知识点】：第3章第4节培训评估方式方法的分类 【答案】：C 【解析】： 建设性评估是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据，其优点包括：有助于培训对象学习的改进；帮助培训对象明白自己的进步；使受训者产生某种满足感和成就感。 25

19、.关于个案研究法，下列叙述不正确的是( )。 A、个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系 B、个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式 C、典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系 D、选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料 点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效考评指标体系的设计方法 【答案】：D 【解析】： D项，选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合

20、中起来。 26.( )是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上交叉程度。 A、浮动幅度 B、等级重叠 C、级差重叠 D、档次重叠 点击展开答案与解析 【知识点】：第5章第2节薪酬制度设计的内容和方法 【答案】：B 【解析】： 本题考查的是等级重叠的内涵和定义。等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。 27.培训课程的各要素中，( )是指学习活动的安排和教学方法的选择。 A、教学模式 B、教学组织 C、教学策略 D、教学安排 点击展开答案与解析 【知识点】：第3章第2节培训课程的构成要素 【答案】：A 【解析

21、】： 教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。 28.属于关键绩效指标中时限指标的是( )。 A、一次检验合格率 B、废品率 C、投资回报率 D、供货周期 点击展开答案与解析 提取关键绩效指标的程序和步骤节1第章4：第【知识点】【答案】：D 【解析】： 本题考查的是关键绩效指标四种类型中的时限指标。反映时限的指标主要有供货及时性、供货周期、到货时间、最后完工时间等。 29.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括( )。 A、惯性原理 B、相关性原理 C、聚类原理 D、相似性原理 点击展开答案与解析 【知识点】：第1章第3节人力资源需求预测的原理 【答案】：C 【解析】

22、： 人力资源需求预测的原理： 在预测学中，一般应用以下原理： 1惯性原理。 2相关性原理。 3相似性原理。 30.薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆，体现了薪酬的( )功能。 A、增值功能 B、导向功能 C、配置功能 D、支持企业变革 点击展开答案与解析 【知识点】：第5章第1节薪酬的基本概念 【答案】：C 【解析】： 本题考查的是薪酬的配置功能的内涵。 配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。企业通过报酬机制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工个人行为与组织行为的融合，也可以通过薪酬结构的变动，调节各生产和经营环节的人力资源流动，实现企业内部各种资源的

23、有效配置。 31.沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致，这是( )体现。 A、绩效执行阶段 、绩效计划阶段BC、绩效反馈阶段 D、绩效考评阶段 点击展开答案与解析 【知识点】：第4章第2节不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点 【答案】：B 【解析】： 在绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订好计划。如我们公司实行的“三级负责制”就是如此。 32.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括( )。 A、安全第一 B、效率优先 C、预防为主 D、以人为本

24、点击展开答案与解析 【知识点】：第6章第3节积极营造劳动安全卫生环境 【答案】：B 【解析】： 本题考查的是职业道德行为准则。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。 33.企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是( )。 A、物价性调整 B、工龄性调整 C、奖励性调整 D、效益性调整 点击展开答案与解析 【知识点】：第5章第2节薪酬制度调整 【答案】：D 【解析】： 本题考查的是效益性调整的含义。效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整

25、方法，类似于不成文的利润分享制度。 34.下列关于有效管理幅度与管理层次的关系，说法正确的是( )。 、正比关系AB、反比关系 C、没有关系 D、递减关系 点击展开答案与解析 【知识点】：第1章第1节组织结构设计的基本理论 【答案】：B 【解析】： 由于管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系，这一原则要求在确定企业的管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。 35.被派遣劳动者实际劳动给付的对象是( )。 A、形式上的雇主 B、用工单位 C、劳务派遣机构 D、劳动行政部门 点击展开答案与解析 【知识点】：第6章第1节劳务派遣的概念 【答案】：B 【解析】： 劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇

26、主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为被派遣劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是被派遣劳动者实际劳动给付的对象被派遣劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人用工单位。 36.制定薪酬战略的步骤包括：实施薪酬战略；开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是( )。 A、 B、 C、 D、 点击展开答案与解析 【知识点】：第5章第3节制定薪酬战略的流程 【答案】：C 【解析】： 一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤。 评估薪酬的意义和目的)一(二)开发薪酬战略

27、，使之同企业经营战略和环境相匹配 (三)实施薪酬战略 (四)对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 37.关键事件法属于( )的绩效考评方法。 A、品质导向型 B、综合型 C、结果导向型 D、行为导向型 点击展开答案与解析 【知识点】：第4章第3节绩效考评方法的种类 【答案】：D 【解析】： 关键事件法属于行为导向型的考评方法。行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 38.局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 点击展开答案与解析 【知识点】：第1章第1节企业组织结构变革

28、的程序 【答案】：A 【解析】： 改良式变革，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 39.( )表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。 A、后继效应 B、自我中心效应 C、个人偏见 D、晕轮误差 点击展开答案与解析 【知识点】：第4章第3节绩效考评误差的识别 B ：【答案】【解析】： 本题考查的是自我中心效应的内涵。 自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现为两类：对比偏差和相似偏差。

29、40.最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是( )。 A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队 点击展开答案与解析 【知识点】：第5章第2节薪酬制度类型 【答案】：A 【解析】： 对于平行团队来说给予员工激励性薪酬不是一个明智的选择，因为一旦对平行团队采用激励性薪酬，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上，从而耽误了自己的更重要的常规工作。而且，向平行团队成员支付激励性薪酬可能会使那些未被选入平行团队的员工产成强烈的不公平感。 二、多选题 1.人力资源管理制度规划的基本原则是( )。 A、将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业的共同发展，这是企业人力资源管理规划的基本原则 B、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力 C、企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有所进步 D、企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 E、企业人力资源管理制度规划必须与企业集体