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1、份企业人力资源管理师高级真题答案2010年5月份企业人力资源管理师（高级）真题答案卷册一：第二部分：理论知识答案及教材页码一、单选26.A,827.B,1828.C,2529.D,3230.A,4031.B,4632.C,5333.C,3834.A,8035.A,8436.A,9037.C,9338.D,9939.C,10640.D,11141.A,12242.B,13543.A,14044.C,14745.C,15846.B,16847.B,P17048,C,P17949.B,P18450.D,18851.A,21552.B,21653.B,23254.B,24255.B,24856.A,2

2、5957.B,26358.C,26559.B,26860.C,27761.A,27862.D,28263.B,29864.D,31065.A,31366.C,32267.A,32568.B,33369.C,34470.C,35171.D,35272.A,36873.D,37574.C,37975.B,40676.B,41677.C,42178.B,43379.D,43780.B,44381.D,44982.B,45883.C,45784.B,46585.C,478二、多选题86.ABC,287.CD，988.AD,2389.AB,2990.ABE,39、4091.ABC,6892.ABC,73

3、93.AB,9094.ABCE,9795.ACE,10796.ABCDE,12197.AB,13198.BCD,13799.ACE,154100.AC,168101.BCD,184102.ACD,189103.ABCDE,203104.BCE,217105.BCDE,243106.ABD,261107.CDE,264108.BCE,275109.BCE,283110.ABC,299111.BCE,307112.ABCD,345113.AE，349114.BD.355115.ABCDE,374116.ACDE.382117.ACD,391118.BDE,396119.BCD,409120.ABC

4、,420121.ABE,433122.ABCD,439123.ABCE,449124.CD,459125.ACD,472卷册二：专业能力一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、答：P298/308.客户方面绩效指标主要包括：市场份额，即在一定的市场中(可以是客户的数量，也可以是产品销售的数量)企业销售产品的比例；客户保留度，即企业继续保持与老客户交易关系的比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；客户获取率，即企业吸引或取得新客户的数量或比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；客户满意度，即反映客户对其从企业获得价值的满意程度，可以通过函询、会见等方法来加以估计；

5、客户利润贡献率，即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。2、答：P434谈判中下述技巧是经常运用的： (1)根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容；实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条款，完全取决于最佳可选方案的吸引力。 (2)预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样一个过程：清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时，不仅要考虑本方的期望，同时还要充分考虑对方的期望。 (3)掌握好进退度，有进有退，每次妥协

6、要通过集体讨论，适时让步。 (4)掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。 (5)当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。二、综合分析题(本题共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题30分，第4小题10分，共80分)1、答：P21(1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么? (4分)1）采取人力资源管理策略应该是投资策略。2) 其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量? (16分)为了有效地配合企业创

7、新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业，1)、常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养；2）、高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质；3）、并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系；4）、企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。2、（1）答：1、习惯性思维障碍；2、自我中心型思维障碍；3、权威型思维障碍；4、从众型思维障碍；5、书本型思维障碍。（各2分）（2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新?(10分) 答：设问检查法，组合技法，逆向转换型技法，分析列举型技法，智力激发型技法。（各2分）3、(1)该公司提高薪酬的

8、做法是否正确?为什么? (14分)答：该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a. 从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P155156b. 从薪酬战略中对内的公平的角度：P324-325c. 从薪酬战略的正确定位角度：P 337-338d. 从薪酬理论学派角度：P 345e. 从薪酬制度评价角度：P 357-358f从员工流动的行为倾向角度：P157-158a,f为第二章为4分，bcde第五章为10分(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分) P154-155要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原

9、因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析国内外人力资源管理专家普遍认为，企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。4、答：（1）张刚目前处于职业生涯职业生涯中期阶段（2）人力资源部应当采取措施为其拓宽职业路径：在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，

10、容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。（3）员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题: 职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。因此，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下：A. 安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑

11、有战性的工作和新的工作任务交给他们。B. 实施工作轮换C. 继续教育和培训D. 赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会E. 改善工作环境和条件，增加报酬福利卷三：综合评审【文件一】【回复思路】1、先期确认研发人员应该属于担负新产品开发的专业技术人员；2、充分认识研发人员薪酬的重要性 P3553研发人员工作价值的衡量4研发人员人员素质的特殊要求5研发人员具体的薪酬政策和策略6、专业技术人员薪资制度设计的原则:P3937、设计专业技术人员工资收入的出发点8、专业技术人员主要的薪酬模式（1）单一的高工资模式（2）较高的工资加奖金（3）较高的工资加科技成果转化提成制9、还可以考虑模式：股权激励和科

12、研项目工资制【文件二】【回复思路】1、从绩效考评的角度，对废品率问题做深入调研，分出绩效产生的缘由及差距所在，为培训提供准备；2、从培训效果评估的角度，对培训的各方面效果做出评估 ；3、从培训成果转化机制的角度，对若干机制检查与改进 ；4、从培训成果转化方法的角度，培训人员可建议管理者采取以下方法 ：(1)建立学习小组， (2)行动计划 (3)多阶段培训方案 (4)应用表单 (5)营造支持性的工作环境5、促进培训成果转化的技巧；6、建议注意各方面生产计划的绩效和培训的检查。【文件三】【回复思路】1、判断该同事的职业生涯阶段为早期，及其基本分析：在本阶段，新员工和组织之间相互认识，组织通过试用和

13、新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。2、具体分析与对策：员工职业生涯早期的组织管理3、明确人力资源管理部门角色的责任4、明确组织职业生涯规划的制度和措施5、组织通过职业生涯年度评审达到以下目的： (1)使员工发现自己的缺点，并促使其改正。 (2)使员工知道别人怎样看待他的工作。 P239 (3)使员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。 (4)消除组织内可能存在的误解等。6、组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：（1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景（2）明晰组织职业生涯发展途径（3）注重工作与职业的弹性【文件四】【回复

14、思路】 1、调查员工流动的行为倾向（即工作态度和工作满意度方面），此为员工流动最准确的预报器； 2、再调查与员工流动的行为倾向相联系的其他方面； 3、还有其他方面调查 ，如工资福利待遇、住房等；4、检查公司骨干人才的政策体系及其运行情况；5、检查公司骨干人才的薪酬福利制度；6、检查核心技术的有关保密制度；7、检查核心技术的替代补充人选机制。【文件五】【回复思路】1、为了配合魏总工作，我们准备做好如下基础工作；2、针对性地准备招聘的直接相关材料；3、同时做好与具体销售相关的准备工作；4、延后的可能预计性问题的商谈；5、汇总研发等部门协商、征求意见，做好与销售工作协作的准备。【详解】1、为了配合魏

15、总工作，我们准备做好如下基础工作：（1）公司组织结构图及销售队伍的基本情况；（2）销售队伍的基本工作分析情况或资料；（3）同业销售队伍的基本情况；2、针对性地准备招聘的直接相关材料（1）销售人员的胜任特征模型，特别是销售管理人员；（2）销售人员的绩效和薪酬体系；（3）销售人员的招聘方法准备。3、同时做好与具体销售相关的准备工作（1）销售战略中人力资源的准备策略；（2）与销售工作衔接的部门及其整体工作职责关系；（3）绩效和薪酬的横向平衡和衔接。4、延后的可能预计性问题的商谈（1）销售人员的流动问题；（2）销售人员的培训问题；（3）销售人员的职业发展问题。5、汇总研发等部门协商、征求意见，做好与销

16、售工作协作的准备。【文件六】【回复要点】：1、请深入调查打卡形同虚设的具体情况（1）打卡形同虚设的实施情况（2）考勤制度本身问题2、全面考察企业文化的背景及其运行，寻找企业文化对于绩效考评工作的影响。3、考察各级管理人员执行打卡考勤的问题4、对于加班问题进行细致地分析（1）正常工作的饱和程度（2）加班具体任务及其背景和实施5、全面整理、健全和强化绩效考核的制度（1）关于工作分析的系列工作：是否有工作说明书和工作规范；执行情况等。（2）关于绩效考评体系：是否有其指标和标准考评体系；执行情况。（3）绩效管理中的执行体系制度是否健全。6、结合企业实际情况制定现阶段具体政策（1）整体规范化要求方案（包

17、括过渡方案）（2）针对现实的具体举措（3）针对未来销售工作的具体特殊办法。【文件七】【回复思路】1、应该用人力资本的理论来认识这个问题，强调人力资本（含费用）的重要不可替代性。（1）P343根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多（2）P347劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。（3）P348工资效益理论 ：工资效益是决定工资水平的重要依据。（4）P349企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标。（5）P81-82一般来说，人力资本管理的费用支出是以个人、小组和单位来确定的。2、从制度上，说明资金管理中的解决办法 ；（1）资源分配的主要方式是

18、制定预算。（2）预算是管理人员进行资源分配的重要工具。（3）在人力资本投资的预算管理上应当做到的。3、完善人力资本制度，细化费用预算的合理化体系4、协助从其他方面寻找更多解决问题的突破点。【文件八】【回复思路】1、此会很有必要参加，尽快回复确认；2、建议由几方人员参加并准备（具体人选最后商定）： （1）总经理；（2）人事负责人；（3）财务（融资）负责人；（4）公关、销售方面负责人；（4）技术负责人。3、我方结合会议主题及发言交流题目，准备相应的交流材料或询问问题，并对口拟定交流（包括企业之间）对象及其方案；4、尽快在参会前组建公关、销售部门或暂设相关人员；5、在管理人员中开展“知识型员工的管理

19、”的讨论；6、在全体员工中征求、梳理我公司近年在此方面工作中的经验、问题和祈求；7、组织好参会前后的活动衔接；8、准备好会后的内部传达等的安排预期。【文件九】【回复思路】1、这是一个测评中的“区分度”的问题；2、这个问题主要涉及到绩效考评指标和标准设计的结构问题；3、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。4、评价项目设计；5、可以注意前期的绩效调查（问卷）；6、调查后，在指标和标准的设计时,对应调查的要求制定方案7、实施360度时需求注意事项；【文件十】【回复思路】1、建议先行召集相关人士对于外包具体细节进行预备性沟通；2、我部将提供人力资源管理和行政后勤及商务沟通方面的具体方案；3、请生产部拟定外包后，公司内原来设备、厂房及相关问题的安置问题，并入计划之内。4、下次开会前的计划拟定工作需要经过几个回合的反复讨论，请您事先安排好进度及其要求并传达给相关人员，我部门可以协助协商和督办。5、请与法律顾问联系，审拟相关的法律文件（如合同等）。6、提请相关部门，建立外包相关的内部制度体系，由您提出制度建设目录及其分工。