华为人力资源管理制度汇编.docx

1、华为人力资源管理制度汇编员工培训管理制度第一条 总则1.1培训目的为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。1.2培训原则1.2.1公司员工每年必须参加在职培训。1.2.2员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。1.2.3培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。1.2.4培训要分类指导，分别对公司中高层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训。1.2.5员工培训的内容要全面，包括知识、工作技能和工作态度

2、等的内容。1.3培训对象、师资与组织者1.3.1培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。1.3.2公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。1.3.3公司内部培训师，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。1.3.4公司外部的培训师，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。1.3.5人力资源部主要负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、具体实施和控制等工作。1.3.6各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。第二条 培训内容2.1员工培训主要应根据其所从事的实际

3、工作需要，以岗位培训和专业培训为主。2.2管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。2.3专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。2.4基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。2.5基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，学会业务知识和操作技能。2.6公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应得培训。第三条 培训方法3.1专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业

4、务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。3.2本公司业务骨干介绍经验，传帮带。3.3组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。第四条 培训形式4.1长期脱产培训 长时间（一个月以上）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。4.2短期脱产培训 段时间（一个月以下）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。4.3在岗培训 利用工作闲时或在工作过程中进行学习。4.4业余培训 利用休息时间集中学习。第五条 培训计划5.1计划编制程序每年12月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。员工根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应得要求申请。人力资源部一局申请制定人力资源培训与开发课程体系并报总经理批准5.2人力

5、资源培训与开发课程体系的编制人力资源部进行深入的调查研究，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下： 预测次年度公司的新建项目的情况； 预测拟建项目对各种人员的需要数量； 了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况； 了解员工个人对培训与发展的要求； 确定公司在培训方面的条件，如自行培训的能力、培训设备、经费等。在以上基础上编制人力资源培训与开发课程体系。5.3制订培训计划注意事项培训计划应当与公司正常工作相平衡、公司需求与员工需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡，最后进行综合平衡以后确定。5.4计划书包括的内容；5.4.1年度培训所要达到的总体目标；5.4.

6、2年度培训课程安排；5.4.3季度和每月的分解培训计划；5.4.4培训经费预算。5.5培训计划编制的日期年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。季度培训计划：每季末结合年度计划编制，进行目标分解，可根据执行情况每月做出调整。第六条 培训分类6.1通用类培训6.1.1通用类培训是指利用公司内部讲师（外部培训师）组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。6.1.2通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。6.2专业类培训6.2.1专业类培训是指利用内部讲师（外部讲师）开展的与

7、业务、技术相关的知识和技能培训，包括财会知识、市场营销、产品研发等。6.2.2专业类培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评估工作。6.3新员工培训（新进员工培训与招聘体系结合）6.3.1新员工培训是指对新入职的员工进行的培训。6.3.2新员工培训内容参照招聘制度规定。6.3.3由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。6.3.4本培训的实施得斟酌新进员工每批的报到人数的多寡另行排定时间。6.4部门内部培训6.4.1部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。6.4.2部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定

8、期向人力资源部汇报。6.5部门交叉培训6.5.1部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。6.5.2部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。第七条 培训组织程序7.1通用类培训组织程序7.1.1根据培训计划，人力资源部负责安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。（如员工需要个人申请到外部机构学习，可填个人外部培训申请表，费用等相关问题随即商榷，经人力资源部经理审核，总经理批准方可执行）7.1.2培训的实施步骤选择培训负责人（一般情况下右培训专员担任）选择培训地点、讲师选择受培训人员和受训人员所在的相关

9、部门衔接，以保证受训人员培训时间。发布培训通知，通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。培训场地布置培训情况记录对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。7.1.3对培训机构（外部培训时）和讲师必须进行评审，相关评审要素如下：师资力量：师资储备、讲师专业素质、从教年限、知名度、影响力等。培训经验：曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集保存，建立合格机构与讲师档案。7.

10、2专业类培训组织程序（参照通用类培训组织程序）7.3新员工培训组织程序7.3.1凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，使之对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。7.3.2新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。7.3.3培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）7.3.4人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。7.3.5培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作

11、，人力资源部将其培训成绩单提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。7.3.6因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。7.3.7未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。7.3.8新员工培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。7.4部门内培训组织程序7.4.1各部门根据人力资源部年度培训计划表负责其业务范围内具体培训项目的实施，人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。7.4.2部门内部培训的形式，可以使小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。7.3.3培训的实施步

12、骤（参照通用类培训的实施步骤）7.4.4部门经理负责内部培训计划的组织实施。7.4.5部门经理或指定员工填写培训报告单，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。7.5部门交叉培训组织程序7.5.1人力资源部根据年度培训计划表组织部门之间的交叉培训。当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单7.5.2培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）第八条 培训评估8.1新员工培训评估8.1.1对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织新员工填写培训评估表。人力资源部负责收集、分析培训评估表，得到评估成绩。8.1.2对新员工的评估在培训内容结束

13、后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.2部门内部培训评估季度结束3日内，各部门向人力资源部提交培训报告单（内容包括员工成绩）。人力资源部整理抽查记录，结合培训报告单，得到评估成绩。以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.3部门交叉培训评估8.3.1对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织受训员工填写培训效果调查问卷。人力资源部负责收集、分

14、析培训效果调查问卷，得到员工评估成绩。按照培训评估表，人力资源部对培训实施过程打分。8.3.2对受训员工的评估在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。8.4通用类培训评估参照部门交叉培训评估。8.5专业类培训评估参照部门交叉培训评估。8.6员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。第九条 培训考勤规定9.1学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写员工请假

15、单向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。9.2培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照考勤管理制度中的处理办法处理。9.3员工培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人档案，扣减年终考核评分。第十条 培训奖惩规定10.1被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。10.2人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅绩效考核管理制度。第十一条 培训档案管理11.1人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。11.

16、2员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。第十二条 培训费用审批流程（超出预算部分亦同） 第十三条 培训文件或表格有关培训的文件和表格清单如下，具体见附录。培训需求调查问卷人力资源培训与开发课程体系年度培训计划表培训效果调查问卷培训报告单员工培训记录表培训成绩单培训评估表临时培训申请表培训考勤表员工请假单个人外部培训申请表第十四条 本制度适用于集团公司本部及下属公司。第十五条 本制度有公司人力资源部负责解释。第十六条 本制度自 年 月 日起实施。附表:培 训 需 求 调 查 问 卷姓名部门职务学历岗位职责自我评价（培训理由）个人培训需求培训项目培训方式培训时间注：

17、培训方式指在岗、脱产、业余人力资源培训与开发课程体系课程编号训练课程名称时数备注年 度 培 训 计 划 表培训课程培训原因培训对象培训地点培训日期培训时间培训经费培 训 效 果 调 查 问 卷课程项目学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度优 良 一般 劣授课水平优 良 一般 劣讲授方式十分生动 生动 一般 不生动联系实际联系紧密 有些联系 无联系老师对学员的要求非常严格 严格 不严格对教材（课件）的评价教材适用性非常适用 基本适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材逻辑性合理 适中 不合理对组织培训者的评价培训内容优 良 一般 劣培训方式优 良 一般 劣培训时间太长 适合 不足培训设

18、施优 良 一般 劣培训收获较大 一般 较少 无建议培 训 报 告 单部门培训科目培训时间主办单位主讲姓名培训地点主讲简介培训资料培训课程内容授课方法培训的成绩总体评价部门主管人力资源部经理员工培训记录表部门： 年度：姓名培训名称期间费用费用合计培 训 成 绩 表编号姓名分数出勤（课时）编号姓名分数出勤（课时）13323433543653763873984094110421143124413451446154716481749185019512052215322542355245625572658275928602961306231633264培 训 评 估 表部门： 日期：姓名职务培训课程请根

19、据下列方面对你的培训课程进行评估，并将评估分数和意见写在相应的栏目中项目与权重分数（每项满分100分，最低0分）评价意见培训地点5%培训日期5%培训时间5%培训者20%授课内容35%培训工具的使用10%授课形式10%总体课程的关联性10%总得分每项指标的评价结果； 每项指标的评价结果每项绩效指标的得分权重总得分临 时 培 训 申 请 表培训名称时间起讫共 （小时）讲师、培训执行人培训地点受训部门培训方式培训的内容及课程概述：预定参加者：培训的目标培训所需经费预估备注审核申请部门负责人签字人力资源部经理签字培 训 考 勤 表课程：讲师： 时间：序号部门学员姓名签字1234567891011121

20、314151617181920合 计出勤拟定参训人数： 人 实际到场人数：出勤率：迟到早退缺席其他签字讲师：记录人：个 人 外 部 培 训 申 请姓名部门职位受训机构受训课程备注我个人希望参加上项机构所举办的训练，训练课程细目如下，所需经费悉由公司负担，此项训练必将增加我未来的工作效率，其中课程训练时间，如有任何改变，我必得一招公司规则通知有关部门。受训练时间个人如触犯任何公司训练规则，愿意有公司扣除本人工资以抵缴公司代付的学费。课程内容名称日期起日期讫学费审核部门负责人人力资源部经理审批总经理员工调整管理制度第一章 晋升管理制度第一条 为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的热

21、情，特制定本制度。第二条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。第三条 晋升机制3.1公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。3.2晋升机制内容如下：3.2.1晋升原则能调动大部分员工的积极性；员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额是方可办理；各部门编制职称及人数，每半年至少应修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源转呈总经理核定；各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员培养需要，应以较低职称人员占用较高职称之编制缺额

22、。晋升各级主管以“晋升副主管再晋升正主管”为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，方可晋升为正主管，无副主管编制者亦同。本原则适合公司所有员工。3.2.2晋升条件品行良好，工作表现突出者；为违反公司任何纪律，忠于公司，在公司工作3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到共识表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。业务有突出专长，个人年创利突出者；连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者；领导亏损单位转亏为盈，经营管理有方者；有其他

23、突出贡献，董事长或总经理认为给予晋级嘉奖者；对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级的奖励。3.2.3有虾类情况之一或多个者，不得给予晋升的机会：品行恶劣，对公司造成损失者；上季度曾记过或成绩在60分以下者；拖欠账款不清者；参加非法组织者；吸食毒品者；经医院体检，本公司认为身体不合格者。3.2.4晋升程序人力资源部会同各单位进行晋升前准备工作。 a)确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）； b)拟定日程安排； c)编制笔试问卷和审核纲要；d)成立审核小组；e)需要准备的其他事项。人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出

24、表现比较突出的人员，列出人员名单，收集人员材料。材料内容包括： a)职员品行分析 b)生产部门业务能力分析 c)主管能力考核d)综合能力考核人力资源部汇集、整理材料，会同晋升用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发出考核通知书。人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填甄选人员基本情况登记表，人力资源部对被考核者填写的甄选人员基本情况登记表进行整理、分析，组织被考核者个别面谈，进行评审。人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知。人力资源部组织中选者参加第二次考核，主要进行文化实体笔试（须另拟定）。人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知