管理学基础作业3讲解.docx

1、管理学基础作业3讲解第三次作业(第9、10、11章一、单项选择题1、企业组织内部管理人员的选聘主要有内部来源和外部来源两个渠道。一般而言,(的选聘多采用外源渠道。A、基层管理者B、中层管理者C、高层管理者D、中高层管理者2、行为科学个别差异原则告诉我们,人的差异是客观存在的,一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上,才能干得最好。因此,要根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。这就是人员配备的(原则。A、因人设职B、量才使用C、因材施教D、因事设人3、在选聘管理人员的时候,安排被选者担任某个临时性的“代理”职务,以防止彼得现象的发生。这就是(的培训方法。A、职务轮换B、临时职务C、岗位学习D、委以助

2、手4、有一种领导理论,它将领导方式分为四类,即专权命令式、温和命令式、协商式和参与式,这种领导理论即(。A、管理方格理论B、权变理论C、管理系统理论D、连续统一体理论5、领导者的自身影响力取决于领导者本人的素质和修养,主要包括(等因素。A、品德、学识、资历、情感B、品德、学识、能力、胆识C、品德、学识、能力、情感D、品德、能力、学识、胆识6、领导者只决定目标、任务的方向,对部属在完成任务各个阶段上的日常活动不加干预。这种领导方式被称作“效果管理”。它属于(领导。A、集权型B、均权型C、分权型D、放任型7、领导者与工作人员的职责权限明确划分,工作人员在职权范围内有自主权。这种领导方式属于(领导。

3、A、集权型B、分权型C、均权型D、民主型8、领导者要科学地用人,需要先识人,即发现人所具有的潜在能力。科学用人的艺术主要表现在(等方面。A、知人善任、任人唯贤、谦虚谨慎B、知人善任、量才适用、用人不疑C、以理服人、体贴下情、量才适用D、知人善任、体贴下情、用人不疑9、当领导者面对一个非处理不可的事情时,不去直接处理,而是先搁一搁,去处理其他问题。这种调适人际关系的方法就是(。A、不为法B、转移法C、缓冲法D、调剂法10、美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%;而受到激励的职工,其能力可发挥至(。A、60-70%B、70-80%C、80-90

4、%D、90%以上11、马斯洛将人类的需要由低到高划归为五层次。他认为,一般的人都是按照这个层次从低级到高级,一层一层地去追求并使自己的需要得到满足。这就是著名的(。A、双因素理论B、需要层次理论C、过程型激励理论D、期望理论12、美国管理学家德鲁克的“倘若要所用的人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的组织”这句话诠释了下述哪一原理?(A、职务要求明确原理B、用人之长原理C、责权利一致原理D、不断培养原理13、曹雪芹虽食不果腹,仍然坚持红楼梦的创作是出于其(。A、安全的需求B、社交的需求C、自尊与受人尊敬的需求D、自我实现的需求14、企业组织中车间主任应拥有的最重要的能力是(。A、技术能力B、

5、管理能力C、财务能力D、安全能力15、“有效的领导者不仅取决于他们的行为方式,而且还取决于他们所处的环境”,持这种观点的是(。A、领导性格理论B、领导行为理论C、领导权变理论D、领导环境理论16、能增强彼此间的接触,促进深入了解,做出较客观评价的管理者考评方式是(。A、自我考评B、上级考评C、群众考评D、成绩纪录考评17、人员配备的对象是(。A、高层次管理人员B、主管人员C、非主管的一般员工D、全体人员18、美国心理学家赫茨伯格(F. Herzberg认为(。A、保健因素能直接起激励职工的作用B、保健因素改善后会导致积极的后果C、保健因素能防止职工产生不满的情绪D、激励因素不能产生使职工满足的

6、积极效果19、麦克莱兰的研究表明,对主管人员来说,一般比较强烈的需要是(。A、安全需要B、权力需要C、社交需要D、成就需要20、上层主管人员的重要任务是(。A、监督执行B、协调执行C、监督控制D、决策控制21、考评的结果要反馈到(。A、考评的评判人员B、最高级主管人员C、组织的顾问D、被考评的主管人员22、“用奖赏兼某些恐吓及处罚的方法去鼓励下属;允许一些自下而上传递的信息;向下属征求一些想法与意见,并允许把某些决策权授予下属,但加以严格的政策控制”,是指下列哪种管理方法(。A、利用命令式方法B、温和命令式方法C、商议式方法D、集体参与式方法23、以下哪种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释

7、(。A、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B、穷人很少参加排场讲究的社交活动C、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润D、一个安全需要占主导地位的人,可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作24、比较马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论,马斯洛提出的五种需要中,属于保健因素的是:(。A、生理和尊重的需要B、生理、安全和自我实现的需要C、生理、安全和部分归属的需要D、安全和自我实现的需要25、有关领导者向其下属部门或个人下达命令或指示的权力是(。A、决策权B、组织权C、指挥权D、人事权26、领导者有意分散领导权,给部属以极大的自由度,只是检查工作成果,不主动做指导除非部属有要求,这种领导

8、类型属于(。A、专断型领导B、民主型领导C、自由型领导D、放任型领导27、领导理论的发展大致经历了三个阶段,(侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。A、性格理论阶段B、行为理论阶段C、效用领导阶段D、权变理论阶段二、判断正误并改正(下列各题有对有错,对的划;错的划并改正。1、管理者要与各种人相处,可能遇到各种事件,因此需要具备良好的政策水平。(2、让管理人员依次分别担任同一层次不同职务或不同层次相应的职务。该方法能全面培养管理者的能力,就是管理人员培训方法中的职务培训。(3、权变理论亦称随机制宜理论,强调领导无固定模式,领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。(4、组成领导班子的成

9、员,应该具有合理的知识结构,即由不同的知识水平的人,按照一定的比例排列组合而成。一般而言,职能部门的领导者和中层、基层领导者应具有较多的管理知识和经验。(5、凡正面难以处理的问题,你不妨灵活适时地运用“逆向思维”来个“换位”思考,换个角度看问题,也许就能找到一条解决问题的捷径。亦即所谓的逆向思维法。(6、小批量生产的产品具有差异化的特点,常常根据顾客的要求进行设计和生产,对企业人员技术水平要求较高,技术权力要求分散,适于采用分权式组织形式。(7、按领导重心所向,可将领导方式分为集权型领导、分权型领导和均权型领导。(8、需要层次理论是美国著名管理心理学家和行为学家亚伯拉罕马斯洛提出来的一种激励理

10、论,属于行为改造型激励理论。(9、管理人员选聘的内部来源渠道存在着“近亲繁殖”、易形成关系网、备选对象范围窄等缺点。(10、根据菲德勒的随机制宜领导理论,如果实行目标管理,下级参与程度较高,对下级的工作有明确的要求和规定,则领导者的影响力就越小。(11、根据归因理论,把失败归于稳定因素会提高以后工作的积极性,归于不稳定因素可以降低工作的积极性。(12、阿吉利斯认为,领导方式会影响人的成熟过程,如果让职工长期从事简单的重复性工作会造成依赖心理,从而阻碍其向成熟发展。(三、名词解释1、人员配备2、领导3、领导者素质4、激励四、简答题1、简述人员配备的任务和原则。2、简述管理人员的选聘标准。3、简述

11、管理人员考评的内容。4、简述管理人员培训的内容与方法。5、简述领导的权限。6、简述领导者应具备的个人素质内容。7、简述调适人际关系的方法。8、简述激励的作用。五、案例题(一张宏伟是宏利服装公司的人事经理,最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中,她对于管理中的激励理论,特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来,马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中运用它们。据张宏伟了解的可靠信息,宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此,她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格

12、的激励因素。经过多次会谈,她说服公司高层管理者。公司总裁授权她在制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下,张宏伟开始制定关于表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划,并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后,她迷惑了,发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定,而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和张宏伟比较熟悉的设计师和她开玩笑地说:“宏伟,你这些玩艺儿太小儿科了,你是不是把

13、我们当成小学生了,我看你理论学得太多了。”裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬,反映良好;但是另一些人则认为这是管理人员的诡计,要让他们更加拼命工作,同时又不增加任何工资。而且很不幸的是,这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。张宏伟万万没想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划,批评她考虑不周全。根据案例所提供的情况,请回答下列问题:(单选1、你认为新计划失败的主要原因是什么?(A、高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B、企业中人员对于双因素理论缺乏了解C、员工不配合D、她

14、忽视了各层次员工的需求不同的事实2、根据马斯洛的需求层次理论,你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?(A、设计人员不关心表扬、赏识等,说明他们的主导需求不是自我实现B、大多数一线工人更关注报酬,因此他们的主导需求是生理需求C、设计人员和一线工人都不太关注社会需求D、A和B3、根据案例提供信息,你认为张宏伟对于需求层次理论的理解错误最可能是:(A、她认为保健因素不重要,激励因素重要B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C、她认为保健因素达到行业最高水平就足够了D、她认为只有激励因素可以发挥激励的作用4、张宏伟对于这种结果很苦恼,为此她请教了一位资深顾问,如果你是这们顾问,你

15、认为下列做法哪个更可取?(A、进行培训,帮助员工了解双因素理论,增进对于新计划的认可B、停止该计划,采用调查表调查各层次人员的需求情况,以及他们对于新计划的评价C、争取高层管理者的支持,继续推行新计划D、安抚一线员工,给予一定的物质补偿(二土星电脑公司是一家高科技公司,建立之初,当公司财务上出现困境时,原先那个自由派风格的董事会主席虽然留任,但公司聘入丁一位新的首席执行官琼斯。琼斯来自一家办事古板的老牌公司,他照章办事,十分传统,与土星公司的风格相去甚远。冲突矛盾是不可避免的了。第一次公司内部危机发生在新任首席执行官首次开高层管理会议时。一天之内,十名高层管理人员就有两名辞职。此后一个月里公司

16、发生了一些重大变化。琼斯颁布了几项指令性政策,使已有的工作程序改弦易辙。琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度,然后将全体高层管理人员工资削减15%,这引起公司一些高层管理人员向他辞职。但是研究部主任这样认为:“我不喜欢这里的一切,但我不想马上走,开发电脑打败IBM对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满琼斯作法的人,但是他认为琼斯给他那个部门设立的目标能够达到,当他们圆满完成任务时,琼斯是第一个感谢他们干得棒的人。采购部经理也是牢骚满腹。同时琼斯对销售副经理霍普金斯的态度也令人不解。霍普金斯被称为“爱哭的孩子”,以前,他每天都到首席执行官的办公室去抱怨和指责其他部门。琼斯采取的办法是:让他

17、在门外静等,见了他也不理会其抱怨,直接谈公司在销售上存在的问题。过不多久,霍普金斯开始更多地跑基层而不是琼斯的办公室。随着时间的流逝,土星公司在琼斯的领导下恢复了元气。琼斯开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而,对生产和采购部门,他仍然握紧缰绳。土星公司内再也听不到关于琼斯去留的流言蜚语了。人们对他形成了这样的评价:琼斯不是那种对这里情况很了解的人,但他确实领我们上了轨道。根据案例所提供的情况,请回答下列问题:(单选5、琼斯进入土星公司是所采取的领导方式和留任的董事会主席的领导方式(。A、都是民主式的B、分别是民主式和放任式的C、分别是专制式和放任式的D、分别是专制式和民主式的6、公司一些高层经理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论,工资属于(。A、任务因素B、关系因素C、保健因素D、激励因素7、研究部主任的话反映他当时的需要属于（ ） 。 A、安全需要 B、尊重需要 C、自我实现需要 8、琼斯对销售部经理霍普金斯采取了（ ）激励方式。 A、正强化 B、惩罚 C、自然消退 9、琼斯对研究部和生产部门各自采取了（ ）领导方式。 A、关系型和任务型 B、任务型和关系型 C、专制式和民主式 D、民主式和放任式 D、社会需要 D、负强化