人员素质测评华南师范大学网络教育学院期末考试.docx

1、人员素质测评华南师范大学网络教育学院期末考试考试资料）人员素质测评1. 下面选项中，哪一种方法不属于封闭式问卷？（ ）A. 问答法2面试中，所谓（ ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应 就下断言。C.全面性 3具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性” 特征的人属于（ ）气质类型。A.胆汁质4根据测验的（ ）可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式。 B. 目的5面试时，素质可以通过言辞、 声音和体态语来体现， 言辞约占传递信息的 （ ）。A.7%6. 关于权重确定的专家

2、咨询法，下列说法不正确的是（ ）。D.具有科学的检验 手段7. （ ）原则是指素质测评要以被测人行为为依据，统一考察测评实体行为的 效果和动机。 D. 行为性8.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获 得不同程度的补偿， 一般性的素质可以训练成为特长素质， 这说明，素质具有（ ）B.可塑性9. 被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心形式是（ ）。B.公文处理10. 下列不是评价中心特点的是（ ）。D.抽象性11.在评价中心的活动中， 要求考生表现的是 （ ），主试人观察评定的是行为。 这体现了评价中心的行为性特点。 D.行为12为了区分被测评者的差异， 尽量拉

3、开分数档次， 对测评分数的综合宜采用 （ ）D.连乘综合法13 .物理测试不包括（ ）。D.心理测试14通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理 者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进 行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现， 对被试人员的计划、 组织、分析、 判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（ ）。 A. 公文处理法15.在测评项目 （指标） 分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采 用（ ）。 C. 加权综合法D.连乘综合法16.具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德

4、属于（ ）型品德特征。D.理智17 .“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢 ?”面试时这种提问方式是（ ）。A.假设式18. 在人员素质测评中，应用最为广泛的是（ ）。C.能力性向测验19.通过询问面试对象的教育、 工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（ ）。C.背景型20. 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（ ）。B.测评内容21.在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻 重直接加权是指（ ）。D. 主观加权法22通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析

5、工作 的方法，叫做（ ）。D.关键事例法23在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性” ，然后用“ 1”表示“男 性”，用“ 2”表示女性。这种量化形式属于（ ）量化。 A. 类别24.评价中心最主要的特点是（ ）。D.情境模拟性25. 使评价中心具有较高效度的主要原因是由（ ）决定的。B.综合性26. 在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（ ）。D.连乘综合法27.对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握 全部测评者的（ ）。D. 一般水平28. 哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。 （ ）D.评价中心29.低信度

6、的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（ ）。C.不一定是可靠的31.从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ ）A.形式多样化B.内容全面化C.考官内行化E.试题顺应化适当34.项目质量的考评指标主要有（ ）。A.适合度B.区分度D.独立性E.选择率35个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和， 它包括（ ）。A.个性倾向 C .个性心理特征36. 和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有（ ）。C.信息的复合 性 D. 交流的直接性37. 人格测评按其具体对象，可以分为： （ ）与品德测验。B.态度C.兴趣38. 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（

7、 ）特征，使人们对素 质有更深入、更本质的认识。A.数量 B. 质量39. 档案分析之所能够作为一种人员测评方法，原因是（ ）。A.档案中记录着一个人的所有经历、 学习情况、工作绩效、家庭情况、社会关系等， 这些可以成为素质测评与录用决策的重要依据 E.资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用40.测评质量的检测分析，其主要指标包括有（ ）。A.信度B.独立性C.区分度D.效度41. 评价中心失败的原因是（ ）。A.没有充分的准备与计划 B.准备工作过于累 赘 C. 评价结果缺乏预测效度D.得不到高层主管的支持与帮助42.关于分项报告，下列说法正确的是（ ）。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告

8、 C. 不作进一步的综合D.其优点是全面详细E.缺乏总体可比性3要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源 （问题 ）数目来增加信息量，最后达到增强（ ）的目的。B.效度4根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（ ）。 A. 常模参照性分数5权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或 产生偏向。这反映了权重分配的（ ）。 D. 合理性6面试中，所谓（ ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应 就下断言。C.全面性8面试中，体态语占行为传递信息的（ ）。 C.559.下列测评方式中，

9、信息沟通渠道最多的是（ ）。C.面试10高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平 为参照标准。这种测评标准属（ ）。 B. 参照效标11.素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（ ）。A.隐蔽性12.主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处 理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。这种方法叫（ ）。B.角色扮演13.在评价中心的活动中， 要求考生表现的是 （ ），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的

10、行为性特点。 D.行为14.第 15 题在知识测评中，某一多项选择题有 35人做对，15人做错，则该项目的适合度为 （ ）A.0.715编制简单频数分布表的正确步骤是（ ）。B.求全距-决定组数与组距-决定组限登记频数16.具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征 的品德属于（ ）型品德特征。 D. 理智17 面试时，素质可以通过言辞、 声音和体态语来体现， 言辞约占传递信息的 （ ）。A.7%21.根据测验的（ ）可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式。 B. 目的22.面试中，声音占行为传递信息的（ ）。B.38 %23. 在面试中，当被测试因刚回

11、答的问题没答好而情绪低落时 ，可以采取的支持术 为（ ）。 C. 鼓励24.通过询问面试对象的教育、 工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（ ）。C.背景型25. 在面试中，所谓（ ）原则是指主试事先要明确面试的目的、面试的项目以 及观察的标志与评价的标准。B.目的性26.对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取（ ）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 B.访谈法评。 D. 人员素质28评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段 ?A. 高层管理人员29.针对招聘甄选工作的几个特点应该注

12、意的问题不包括（ ）。B.主观性30. 哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。 （ ）D.评价中心31. 加权的类型有（ ）。A.纵向加权B.横向加权C.综合加权32. 绩效考评与素质测评的关系，正确的是（ ）。A. 绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定C.素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定E. 素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准33. 下列是智力量表的有（ ）。A.军队甲种量表B.军队乙种量表C.斯坦福一比 奈量表34. 档案分析之所能够作为一种人员测评方法，原因是（ ）。A.档案中记录着一个人的所有经历、 学习情况、工作绩效、家庭情况、社会关

13、系等，这些可以成为素质测评与录用决策的重要依据E. 资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用35. 关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ）。A. 无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B. 组与组之间被测评 者难以比较C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会A.花费大B.代价高C.应用范围较小D.质量很难鉴定E. 一些不可克服的误差 38工作样本测试技术的基本程序包括：A.由一位观察者对申请人的表现进行检测，并在清单上记录下申请人执行任务的好 坏B.请专家进行工作分析，列出应聘职位的所有工作任务C.从中选择一个关键任务

14、，并将其细化分解为不同的小任务D.设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重，打分E.提供一个与未来工作相似的工作场景，要求应聘申请人用工作中的真是工具依次 执行这些小任务39人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（ ）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量 B. 质量40. 绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的 （ ）0 A.业绩B.成效C.效果D.效率E.效益41.情景设计要注意哪几点？ （ ） A.相似性B.典型性C.逼真性E.难度适当42. 人员测评中量化的作用有（ ）。A.方便简洁的物化表述功能B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致

15、的分析与比较C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数 2人员测评中， 量化的实质是揭示 ()，使人们对个人素质的了解更深入、 更确切。B.素质的数量特征与质量特征3在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时 , 可以采取的支持术为( )。C.鼓励4由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和 方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做( )。A.观察法5人员素质测评的准备阶段中， ( )是关键步骤。 C. 选择测评方法6.评价中心最主要的特点是( )。

16、D.情境模拟性7一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程为( )。C.评价中心8.( )指测评要简单、方便，能满足测评工作的实践要求，易于开展工作，又 称经济合理原则。 C. 可行性10.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类 误差属于( )。B.哈罗效应误差12.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获 得不同程度的补偿， 一般性的素质可以训练成为特长素质， 这说明，素质具有( )B. 可塑性13.有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人

17、反应迟钝。这些现象体现了素质的( )。 B. 差异性15.设立的标准应该可以辨别、比较和测评，在评测标准体系构建的基本原则中是）原则C.可操作性原则16除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（ ）除外。 C. 压力面试17.在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（ ）。D.连乘综合法18为了区分被测评者的差异， 尽量拉开分数档次， 对测评分数的综合宜采用 （ ）D.连乘综合法20测评结果的报告方式按内容分有（ ）。 C .分项报告与综合报告22广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以 （ ）的一切间接测评技术。B. 隐蔽 23通过对实际工作中特别有效或无效的工

18、作者行为的简短描述来调查与分析工作 的方法，叫做（ ）。D. 关键事例法 24从狭义上说，人员素质测评的内核就是（ ）测评。 D. 人员素质25人员素质测评组织中， （ ）阶段需要明确测评的目的和对象，并根据测评客体的情况选择适当的测评工具。 A.准备27（ ）原则是指要把握测评的目的，注意利用测评目标的导向性作用，使测评工作与测评目标保持一致。 A. 方向性 28关于工作样本测试的描述，不正确的是（ ）。 C .不需要有对工作十分熟悉的专家对工作进行分解与评价）。 C .不一定是29低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（可靠的30.下列不是对整体差异进行分析的指标是（ ）。B.相

19、关系数31.人格测评按其具体对象，可以分为： （ ）与品德测验。B.态度C.兴趣32 .加权的类型有（ ）。A.纵向加权B.横向加权C.综合加权33. 绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的 （ ）0 A.业绩B.成效C.效果D.效率E.效益34. 测评后的心态，表现出消极心态的有（ ）。B.敏感心态C.掩饰心态D. 喜悦心态35. 个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和， 它包括（ ）。A.个性倾向 C .个性心理特征36. 下列属于二次量化的是（ ）。A.类别量化B.模糊量化C.顺序量化D.等距 量化 E. 比例量化37. 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示

20、素质的（ ）特征，使人们对素 质有更深入、更本质的认识。A.数量 B. 质量38.工作样本测试技术的基本程序包括：A.由一位观察者对申请人的表现进行检测，并在清单上记录下申请人执行任务的好坏B.请专家进行工作分析，列出应聘职位的所有工作任务C.从中选择一个关键任务，并将其细化分解为不同的小任务D.设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重，打分E.提供一个与未来工作相似的工作场景，要求应聘申请人用工作中的真是工具依次执行这些小任务39人员测评中量化的作用有（ ）。A.方便简洁的物化表述功能B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的

21、特征和做出尽可能准确的差异比较D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数40以下哪些是工作分析的方法？ （ ）A. 主管人员分析法 B. 访谈法 C. 关键事例法 D. 问卷法 E. 文献查阅法 41人员素质测评的步骤有（ ）。A.准备阶段B.实施阶段D.分析和决策阶段E.检验反馈阶段42.项目质量的考评指标主要有（ ）。A.适合度B.区分度D.独立性E.选择率3某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务小溪任务：给他 们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移 到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领

22、导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ ）。 C. 管理游戏4 绩效考评是对（ ）效果与成绩的测评。B.整个工作活动后5. 哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。 （ ）D.评价中心6.第 9 题）除外。 C .压力面试, 可以采取的支持术为除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（7.在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时（ ）。C.鼓励8下面哪一个是投射测验法的特征（ ）。 B. 测验目的多是伪装的10通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作 的方法，叫做（ ）。D. 关键事例法 11高等教育自学考试的合

23、格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平 为参照标准。这种测评标准属（ ）。 B. 参照效标 12人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（ ）的测评及其工作绩效的测19面试时，素质可以通过言辞、 声音和体态语来体现， 言辞约占传递信息的 （ ）。A.7%20对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作， 我们常采取（ ）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 B. 访 谈法21通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获 得不同程度的补偿， 一般性的素质可以训练成为特长素质， 这说明，素质具有（ ）B.可塑性23人员素质测评理论

24、分析的基本依据是（ ） C. 人事配置原型24.测评主体的最小单位是（ ）。D.测评员25人员素质测评组织的准备阶段过程中，在选择测评方法时，考虑的内容不包括（ ）。 C. 测量手段26. 使评价中心具有较高效度的主要原因是由（ ）决定的。B.综合性27. 评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价活动。 C.管理28.针对招聘甄选工作的几个特点应该注意的问题不包括（ ）。B.主观性29. 下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ ）。D.标准差答案:D30.下列不符合评价中心的要求的是（ ）。B.评价人员不必记录被试行为，只需打分31. 下列哪些属于投射技术？（ ）。A. 在一张白纸上画出

25、家庭成员图 B. 给被测评者看一张图，问他看到或想到了什么 D .词语联想测验32. 直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ ）。A.权重分配的合理性B.权重分配的变通性 C.权重数值的模糊性 D.权重数值的归- 性33. 绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ ）。A.业绩B.成效C.效果D.效率E.效益34. 情景设计要注意哪几点？（ ）A.相似性B.典型性C.逼真性E.难度适当35选择测评人员通常要考虑的几个条件有（A.坚持原则，公正不偏 B. 了解被测对象情况 C.有一定的实际工作经验，尤其在测 评方面的工作经验D.有一定的专业知识 E.做事认真仔细、一丝不苟36

26、测评后的心态，表现出消极心态的有（ ）。B .敏感心态 C .掩饰心态 E .怀疑否认心态37.人格测评按其具体对象，可以分为： （ ）与品德测验。B.态度C.兴趣38人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（ ）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量 B. 质量39.人员素质测评的功用有（ ）。A.评定B.诊断反馈C.预测D.有利于人力资源幵发 E.有助于人力资源的优化管理40.评价中心存在的主要问题是（ ）。A.花费大B.代价高C.应用范围较小D.质量很难鉴定E.一些不可克服的误差41.操作能力测试主要包括（ ）。C.工作样本测试42.情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟

27、聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（ ）等几个方面的相似性上。 A.内容D.条件2人员素质测评的前提条件是（ ）。B.个体间的素质差异3.具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣 容易变换，具有外倾性”特征的人属于（ ）气质类型。B.多血质5在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（ 1）”、“中间型（ 2）”、“专制型（ 3）”等。这种量化形式属于（ ）量化。 B.模糊 6邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在 一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可 以受他人观

28、点的启示而提出新的测评要素为（ ）A.头脑风暴法 7工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次 分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求 与（ ）0 B.任职条件9评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（ ）。 C. 一组评价活动12一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管 理人员的一项人事评价过程为（ ）0 C. 评价中心13（ ）原则是指要把握测评的目的，注意利用测评目标的导向性作用，使测评工作与测评目标保持一致0 A. 方向性14下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ ）0 D. 标准差15对测评结果进行

29、总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握 全部测评者的（ ）0D. 一般水平16关于工作样本测试的描述，不正确的是（ ）0 C. 不需要有对工作十分熟悉的专家对工作进行分解与评价） B .绩效考评17. 人员测评中，下面哪一项属于其他测评方法0 （22.低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（ ）。C.不一定是可靠的24. （ ）原则是指测评的目标体系要具有一定的变化性，这也符合了工作和 外部环境变化的特点。B.动态性25. 根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（ ）。A.常模参照性分 数26. 下面选项中，哪一种方法不属于封闭式问卷？（ ） A. 问答法27.

30、 我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（ ）。C.能力倾向测验29. 关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（ ）。D.具有科学的检 验手段30.通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作 的方法，叫做（ ）。D.关键事例法31. 加权的类型有（ ）。A.纵向加权B.横向加权C.综合加权32 .属于体态语的是：（ ）A.左顾右盼B.含情脉脉C.人际距离D.虎视眈眈E.眉开眼笑34. 操作能力测试主要包括（ ）。C.工作样本测试D.工作模拟测试35. 行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有（ ）。A.学术成就B.特殊训练成绩C.实际工作表现与成绩 D.团

31、体特征.等级评定结果37.第 44 题A.工作效率B.工作任务完成的质与量 C.工作中所取得的经济效益 D.工作中所取得 的社会效益E.工作中所取得的时间效益38绩效考评与素质测评的关系，正确的是（ ）。A.绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定 C.素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定E.素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准 39以下哪些是工作分析的方法？ （ ）A. 主管人员分析法 B. 访谈法 C. 关键事例法 D. 问卷法 E. 文献查阅法 40设计要注意哪几点？（ ）A. 相似性 B. 典型性 C. 逼真性 E. 难度适当41关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ）。A. 无领导小组讨论对于管