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1、kpi绩效考核软件kpi绩效考核软件篇一：KPi软件_零点通达KPi绩效考核系统_KPi考核软件零点通达KPi绩效考核系统介绍：KPi是KeyPerformanceindication的英文缩写，来自美国哈佛商学院教授罗伯柯普朗(RobertS.Kaplan)和管理大师戴维诺顿(davidP.norton)的“平衡计分卡”（BalancedScorecard）体系，这两位管理大师自1990年研究、并推动这套管理方法与工具以来，协助许多企业度过危机，扭转乾坤反败为胜，并持续茁壮。【零点通达KPi绩效考核系统】由“零点企划”根据BSc理论体系，结合中国企业特点而创建的KPi智能绩效考核系统。基础版

2、中，包括：KPi体系形成、指标关系管理、KPi因果关系图、KPi分解至部门、KPi考核算法设计、KPi考核、KPi考核结果统计报告等部份。延伸版涵盖：iSi战略规划系统、SwoT分析系统、BcG分析系统、目标管理系统、决策管理系统、指标管理系统、平衡计分卡（BSc）、KPi分解管理、KPi考核管理、KPi报告系统和KPi调整管理等。【零点通达KPi绩效考核系统】，旨在于引导企业建立一套适合现代管理需要、符合中国企业管理特点、取代传统以“德”、“勤、“态”、“能”为基础的“拍脑袋”考核模式。应用全球500强企业皆为引用的BSc体系下的KPi概念绩效考核模式，将为企业实现目标、决策、方法、数据统计

3、、数据监控、考核数据全过程管理。【零点通达KPi绩效考核系统”】以中国兵器工业通达oa框架基础作为软件开发平台，完全与通达oa系统集成。系统根据企业管理架构严格分配KPi指标权限、指标设置权限、KPi指标编辑修改权限、KPi考核输入权限和KPi统计查询权限。【零点通达KPi绩效考核系统”】特点与优势：1、与中国名牌软件中国兵器工业通达oa完全集成。2、前端可延展至“战略管控系统”、“管理工具分析系统”、“决策管理系统”、和“KPi形成系统”；后端可连接“KPi调整和应用系统”，使之形成一套完整、高效智能的基于ERP、oa、财务、EHR系统之上的SiS战略管理体系。3、灵活的自定义设置。可完全根

4、据企业自身管理特点，设计自己的KPi体系和考核系统。4、KPi指标因果关系，以直观、明晰的“战略地图”为表现形式，可让管理者直观、清晰地掌握各个指标间的因果关系，为企业实现目标管理提供“沙盘演练”和数据监控。5、系统融合各类“管理智慧包”，可集成REP、财务、oa、EHR等管理报表数据，作为KPi指标形成和考核依据。6、灵活的仪表设置工具：各管理部门、岗位，可根据自己的管理职责和职能特性，将KPi即时结果用“仪表”的形式，直观、实时表现各领域之管理现状，掌控各个管理环节和管理要点。篇二：软件开发部绩效考核方案软件开发部绩效考核方案一、总则为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展

5、战略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。二、考核对象软件开发部全体人员三、考核内容（1）进程考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。1、对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，可以进一步核实。工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存档。便于抽查、核对。2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。3、对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。4、时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为n个任务的平均值。（2）评分标准时间差率范围可根据具体项

6、目而定。（3）综合考核根据综合因素考核表对相应人员的考核。详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表四、绩效考核考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。（1）综合指标权重系数表：（2）绩效考核标准：一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。五、薪金激励1、研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给予该研发人员5%10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。2、研发人员一年考核结果平均

7、分低于60分（不含）时，下一年对该该研发人员予以5%10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分（含）以上时，下一年给予技术执行总监5%10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年给予技术执行总监5%10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。六、附则：1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门；2、本制度自批准发布之日起执行；年月日附录1：软件开发员综合因素考核表姓名：组别：岗位名称：总得分:篇三：软件开发部绩效考核方案软件开发部绩效考核方案iT行业研发人

8、员绩效考核体系应遵循：1变员工成长考核为员工工作成果考核。改变iT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，iT企业也是如此。随着iT企业的发展，其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，iT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。2由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。为了保证iT企业考核的公开、公正与公平，应在iT业中逐步开始对工作量的定量评估。虽然由于iT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响iT业从作坊到工业的转变。在目前状态下，可借鉴其

9、他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法，在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。3引入项目管理考核，弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核，常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。从iT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现iT企业自身行业特点的基本要求，也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门，承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。4通过项目考核，实现对iT企业研发人员工作过程的考核和促进。考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的

10、基本内容。通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量，实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。并通过项目过程考核，实现cmm思想在研发企业中的执行与贯彻。3基于项目考核的iT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难，定量考核难度大。结合本文关于iT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验，提出基于项目考核的iT企业研发人员绩效考核体系，并在考核中引入计件考核思想和

11、方法，通过该体系，对研发人员定量绩效考核进行了探索，同时在企业进行了应用，收到较好效果。3.1基于项目考核的iT企业绩效考核体系原理分析本节将从项目本身特性出发，以项目目标为切入点，对“基于项目考核的iT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨。虽然项目管理的历史已甚为久远，但从学科而言，项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐。在过去的几十年间，项目管理成为独立学科，其理论和实践应用得到了长足的发展。从绩效考核角度分析，虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同，许多项目要跨越多个学科领域，但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果，都拥有同样的总体目标质

12、量、时间和成本。如下图所示10，11：由此，从项目的基本原理出发，项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容，即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核，并以此构筑考核方案。为实现上述项目多个目标属性，项目管理层应更多地从项目计划、项目组织、质量管理、费用控制、进度控制等五个层面展开管理工作，并在项目过程中，对项目质量中的项目范围，即用户对项目的期望进行更为主动和有效的控制；对于项目团队成员而言，则应按照项目管理层的部署，在计划工时内完成项目的预期任务。由此，项目考核应对项目管理层和项目团队成员分别设计考评方案，对于项目管理层，应以项目的用户满意度（项目质量），进

13、度（团队工时）和费用（项目总成本）作为考核指标，考察项目管理层对项目的主动管理效果；对于项目组成员，则应以个人工时、个人完成项目任务的质量作为考核指标。具体对于研发项目，项目成本主要取决于项目工时，图1模型转化为二维模型。由此，研发项目的考核指标转化为项目质量和项目工时。项目质量：下游用户对项目团队完成工作内容的满意度。对于研发项目应为：完成内容与最终用户需求一致性、单位模块的错误发生数因目前商业化软件产品公司多采用原型法开发模式，用户可在项目初期对“完成内容与最终用户需求一致性”进行确认，而且也可将不一致性纳入错误发生管理，因此，研发项目质量指标可用“单位模块的错误发生数”唯一表征。项目工时

14、：该指标是研发项目成本和时间指标的具体表征。为在预期考核时间段内，完成项目计划任务所用的项目总工时数。3.2基于项目考核的iT企业研发人员绩效考核体系简介3.1节指出从项目目标属性出发，应从开发质量和项目工时两个层面设计考核指标体系。从企业层面分析，“绩效的评价与管理对于企业来说是一项极具挑战性的工作，同时它也是企业赢得竞争优势的关键所在。绩效管理可以达到战略目的、管理目的及开发目的”12。由此，在项目考核的基础上，iT企业绩效考核还应针对员工个性化的考核内容。目前在iT业界，一些应用较好的考核体系也正逐渐显现出来项目考核为主、部门考核为辅的态势。以一成功iT企业为例，其考核体系分为两部分，项

15、目考核为员工日常工作考核，根据项目周期进行考核，考核结果直接反映为项目奖金。项目考核指标确定为用户满意度、项目工时，用户满意度反映项目质量。部门考核则采用KPi考核，主要对员工能力、工作态度、工作成果等内容进行考核，其中，工作成果以项目考核结果作参考，考核结果反映为年终奖金，并将根据部门年度考核结果指导员工的成长方向和成长空间。通过项目考核和部门考核，从工作成果和个人成长两个层面完成了对员工个体的考核，实现了考核的战略目的、管理目的和开发目的。基于3.1、3.2节的分析，本文将在后续章节对“基于项目考核的iT企业研发人员绩效考核体系”进行论述，并将对该考核在企业中具体应用作以详细描述。3.3基

16、于项目考核的iT企业研发人员绩效考核体系概述考核由项目考核和部门考核组成，以项目考核为主，部门考核为辅。通过项目考核实现对研发过程和研发结果及员工工作成效的考核，考核结果将直接表现为员工项目奖金，并将成为部门考核中员工工作业绩考核的重要基础数据；部门考核将以财年为基本度量单位，应用KPi方法实现对员工成长和企业发展的整体度量，通过两者相互配合，通过不定期的项目阶段性考核及定期的部门考核完成对研发人员的工作成效、工作水平和企业建设的综合考评。项目考核直接结果为项目奖金，将根据预设的项目考核时间和考核频次对项目进行考核，考核结果将在员工收入中反映。部门考核直接结果为年度奖金，根据财年基准，按月、季、半年、年进行考核，考核结果在员工年终收入中集中反映。