关于开展基层队级班子和科队级干部年度综合考核评价工作的探索与思考.doc

1、开展基层区队班子和科队级管理人员考核评价工作的探索与思考山寨煤矿课题组坚持科学、准确地考核评价干部，是加强基层班子和干部队伍建设的重要手段，是选好人用好人的基础性环节。探索建立干部综合考核评价体系，不断推进干部考核评价工作的科学化、规范化、制度化，对于引导和促进广大干部牢固树立和落实科学发展观，全面提高企业管理水平，促进企业安全、科学、和谐发展，具有十分重要的意义。一、山寨煤矿基层区队班子和科队级管理人员考核评价工作的主要做法山寨煤矿现有基层科队级班子9个，科队级干部135人，其中，正科级17人，副科级30人；正队级28人，副队级62人。近年来，我矿按照华亭煤业集团公司管理人员年度考核暂行办法

2、和华亭煤业集团公司管理人员选任管理暂行办法及有关干部考核评价工作的规定，结合科队级干部队伍实际，坚持把加强科队级干部队伍建设，强化对科队级干部管理、教育、监督工作作为重中之重来抓，努力为建设安全高效、和谐文明现代化矿井提供坚强的组织保障和智力支持。特别是通过日常考核和年度考核相结合、定期了解与群众反映相结合、专题掌握与个别汇报相结合等方式，有力的改善了科队级干部的思想作风、学风、工作作风、生活作风，进一步促使他们讲党性、重品行、作表率，为全面建设小康和谐矿区奠定了坚实的组织基础。1、建立健全区队班子和科队级干部考评激励工作机制，不断增强考核评价工作的针对性、实效性。矿党政高度重视基层队级班子和

3、科队级干部年度考核工作，每年都结合实际进行统一部署并提出具体要求。在认真贯彻执行集团公司有关干部考核规定的基础上，我们在考核测评工作上注重“四个结合”。就是把考核测评工作与基层班子建设的成果相结合，与班子整体业绩及干部个人实绩相结合，与廉洁自律情况相结合，与干部的日常工作表现和重点、难点任务的落实情况相结合；增加了三项内容，就是增加了科队级管理人员日常工作考核、科队互评打分、职工参与考核评价的比例。即把管理人员日常工作所获得的奖励和受的处罚也作为年度考核的内容，受奖加分，受罚减分；对机关科队级管理人员考核时，由基层队科队级管理人员进行打分评价，对基层队科队级管理人员考核时，由机关科队级管理人员

4、进行打分评价；注重群众评价，增加了职工参与考核评价的比例。通过完善考核激励机制，极大地调动了广大干部职工的工作热情，切实改变了过去干好干坏一个样的不良作风，在全矿上下营造起了干事创业、创先争优的良好氛围。 2、科学设置干部考核评价工作内容，促进干部考核评价工作规范化、精细化。在具体考核工作中，我矿科学设置综合评价内容，为比较准确的考核干部奠定了基础。基层队级班子考核内容涉及民主测评、年度四项责任书（经营、安全、精神文明建设、党风廉政建设）考核得分、年度精细化考核平均得分、矿领导评价得分四项内容；科队级干部综合评价，对机关和基层区队分别设定不同的考核内容及方式。机关干部综合评价包括矿领导评价得分

5、，职工民主测评、基层科队级干部评价，党风廉政建设测评、本人所在支部或部门经营、精神文明建设、党风廉政建设、年度精细化考核平均得分、日常管理考核9项内容；基层区队科队级干部综合评价内容包括矿领导评价得分、职工民主测评得分、党风廉政建设民主测评得分、本人所在区队班子考核得分、机关科队级干部评价得分、日常管理考核6项内容。同时，综合运用民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等行之有效的措施，体现了考核评价工作科学性、全面性、准确性。 3、重视考核结果的反馈运用，夯实区队班子和干部队伍建设的基础。近年来，我矿把考核结果作为选人用人的重要依据，根据考核评价情况及时调整充实基层队级班子。2009

6、年，根据考核结果矿党政对10名不胜任现职的科队级干部进行了组织调整；按照“三个有利于”，（即有利于促进工作，有利于改善班子结构，有利于增进班子团结），坚持“四个优先”（即优先配强生产一线，优先选好党政一把手，优先配好安全生产关键岗位，优先选用德才兼备的人才）的原则，调整充实了3个基层班子，为完成安全生产任务提供了坚强有力的组织保证。切实把“德才兼备，注重实绩，群众公认”的原则作为选拔使用干部的重要依据，做到了选人重德才、用人凭实绩、奖惩看贡献，提高了干部选拔任用工作的公信度和干部群众对选人用人的满意度。二、开展科队级管理人员年度综合考核工作方面要注意的几个问题在开展队级班子和科队级干部年度综合

7、考核评价工作中，我们做了大量的准备工作，在操作过程中，也反映出了一定的问题，主要表现在：1、干部职工参与考核评价工作的意识有待进一步加强。干部考核工作是一项政治性、政策性和业务性比较强的工作，顺利完成好干部考核工作，不仅需要考核人员熟悉工作流程，也要求参评人员了解考核过程，积极参与考核，认真对待考核。在实践中，部分干部职工对干部考核评价工作的理解存在一定误区，认为矿党政对干部考核评价是组织上的事情，与自己关系不大，因而参与干部考核测评的责任意识不强，不珍惜自己对干部考核评价的民主权利，没有从建设高素质的干部队伍的高度出发，没有站在推动全矿各项工作又好又快发展的全局思考，对待考核工作不够严肃认真

8、。2、考核评价的方式方法有待进一步完善。开展干部综合考核评价工作，目的就是为了全面掌握全矿科队级干部整体状况，分出优、良、中、差，为干部调整、班子配备、职务升降等提供依据。通过2009年度考核评价工作，全矿参加考核的108名科队级干部没有一人测评得分在80分以下。对出现这种情况，要坚持实事求是的原则来看待。这说明我矿科队级干部整体上是好的，职工也是满意的。但是我们也清醒地看到，这次考核评价工作没有把那些极少数工作作风不扎实，工作成绩平庸，职工群众有意见，对矿党政决策部署执行不力的干部“筛选”出来，主要原因是部分参与考核测评的职工“怕惹人”的“老好人”思想较重，一揽子划 “优秀”或“称职”的票数

9、相对较多。这反映了考核评价标准的科学性还有待进一步改进和提升。3、考核评价人员的素质有待进一步提高。组织人事部门工作任务重、要求严、标准高、时间紧，在紧锣密鼓开展日常工作的同时，还要确保考核评价工作取得应有的效果，这就对组织人事部门工作人员的素质提出了新的更高的要求。但在参加考核工作的人员中，有些同志对干部工作不很熟悉，包括考核评价标准掌握、谈话技巧方式的运用、材料归档整理等，这在一定程度上影响了考核评价工作的效率。4、考核指标设置上还需要进一步增强科学性、针对性。现行的基层班子考核评价指标主要是思想政治建设、能力业绩、团结协作和作风形象四个方面，科队级干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、

10、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统。如：在对科队级干部的考核评价指标中，“德”指政治品质、思想品质、宗旨观念、民主决策等，“能”指业务管理能力、科学组织能力、理论和学识水平等，“勤”指事业心、工作态度、工作作风等，“绩”指工作质量、工作效率与效益等，“廉”指廉洁自律等，设置的考核评价指标不够量化，定性评价的多，定量评价的少，可操作性不强。5、考核评价与日常考核相结合的方式有待进一步强化。应当认识到，干部年度考核评价工作只是完善领导班子建设和干部队伍建设的一个环节、一种方法，不能把它作为解决干部工作中存在的所有问题的“万能钥匙”，更不能简单的“以考代管”。如何更加有

11、效、充分地把科队级干部日常管理和考核评价工作有机结合，还需要进一步解放思想，创新方式，积极整合资源，实现干部监督信息利用率的最大化。三、对完善和改进基层队级班子和科队级干部综合考核评价工作的思考干部综合考核评价直接影响着干部的发展观和政绩观，直接约束着干部的从政行为。建立科学的考核机制，对树立正确的用人导向，增强选人用人的公信度，都有着极为重要的意义，因此需要我们在今后的工作不断完善和创新，重点要做好以下几个方面。1、积极营造风清气正的考核评价环境。良好的考核环境是确保考核工作取得预期效果的基础。职工群众对科队级干部的工作能力、工作成绩、工作作风看得最清楚，感受最真切，最具有发言权。要利用干部

12、职工大会、职工政治理论学习会等形式，宣传干部考核管理的有关政策和要求，使考核评价工作深入人心，促使干部职工积极、认真参与考核评价工作，为考核评价工作奠定更广泛、坚实的群众基础，进一步提高考核评价工作的过程民主性和结果科学性。2、健全干部监督相关制度。制度建设具有长期性、稳定性和根本性。要在坚持现有制度的基础上，探索干部考核评价工作贯穿干部日常教育管理的新方式，坚持落实“四必过问”，即：干部出现“三违”必过问，干部对重大安全隐患整改不力必过问，干部在重点工作或关键环节上履职尽责不到位必过问，干部不严格执行安全生产管理制度必过问。统筹分析干部队伍倾向性、苗头性问题，对在日常教育管理中发现的问题，借

13、助考核评价的形式进行了解核实；对在考核评价中收集的信息，作为进一步加大对干部日常教育管理的有力依据。3、科学制定考核评价标准。要充分考虑不同类别、不同层次、不同岗位、不同基础情况下基层队级班子和科队级干部的差异，在统一的实绩考核评价标准下，对考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。根据岗位职责的分工，考虑工作的共性和个性，划分不同工作岗位干部和基层班子的考核评价标准，减少笼统性定性指标，强化具体性量化指标，真正较为准确的反映领导干部的工作作风、思想品质、业务能力，实事求是的考核基层班子创新有没有新思路、工作有没有新举措，管理有没有新目标。4、完善考核结果运用体系。以建设高素质干部队伍为主线，把考核

14、结果作为干部选拔任用的重要依据，充分利用考核结果，加大班子调整力度，全面优化班子结构，真正实现“能者上，庸者下”。针对领导班子和领导干部在考核中发现的问题和自身存在的不足，在认真分析原因、查找症结的基础上，分别采取警戒式谈话、提醒式谈话、直接式谈话等方式进行谈话教育帮助。同时应根据考核情况，有针对性地进行教育、监督、管理和培训，改变以往重提拔使用、轻日常管理的现象，把考核评价和干部监督教育、日常管理和监控有机地结合起来，切实提高干部的工作能力和综合素质。 5、坚持定性分析与定量分析相结合。评价科队级干部德才素质主要是“定性”，评价科队级干部工作实绩主要靠“定量”。“定性”上要突出考核了解职工评

15、价。“定量”上要重点分析民主测评的优秀率、民意调查群众的满意度。要通过定性与定量的综合分析，实事求是、客观公正地评价干部实绩。 6、改进考核评价技术手段。要对科队级干部做出客观公正评价，就必须尽量减少和防止主观因数的影响，使考核能真正按照标准，科学地、实事求是地衡量干部，从而体现服务干部客观实际的结论。实绩分析环节需要依据科学的理论和数理分析，制定具体的量化办法，合理设置权重，采用图表等直观的表达方式，突出量化可比性。7、建立定期分析领导班子制度。在完善科队级干部考核评价体系中，要重视定期分析基层班子的运行状况，加强对基层班子的经常性考核和日常管理。可考虑研究出台“定期分析制度”，每个季度明确

16、几个基层单位进行综合分析，通过双向约谈、走访谈话、征求分管领导意见等形式，了解基层班子在一段时期内的动态情况，分析班子中存在的问题，并及时做好反馈。定期分析制度是对集中考核的有益补充，有助于全面、跟踪考核领导班子。8、建立重点工作跟踪考察制度。关键时刻的表现更能够体现一名干部的本质。实施重点工作、关键工程跟踪考察，在矿党政作出重大决策、重要工作部署时，及时跟踪了解掌握工作进展情况，考察基层班子和科队级干部在关键时刻的工作态度、负责精神和工作实绩，了解掌握基层班子和科队级干部驾驭全局、安全生产、经营管理、统筹协调、解决复杂问题的能力水平。使干部考核工作由被动向主动、适时转变，及时了解掌握基层班子和科队级干部的动态情况。9、建立干部考核信息库。建立科队级干部考核信息库，畅通渠道，及时搜集、摄取各类干部信息，为每名科队级干部建立独立于干部档案之外的考核档案，不但收集历次干部考核、年度考评、经常性考察的谈话记录、测评表册等原始资料，而且经常性地收集一些干部在关键时