人力资源服务业真实规划书.docx

1、人力资源服务业真实规划书青年人才规划一、简述我们进行的是人力资源外包服务，从企业人力资源管理各项职能派生而来，包括招聘、培训、薪酬、绩效以及员工关系等，目前最基本的外包服务是招聘。客户、目标受众：1用人单位：生产进度的按时完成、关键人员的到岗、低成本。2企业HR人员：自身的学习（HR是最有意愿学习的群体）、人事问题系统解决方法的执行力和结果：包括：快速达成共识、正确执行、执行的过程、执行的结果。3求职人员：优质企业、受到关注与尊重。关注我们运作的其他群体（利益相关者）。1求职人员的家属、朋友：正规、有信誉、保障员工利益（提供劳动法律咨询）。2政府对劳动力市场的关注、政府的管制：安全和规范运营（

2、政府形象、政绩与任务）。二、产业环境分析主要是内外部各种因素对于我们从事人力资源外包业务产生何种影响。1、青年人才经营的外部环境PEST分析（1）政治因素人才市场管理规定、无锡市人才中介服务机构年检管理办法、江苏省人才流动管理暂行条例、江苏省人才流动管理暂行条例实施细则、中外合资人才中介机构管理暂行规定、江苏省劳动力市场管理条例。企业对于员工的选择尺度更加严格（机会，具有细分市场设计产品的前提）、政府对中介机构的控制力度加大（机会，利于形成进入壁垒和垄断优势）、国外人才机构的市场进入（威胁），就业人员维权意识加强。（2）经济因素HR的时间成本比较高，价格不是最根本的考虑因素；招聘成本加大。（3

3、）社会因素舆论对于非官办人才中介机构存在一定偏见、对于就业问题的不断重视。（4）科技因素IT技术与管理的密切结合、包括CRM等管理应用系统、不断发展变化的人力资源管理理论、eHR的实施、视频面试系统。2、青年人才经营的内部环境优势人才市场多年的经验积累，具有一定的品牌影响力，良好的政府资源背景。基本招聘功能模块完整（网络、派遣、现场、推荐）。具有一定的人才优势。IT技术的应用具有经验，建立了基础。劣势缺乏对产品的策划，忽视对品牌的培育。在产品整合过程中服务质量比较差。缺乏良好、稳定的营销团队。忽视人力资源管理。三、市场分析1、根据目前公司各个业务的运营状况（附件1：青年人才的商业模式），分析如

4、下：2、对于现场招聘会的市场分析（1）退出图书馆意味着产品缺陷的产生，而继后混乱的招聘会组织、无经验的销售队伍、领导的忽视使得产品不具有任何竞争力。（2）目前招聘会这个产品的顶点都很难达到以往高度，产品的生命周期处于衰退期（政府垄断资源除外）。（3）产品缺乏创新，也没有较好的定位，疲于市场促销操作。3、东莞智通人才市场的成功，本质上是新产品开发获得成功，并且这个模式（或称为产品）具有借鉴意义。这些前提下我们提出战略规划：建立会、报、网招聘新产品，通过6-12个月市场导入，最终形成一个现场达到2000家/周，年产值达到4000万元人民币规模的人才市场机构。四、战略实施1、企业发展的思维模式（1）

5、变革的理念、危机意识。（2）重视长期效应2、组织结构的改变管理部1人力资源管理。2企业策划部：专案策划、战略分析、广告制作。营销管理中心1客户服务中心：负责客户资料录入以及现场招聘会会务。2信息管理中心：网站技术维护、CRM系统技术改进以及相关培训。3招聘事业部：（1）以会、报、网的模式进行销售，严格按照CRM程序进行客户管理。（2）客户关系维护，HR增值产品的推荐。（3）直接负责销售回款。4顾客满意度调查。5对求职者进行细分，划分群体，与策划部联合发明针对性产品。6书面化营销流程、管理制度以及绩效方案。7与人力资源部合作强化人事管理和员工培训。财务部进行财务的预算控制以及财务处理。人事研究所

6、人力资源课题研发，提供企业人力资源管理者增值服务。3、内部资源分配（现金、人力）（1）形象工程（围绕明泰、CI）（2）报纸（3）营销中心的运营4、人力资源管理（极重要环节，尤其是培训与价值观的统一）五、战略执行衡量使用平衡计分卡系统进行战略执行的要点梳理与衡量1、 平衡计分卡系统的总体框架（1）最主要的理念：第一，衡量就是管理，但要注意为了什么样的目标进行衡量。第二、除了了解运营结果（财务指标）这一滞后指标之外，需要通过对客户满意度、内部业务流程及创新和改善活动进行评价，来补充财务指标；（2）必须输入战略。一、财务层面1、销售额 2、费用率 二、顾客层面（策略）1市场占有率衡量点：除新区招聘会

7、以外无锡市垄断招聘会。2平均赢利水平。3成为企业人力资源管理者长期信赖的招聘工具，致力于缩短招聘周期、提高招聘决策质量。衡量点：企业招聘周期的缩短。4致力于增加HR个人价值。衡量点：区别对于企业增加价值，HR的价值体现在知识的增加、认识和态度的改变、技能的提高最终体现在业绩的结果和个人的升迁。5改善并打造一流的现场招聘会满意度。衡量点：产品满意度6提高企业人力资源管理水平衡量点：长期策略，定位长期合作，体现在重要顾客的比重增长，是另外一个生意层面。7改造企业识别系统，启用形象战略。三、内部流程层面1识别HR工作现状与难点，识别无锡地区求职人员流向，设计更加有效、贴近企业实际的产品。衡量点：定期

8、的调研报告、策划并设计促销文案。2建立研究院所，开发人力资源管理课程、讲座、应用软件。衡量点：研究所的知名度，发表文章以及举办活动的数量。3密集的有效电话拜访数量，高质量的电话推荐过程（逐渐达到招聘顾问能力）。衡量点：电话记录和拜访抽检。4按时、定期出版招聘报纸，及时开通网站服务，维护现场秩序，启用首问制度。5针对求职者的信息传播衡量点：范围与及时。6按时回款。四、学习与创新层面1培训小时数量（人力资源管理、法律法规）2CRM系统开发与使用。2007年7月关于智通人才的考察总结（2007.8.3-8.6）对于智通人才的参观、学习，最关键的得出是：如何实施战略执行的标杆。智通人才的四个内在机制、

9、特点：一、注重长期规划二、按流程专业化分工三、品牌四、IT技术一、注重长期规划1、非常清楚自身的服务对象中等以下（含）人员。（1）始终以解决企业招聘问题入手，分层次、有布局。（2）始终关注求职者求职便利与有效性，建立办卡业务。（3）不断建立并整合招聘渠道，包括招聘会的规模扩大、连锁运营、报纸、网站的建立。2、 梳理价值链从提供平台按需求生产（人力资源机构知识是根本）二、按流程进行专业化分工行业标准1、流程分段进行，执行流程的员工素质高。（1）每个流程具有独立的人员支持、硬件支持，很强的客户导向（内部、外部）。（2）良好的服务意识、保密意识、主人翁意识以及职责认识。2、招聘会流程与关键的局部（1

10、）流程的梳理与建立。（2）为执行流程而配置的人员，包括起培训、教育、薪酬等机制。（3）消费终端（产品体验过程）是重中之重，包括硬件、IT技术、物件的准备、有形设施与人员执行（处理与顾客的关系、突发的事件、服务的到位等）。（4）对产品的策划、包装和坚持滚动执行。三、品牌1、销售对于品牌的依赖很高，具有稳定员工队伍的作用。2、品牌战略体现在（1）智通的商业模式具有广泛的群众基础，涉及初就业问题、再就业和优化配置。（2）智通密切联系企业HR的增值，例如免费派送的才富杂志。（3）将简单、有力的口号落实为实际（高明的企业形象战略，清晰的目标指明努力方向）3、专业的、高层人员参与的企业策划团队。四、IT技

11、术（1）从监督工具更多演变为员工数据处理工具、助手，例：它是销售人员管理自己客户群的数据库、它是前台接待人员管理收费的数据库、它是企业的信用记录档案。（2）硬件配制到位。三个方面的细节1、销售人员销售人员的核心任务只需要集中精力完成流程的一段（1）建立、发展、优化客户群，管理CRM系统数据库。（2）推荐各种会报网产品，通过合同以及口头要约，并达到考核要求。（3）发展与客户的巩固关系（以签订长期会员为目标）。（4）维护智通品牌，认可企业文化，学习人力资源管理知识和会、报、网产品知识。销售人员得到的支持（1）各种精心策划的产品工具。（2）品牌的支持。（3）现场满意度的保证，同样专业的一组人员执行接

12、待工作。（4）回款管理办法。（5）CRM系统。（6）良好的福利与企业文化。（7）培训。（8）奖金。（9）部门经理的管理。2、招聘会现场模式：功能区+CRM系统+服务人员+准备好的招聘工具（简章、文具等，属于变动部分）+固定会场陈列（展位设计、引导标语等）。关键点客户现场满意度，体现在：（1）手续办理便捷、先进，符合时代技术发展节拍。（2）优质的礼仪服务（例：保安见客户行礼）。（3）会前准备充分（招聘简章、文具包、供应午饭）。（4）投诉接待区专人接待。（5）VIP接待区专人接待。（6）稳定的求职者数量（难点）。（7）有秩序的招聘现场（规范引导、售票控制人流）。（8）智通的品牌，形成的招聘氛围。3

13、、策划（1）建立各种招聘渠道的基础上，进行市场细分，开发各种针对性产品，并且赋予每个产品招聘会属性。（2）色调、字号的应用。执行计划结合智通的考察结果以及之前平衡计分卡的规划，拟订当前阶段计划如下：一、财务1、销售额：待定。 二、顾客1、增加HR个人价值。（1）策划的方案强调具有参考价值、设立管理类图书展销。（2）免费增加招聘简章打印以及提供文具、矿泉水服务。2、改善现场招聘会满意度。（1）组成专门的队伍，添置必要设备（如简章打印设备）。（2）开发检查表，并进行检查、不断改善。（3）进行现场满意度调查（设计调查表、实施调查）。3、形象战略。（1）视觉形象统一设计、装饰。（2）功能区规划、建设。

14、三、内部流程1、策划并设计促销文案。（1）招聘1-2人。（2）设计产品和产品投放周期。（3）广告投放。2、有效电话拜访数量，高质量的电话推荐过程。（1）培训（作为绩效管理一部分）。（2）招聘合适的员工与管理者。（3）制订标准流程、制订制度。3、按时、定期出版招聘报纸。（1）人员招聘。（2）重视计划、成本，实行团队作业（分散压力）。4、网站服务。（1）招聘组建。（2）保持功能正常使用、信息及时更新。5、针对求职者的信息传播。（1）推荐办卡服务继续深化。（2）配合每次招聘会的广告传播(分出报纸前以及出报纸后)。四、学习与创新1、培训（1）人力资源部商营销管理中心制订培训计划、课件。（2）高层的开发。2、CRM系统开发与使用。（1）设计基于合同的客户管理系统。（2）招聘组建队伍或者外包。五、流程与人力资源管理1、人力资源管理（招聘总监）（1）规划招聘。（2）工资：建议工资每月5号发，奖金可以15号发（不要过15号），科学合情理。（3）福利：休息制度区分对待，非销售人员向双休过渡。（4）培训：规划课件、规划外部开发政策。（5）组织建设、专业化分工。（6）工作分析，制订工作说明书。2、流程管理（1）首先制订营销管理中心的流程（初步见附件3，需要修改）（2）其他流程，配套制度。