中小企业人力资源管理研究 论文.docx

1、中小企业人力资源管理研究 论文本科生毕业设计（论文）中小企业人力资源管理研究。一、设计（论文）原始依据（资料）21世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济全球化和经济信息化己经成为世界经济发展的重要趋势，中国的企业不可避免地被推向全球的经济环境中。入世为我国企业在21世纪的发展提供了一个良好的开端，使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合作，加快了我国融入经济全球化大潮的步伐，意味着中国的市场竟争真正与世界市场相接轨。一方面，我国的经济总量、GDP、对外贸易、外商投资和就业水平等诸多方面都会有所提高，但是另一方面我们也要清醒地认识到，在全球化的竞争中我国的企业面临的并不全都是机遇，因

2、为绝对的机遇是不存在的，任何机遇都伴随着严峻的挑战。在这种情况形下，国内的大型企业因为具有信息、技术、人才等方面的优势，加上其雄厚的资本，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些资源和条件都是国内中小企业无法匹敌的，21世纪国际竞争的白热化对于在资金、技术各方面都不占有优势，人力资源管理又相对落后的国内中小企业来说，已经对其生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容乐观。他们不但要克服自身的缺陷和不足，还要迎接来自全球范围内的更大挑战。在彼得.德鲁克教授提出“人力资源”概念半个世纪后的今天，人们越来越清楚地认识到，人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资

3、源。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。因此，我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。二、设计（论文）内容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）（一）论文内容人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在

4、人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。（二）写作要求1.数据可靠、推理严谨、理论正确；2.论述简明扼要、重点突出；3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规范；4.杜绝错别字，字数符合要求。附：设 计 进 度 计 划 表序号起止日期计 划 完 成 内 容实 际 完 成 情 况检查日期检查人签名12011.1.102011.1.29收集资料，研究分析22011.1.302011.2.10确定选题，开题报告32011.2.102010.3.1拟定论文提纲，提纲的修改42011.3.12011.4.1撰写论文52011.4.22011.4.10论文的修改和整理62011.4.10201

5、1.4.12论文答辩，装订成册指导教师批准，并签名： 年 月 日大学高等教育自学考试本科生毕业设计（论文）开题报告课题名称中小企业人力资源管理研究学院名称管理学院专业名称商务管理学生姓名 指导教师 （内容包括：课题的来源及意义，国内外发展状况，本课题的研究目标、研究内容、研究方法、研究手段和进度安排，实验方案的可行性分析和已具备的实验条件以及主要参考文献等。）一、课题意义：中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济作出了重要的贡献，成为我国经济发展的生力军，在我国国民经济中占有十分重要的地位。在国内， 中小企业的数量众多且分布广泛。中小企业以其灵活

6、的机制和灵敏的市场触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用，是我国国民经济高速成长的重要支持力量。而且，随着21世纪经济全球化和科学技术的进一步发展，中小企业在经济生活中的作用只会变得愈加重要，可以说中小企业的命运与我国的社会经济发展是息息相关、密不可分的。而我国有很大一部分中小企业到目前为止还没有从根本上转变对人力资源观念的认识，甚至还没有弄清楚人力资源在企业中怎样发挥其作用。中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，而是有名无实，最终成为了形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后己经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。因此，改善我国中

7、小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。二、国内外发展现状(一)人力资源管理缺少规划(二)信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务 (三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验 (四)中小企业人力资源管理的投入不足 (五)中小企业人力资源流失严重 (六)公司战略目标不明确 三、研究目标本文所进行的研究还是可以帮助国内广大的中小企业正确认识人力资源管理的重要战略地位，看到自身存在的迫切需要解决的问题，借鉴成功企业的经验，摸索出一套适合本企业的人力资源管理战略，从而尽快适应新世纪的新形势，

8、从容面对日益激烈的国际市场竞争。四、研究内容本文通过对中小企业人力资源管理的含义、特征、作用、意义的介绍，对企业人力自由管理的的状况有了一定的认识。在此基础上结合实际，在企业人力资源管理的应用进行了分析研究；再有就是引入案例具体情况具体分析，总的来说理论联系实际是本文的特点。五、研究方法和手段本文主要采用了以下研究方法：（1）文献研究法本文参阅了大量的文献资料，对国内外研究现状进行了综述；对有关概念进行了比较严谨的定义；论述有关理论依据等为研究的开展打下了坚实的基础。（2）对比研究法将有关职业生涯管理研究现状进行国内外对比，以更清晰地给指引下文的研究，同时给企业核心员工职业生涯管理提供借鉴。（

9、3）理论和实践相结合的方法将有关职业生涯管理的理论基础与我国企业核心员工的职业生涯管理实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。（4）综合归纳与创新结合的方法本文在参阅了大量的文献资料后，综合归纳出所需要的内容，总结现状、分析原因并尝试给企业核心员工职业生涯管理构建比较规范的体系六、进步安排2011.1.102011.1.29 收集资料，研究分析2011.1.302011.2.10 确定选题，开题报告2011.2.102010.3.1 拟定论文提纲，提纲的修改2011.3.12011.4.1 撰写论文2011.4.22011.4.10 论文的修改和整理2011.4.102011.4.12

10、 论文答辩，装订成册七、参考文献1刘吴，中小企业应加强人力资源管理建设，甘肃行政学院学报，2002, 32孙小黎，王讯，中小企业要提高人力资源管理艺术，当代经济，2003, 73张清华，知识经济时代的人力资源管理，工业技术经济，2004, 44赵曙明，人力资源管理研究，北京:中国人民大学出版社，2001.5美加里.得斯勒，人力资源管理第六版)，北京:中国人民大学出版社，1999.6H.G. Henneman，D.Sc hwab，J.Fo ssum，& L.Dy er:Personnel/Human ResourceManagement,H omewood,I llinois:R ichard

11、D.Irwin, 1980.7劳伦斯。S克雷曼，人力资源管理:获取竞争优势的工具，机械I_业出版社。1999.8魏明，论战略人力资源管理，重庆商学院学报，2002, 69李薇，创新型中小企业人力资源管理初探，中国人力资源网，2004. 12.2110李晓明，日本中小企业政策的启示，中小企业服务网，2004, 311张小平，中小企业人力资源开发管理中存在的问题及对策，山西统计，2003, 112万瑞嘉华经济研究中心，WTO后企业人力资源管理策略与实务，北京:对外经济贸易大学出版社，2002.13崔兵，中小企业人力资源管理中的问题及其对策，理论月刊，2004, 514卓玲，责雪峰，中小企业员1:绩

12、效考评当议，企业经济，2004, 1115赵优珍，关于我国中小企业国际化的人力资源管理思考，上海管理科学，2003, 416黄永斌，赵克诚，中小企业的发展程度与人力资源管理模式，中国人才，2002, 1摘 要 人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题 ，中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。 人力资源本文分析了了中小企业人力资源管理中亟待解决问题，对我国人力资源现状和中小型民营企业人力资源管

13、理现状进行分析，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策 。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势关键词： 人力资源管理 中小企业 对策ABSTRACT An important task for the human resources management of modern enterprises, small and medium enterprises in the process of develo

14、pment, talent has played a key role. Enterprise human resource management problems and contradictions, the enterprise to effectively address these problems and contradictions, it is necessary to persist in thinking, the establishment of scientific personnel mechanism, design career and human resourc

15、e planning, optimizing staff recruitment policy, to strengthen the Organization of training. Create a harmonious corporate culture. Human resources problems demanding prompt solution in this analysis of human resource management in small and medium enterprises, human resources in China and analysis

16、of small and medium private enterprises human resources management and countermeasures against SMEs to implement human resources management. With the advent of the era of knowledge economy, competition among enterprises is prominently demonstrated a talent competition. Talent is the most important r

17、esource. The level of quality and morale of staff, has become the basis of enterprises survival and development. Enterprise human resources only made better than the competition, and give full play to their intellectual energy, to win the competition and maintain its advantageKeywords：Human resource

18、s management, small and medium enterprises, measures目 录第一章 中小企业人力资源管理中亟待解决的问题 11.1人力资源管理的系统理念仍需建立 11.2人力资源管理对企业的贡献不大 11.3缺乏有效的激励约束机制,员工流动性高 11.4缺乏有效的企业文化 2第二章 中小企业实施人力资源管理的有效对策 32.1化“第一资源”理念，进行理强念创新 32.2建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制 32.3建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工 32.4建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设 4第三章 我国人力资源现状分析 53.1我国人力资源的

19、“富有”与“贫瘠” 53.2影响人力资源素质的因素 63.3整体性人力资源开发势在必行 8第四章 中小型民营企业人力资源管理现状分析 9第五章 中小企业人力资源管理对策研究 135.1整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略 135.2个体层面上的中小企业人力资源战略 14 5.2.1更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想 14 5.2.2加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略 155.2.3人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略 155.2.4优化人力资源结构，制定人力资源规划战略 175.2.5打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力 18第六章 结论 19参考文献 20致谢

20、 21第一章 中小企业人力资源管理中亟待解决的问题1.1 人力资源管理的系统理念仍需建立人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势， 提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前中小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的

21、意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。1.2 人力资源管理对企业的贡献不大这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企氚的轴心部门,从而难免成为一个无

22、法与业务部门并列、具有相等地位的部门。 1.3 缺乏有效的激励约束机制,员工流动性高 在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来,大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人

23、才。1.4缺乏有效的企业文化企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神， 它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。 随着我国市场开放的程度逐步加深，中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，中小企业应在充分重视的前提下，从新的

24、高度、以新的眼光，采取断然对策，以开创人力资源开发与管理的新局面。第二章 中小企业实施人力资源管理的有效对策2.1化“第一资源”理念，进行理强念创新新经济时代， 人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和

25、需求层次，不断增强企业活力。 2.2建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。 其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展， 就会对企业有感情，就会

26、更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。 2.3建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法

27、与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。2.4建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范

28、，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。第三章 我国人力资源现状分析3.1我国人力资源的“富有

29、”与“贫瘠”1998年10月英国首相布莱尔访问中国，说：中国的人力资源有两个特点：一是人力资源“RICH（富）”，二是人力资源“POOR（穷）”。我理解他所说的RICH是指我国的人力资源丰富，而P00R则是指我们人力资源的素质还不高。 我国的人口基数很大，如果人力资源的素质高，会有巨大的创造力，同时给社会带来巨大的财富。但事实上我们的人力资源素质并不高。无数事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源

30、开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。目前我国的总体发展不错，但是我们应清楚地认识到四大发明早已成为历史。虽然我们的先人发明了活字印刷，但到现在这个领域里再没有新的发明，而是外国人在此基础上发明了打字机、电脑，首先采用电脑排版；我们的先人发明了火药，但此后是外国人发明了枪、炮、导弹、火箭。 我们这样一个伟大的民族再也不能长时间没有自己的发明了。而我们要发明、要创造，就必须有高素质的整体人力资源，有一大批高级管理者，有向世界水平冲击的顶尖级科学家和科技人员。我们不能再认为我国的经济增长速度达到了8

31、、10就了不起了。要清楚地认识到我国的国民生产总值70000亿人民币和美国70000亿美元的概念是不一样的。虽然我国增长速度是10，美国增长12都一样是7000亿人民币。但美国稳步增长12却是对我们的挑战，因为他只有2亿人，而我国却有12亿多人。所以我国的人力资源开发应紧紧地围绕着经济发展和资金的初期积累。这样才能使我国在21世纪中叶进入中等发达国家的行列。 人是一个非常复杂的群体，尽管都在同一块土地上生长，长出来的却有鲜花，有野草，也有毒苗。由于人力资源素质的低下，使我们生活中还存在许多令人感到遗憾的事情。如街道上电话亭的玻璃被砸坏，电话机不知去向；公共场所的水龙头被人卸走，出水口堵上了木头；路边下水井的盖被人偷走去卖钱，留下一个个危险的陷阱；飞机上有人用手机打电话，令旁人心惊胆颤，就连刚刚开馆的海洋馆也没能幸免，鲨鱼模型的牙齿被掰掉；将动物拉出水面，照相机闪光灯的频频强光使一些鱼的眼睛红肿、看不见东西，等等。 这些都明显地表明，我国的人力资源素质现在仍比较低。素质低并不意味着不聪明。其实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较量，而是公司之