现代企业概论 薪酬制度 论文资料.docx

1、现代企业概论现代企业概论 薪酬制度薪酬制度 论文资料论文资料 美国著名零售企业的薪酬制度美国著名零售企业的薪酬制度 零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少，二者都与零售员工的积极性和成本息息相关，而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度：一是固定工资加利润分享计划，以沃尔玛(Wd-Mart)为代表；二是单纯的销售佣金制度，以诺德斯特龙(Nodstrom)为代表；三是小时工资加销售佣金制度，以梅西百货(Macy)为代表。一、沃尔玛的固定工资加利润分享计划 1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，2

2、001年以后连续名列世界 5强第一的位置，2002年销售额达到 2465亿美元。沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺 4694个，员工人数约 100万人，分布在全球十余个国家。如此庞大的企业实现低成本高效率地运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(Associate)。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗

3、奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。利润分享计划：凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于 1(则小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为 6%。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972 年加人沃尔玛的货车司机，20 年后的 1992 年离开时得到了 70.7万元的利润分享金。员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛 80%的员工都享有公司的股票，真正

4、成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从 1988 年开始，每年资助 100名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年 6000美元，连续资助 4年。沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入；对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的

5、努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。二、诺德斯特龙的单一销售佣金制度 诺德斯特龙(Nodstrom)是世界著名的百货商店，主要经营服装和鞋类商品。22年，店铺数量达到 175 家，实现销售额近 60亿美元，位列美国零售企业第 37位，它以优质的服务而闻名于世，被称为世界上服务最好的商店。是什么制度使员工向顾客提供最满意的服务呢?其核心就是销售额提成或是佣金制度。诺德斯特龙的基本理念是：总裁为部门经理服务，部门经理为导购员服务，这样才能保证导购员为顾客服务。顾客被员工视为最尊贵的客人，一

6、切行为的出发点就是保证他们满意。诺德斯特龙的薪酬制度是最为简单的，就是对全员实行销售额的比例提成制度，这是员工薪酬的全部，员工没有固定工资。员工不属于商品部，属于顾客，它可以引导顾客买鞋后去买服装，买服装后去买化妆品。对于不同商品，员工销售的提成比例不同，服装 6.75%，男鞋 825%，女鞋 9-10%，童鞋 13%。诺德斯特龙公司成功地运用了销售额提成制度，这在全球零售业当中是极为少见的。这使员工的经营业绩直接与自己的收益挂起钩来，他们每天根据自己的销售额就能知道自己当天的收入是多少，这比沃尔玛的利润分事计划和员工持股计划更现实、更公平，因此大大地调动了员工服务的积极性，在百货行业平均纯利

7、率在 4%左右时，诺德斯特龙曾经达到 10%。尽管销售额提成制度在诺德斯特龙取得了成功，但它的局限性也是相当明显的。主要表现在三个方面：一是可能导致员工向顾客推销他们并不需要的产品，使顾客产生反感；二是使员工之间产生恶性竞争，互相拉抢生意，破坏公司形象；三是使高峰时间上班的临时兼职人员得到更多的销售额提成，挫伤固定员工的积极性。诺德斯特龙成功运用销售额提成制度，是因为它已经形成了顾客服务和员工激励共同发展的企业文化，否则其劣势很难避免。三、梅西百货的小时工资加销售佣金制度 梅西百货是美国的高档百货商店，主要经营服装、鞋帽和家庭装饰品，它同诺德斯特龙一样，以优质的服务赢得美誉。其公司规模虽然不是

8、很大，但在美国和世界有很高的知名度。梅西百货的基本理念是：顾客是企业的利润源泉，员工是打开这一源泉的钥匙。商品部门不同，要求的顾客服务不同，因此应该有不同的薪酬制度来启动员工这把钥匙。梅西的薪酬制度可以归纳为：小时工资加销售额提成，但不是将两种制度用在同一位员工身上，而是用在不同的员工身上。家具、男士订做服装、鞋类一直实行销售额提成制度，因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系极大。而对于其他商品则实行小时固定工资制，因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系不大。完全的固定工资制度和完全的销售额提成制度都有明显的优点和缺点。固定工资制，员工收人不与销售额挂钩，优点是便于管理、支出透明、员工关系融洽

9、，缺点是不利于员工积极性的发挥、干好干坏一个样。销售额提成制度，员工收入与销售额息息相关，其好处是不产生固定成本、有利于调动员工的积极性，缺点是不利于管理、员工收入高低不均、成本不稳定。梅西薪酬制度的合理性，在于对不同商品部的员工实行不同的方法。对于日常生活用品的销售，由于销售的弹性不大，实行固定工资的制度，保证员工的稳定 E收益和稳定的服务；对于时尚用品，由于销售的弹性较大，实行销售额提成的制度，保证员工聪明才智和积极性得到充分地发挥，公司实现最大销售额。在美国著名零售企业中，有些采用另外一种小时工资加销售佣金的方法，即同时对一位员工实施两种制度，通常销售佣金比例超过 2096、固定工资小于

10、 8096 才有激励效果。这种组合常用于零售管理人员和鞋、家用电器、首饰、汽车等贵重商品的销售人员。总之，零售企业成功的薪酬制度，是适合的薪酬制度。不同的企业、不同的商品部、不同的文化，要求有不同的薪酬制度与其相适应。盲目照搬、片面模仿，不会取得理想的效果，必须结合企业实际情况进行固定工资、销售提成、奖金、福利及享受股票购买权等方面的合理组合。美国企业联盟将提议彻底改革高管薪酬 一个由美国企业、投资者与董事结成的联盟将提交一份彻底改革高管薪酬的提案，呼吁各企业取消遣散费、退税及个人使用公司飞机等有争议的做法。据英国金融时报报道，由企业组织世界大型企业联合会(Conference Board)组

11、建的这个联盟，将对美国企业界未在危机爆发前改革其薪酬结构提出批评，指责这一失误造成了民众对美国企业“信任的丧失”。该联盟的报告突显出企业界希望平息公众对过高薪酬的愤怒，阻止政府就此问题采取行动。该联盟得到了思科(Cisco)、美国电话电报公司(AT&T)和惠普(Hewlett-Packard)等科技集团，以及加州教师养老基金(Calstrs)等大型投资者的支持。世界大型企业联合会联席主席沃伦巴菲特(Warren Buffett)的顾问罗伯特丹汉姆(Robert Denham)表示：“由企业自己改正薪酬结构比政府出手要好得多，因为后者必然倾向于对所有企业采取一刀切的做法。”经济低迷与金融危机扩大

12、了高管与美国普通民众之间的薪酬差距，引发了一波对商业领袖的不满。美联储(Fed)以及美国其它监管机构和政界人士已威胁要采取严厉措施限制银行家薪酬，许多企业和投资者担心，类似的严格规定会施加到其它美国企业身上。该联盟的报告表示，企业应避免向高管承诺巨额遣散费、公司被出售时的“金色降落伞”(golden parachutes)，以及其他雇员无法享有的慷慨退休金计划。美国高管薪酬法律制度美国高管薪酬法律制度对我国的借鉴对我国的借鉴 郑依彤 【摘要】：本论文针对美国高管所获薪酬“虚高虚涨”、“脱离业绩”、“背离价值”的失控状态,旨在反思制度背后广泛性、系统性的问题根源,并期望以此为鉴,为中国的薪酬制度

13、及公司治理提供参考路径。全文共计 3万字,主体部分分为四大部分。第一部分,重在现状与危机,即高管薪酬相关问题的提出。本部分旨在描述现状与发现问题,因此先以一系列切实数据勾勒了全文研究对象美国高管薪酬的现状。从中可以看到它自20 世纪 90 年代持续的牛市开始飞速增长、拉开差距的现实。再通过与公司业绩数据、金融危机背景等的对应比较,发现高管薪酬与经营者业绩并不匹配,出现公司倒闭等经营恶果时只能股东和经营者买单等不合理现象,而通过对美国国际集团(AIG)案例的解析,更可以发现美国高管薪酬“无功受禄”的失控趋势。第二部分,重在批判与维护,即高管薪酬制度的基本理论分析。本部分意图阐明,高管薪酬制度虽备

14、受质疑,但亦有着强大的维护者。他们通过薪酬合同扎实的理论根基、演变的制度革新来证明,尽管高管薪酬制度有种种瑕疵,但它依然不失为一种良善制度,且有着不断改进的趋势。同时他们笃信的核心理论认为,任何看似“天价”的报酬都是通过市场力量经由董事会与高管进行公平议价后得出,是程序正当、实体合理的安排。这一长期以来颠扑不破的通行观点也是下文重点的反思与批驳之处。第三部分,重在反思与症结,即美国高管薪酬制度问题的内因分析。本部分亦是本文的核心,首先将薪酬制度的支持理归纳为六点,其次进行了逐一的质疑与批驳,并特别指出,通行观点所坚信不疑的“董事与高管进行公平议价”事实上已经沦落为“董高相护”,成为高管薪酬失控

15、的根源。再次,本部分还对“董高相护”现象的原因,进行了多角度、跨学科的分析。第四部分,重在借鉴与反思:即中国高管薪酬制度的进路分析。对美国这一典型公司制度的研究不仅是为理论的探索,更是为我国相关制度提供反思与借鉴。因此本部分从我国的特殊国情出发,嫁接由美国高管薪酬制度反思中所得出的思路,继而提出了包括完善信息披露、强调市场绩效评估、引入董事情感制约、增强董事会独立性、改革诉讼问责机制等改革思路。【关键词】：高管薪酬 公司治理 董高相护 【学位授予单位】：华东政法大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2011【分类号】：D922.291.91;D971.2【目录】：摘要 4-6 Abstrac

16、t6-10 导言 10-14 一、问题的提出 10 二、研究现状描述 10-12 三、研究方法描述 12-14 第一章 美国高管薪酬法律制度的现状分析 14-19 第一节 美国高管薪酬状况描述 14-16 一、绝对数量的急速增长 14-16 二、业绩关联度的降低 16 第二节 失控的高管薪酬引发合法性责难 16-19 一、合法性责难之一：高薪与业绩不匹配 17 二、合法性责难之二：高薪由股东及利益相关者买单 17-18 三、合法性责难之美国国际集团（AIG）样本分析 18-19 第二章 高管薪酬制度的法学理论分析 19-26 第一节 高管薪酬法律制度的法经济学逻辑 20-24 一、高管薪酬法律

17、制度的理论基础 20-21 二、高管薪酬法律制度的价值目标 21-22 三、高管薪酬法律制度的格局演变 22-24 第二节 高管薪酬制度框架下的独立董事与薪酬委员会 24-25 一、独立董事与薪酬委员会的法理依据 24-25 二、独立董事与薪酬委员会的现实运用 25 第三节 传统高管薪酬框架下董事会的立场与作用 25-26 一、传统公司治理框架下的董事会立场 25-26 二、传统高管薪酬制度框架下的董事会作用 26 第三章 美国高管薪酬制度问题的内因分析 26-36 第一节 传统薪酬制度理论假设的梳理 27 第二节 高管薪酬制度理论假设的可行性质疑 27-31 第三节 从“董高相护”到“自我定

18、薪”的原因分析 31-36 一、经济学寻租理论视野下的董高相护 31-33 二、社会心理学视野下的董高相护 33-36 第四章 中国高管薪酬制度的借鉴路径分析 36-46 第一节 中国高管薪酬制度的现状 36-37 第二节 中国高管薪酬制度的弊端分析 37-38 一、国企高管薪酬制度的弊端 37-38 二、上市公司高管薪酬制度的弊端 38 第三节 中国高管薪酬制度弊端之原因分析 38-40 一、信息披露制度不完善 39 二、自我定薪现象尤严重 39-40 第四节 中国高管薪酬制度问题解决之进路 40-46 一、借鉴美国高管薪酬制度引发的解决思路 40-41 二、完善信息披露制度 41 三、强调

19、市场绩效评估 41-42 四、引入董事情感制约 42 五、增强董事会独立性 42-43 六、改革诉讼问责机制 43-46 结语 46-47 参考文献 47-51 在读期间发表的学术论文与研究成果 51-52 致谢 美国企业高管薪酬追回制度及对我国的启示 在全球金融危机背景下，高管薪酬问题备受关注。美国政府针对参与政府救援计划的金融机构公布了一系列限薪措施，同时还规定董事会应收回基于出现严重错误的财务报表而赋予高管的奖金红利和激励性报酬，即要求这些公司披露相应的追回条款（Clawback Provision）。这些措施引发了各界的高度关注，许多公司已将引入追回条款作为约束高管薪酬非理性增长的重要

20、手段。一、追回制度的相关介绍 2002 年，美国国会颁布的萨班斯奥克斯利法案第 304条款对追回制度进行了规范:当存在与证券法等相关法规不符的行为或错误并导致会计报表重编时，公开发行证券公司的 CEO 和 CFO应归还其在该公司首次发行证券或在美国证券交易委员会（SEC）备案(备案的财务资料中含有要求重编的财务报表)后 12个月内从公司收到的所有奖金、红利或其他奖金性、权益性酬金以及在该期间通过买卖公司证券而实现的收益。2006年，SEC 修改了高管薪酬披露条例，要求公司采取适当措施追回基于不正确的财务报表而给予高管的报酬。随着这些相关法律法规的颁布，美国公司引入追回制度的比例不断提高。200

21、8 年 6月，由美国公司治理研究机构“公司图书馆”对 2 121家公司进行的调查显示，有 295家公司引入了追回制度，而在2003年基于 1 800 家公司的调查中却仅有 14家。截至 2008 年 3月，道琼斯工业平均指数 30 家代表公司中已有 28 家引入了追回制度，其中有 23家公布了具体方案，目的在于追回基于错误的财务报表授予公司高管和员工不合理的激励性报酬。这些公司引入的追回制度基本上可分为三种类型：一是基于欺诈行为的追回制度。仅针对存在财务欺诈或财务过失行为并导致财务报表重编的相关高管人员。二是基于业绩的追回制度。针对所有基于不正确的财务报表而获得激励性报酬的高管。三是其他类型的

22、追回制度。这种类型主要存在以下两种情况：其一，基于长期激励计划获得股票期权的高管通常会签订一些限制性条款，如果高管在离职后一定期间内直接或间接为其主要竞争对手工作，公司有权追回发给高管的部分激励性薪酬。其二，公司在实施高管股权激励计划时，通常会规定股权激励对象必须继续在公司工作一定年限后方可行权。如一些公司规定，高管在行权后的 12个月内不能离开公司（除非退休或死亡导致合同终止），否则公司有权追回行权收益和尚未行权的股票期权。二、追回制度在国外的实施案例 2007 年 12 月 6日，SEC 宣布了一项涉及金额达 4.68亿美元的指控，指控对象是美国联合健康集团前任董事会主席兼首席执行官威廉

23、麦克奎尔。这是首次依据萨班斯法案“追回”条款对公司高管个人追回其基于错误的财务报表获得的股票转让收益和红利收入。根据 SEC 的指控，在联合健康集团按该委员会要求提供的季报、年报、代理委托书等材料中，在股票期权的实际授予日期和行权价格方面存在重大的错误和误导信息。2007 年 3 月，联合健康集团将 19942005年度的财务报表重编，并披露了高管股票期权收益的重大税前差错累计总额为 15.26亿美元。SEC 指控，麦克奎尔本人从中共收到 4 400万份联合健康集团股票期权，其中大部分都经过倒填日期（即回溯）处理。麦克奎尔将其中 1 100 万份回溯期权予以行权出售，获得超过600 万美元的价

24、内收益。此外，在 2005年和 2006 年，由于公司业绩达到预先设定的每股盈余目标，麦克奎尔收到了接近 500 万元的现金红利。而事实上，由于存在重大差错并导致财务报表重编，他不应享有这笔收入。由此可见，导致联合健康集团财务信息失真并误导投资人的主要原因是高管的主观过失：一些高管故意为无附加条件股票期权选择有利的授予日期，在该日期联合健康集团普通股股价非常接近年度或季度最低价格，也就是对股票期权予以回溯。对股票期权而言，如果发行价为当天的股价，那么发放日股票期权的内在价值为零，也就是平价期权；经过回溯后的股票期权，发放日内在价值大于零，被称为价内期权。根据美国相关会计准则的规定，价内期权应视

25、为对经营者的补偿，摊销到公司的运营成本中。如果公司在财务报表中将回溯的股票期权纳入成本核算，则不属于违法违规行为，也就不存在会计过失。另外，由于回溯期权发放时本身就具有价值，与经营者绩效无关，从而也就不能享受减税优惠。如果公司和期权授予对象都能合理纳税，那么税务纠纷也就能避免。但当公司能满足这几项条件时，回溯期权的经济利益也将消失，也就没有回溯的必要了。因此，公司往往会通过伪造回溯期权授予的相关文件或是会计和税收方面的相关文件，以获取这些经济利益。联合健康集团回溯股票期权最终导致财务信息披露出现重大误导，导致公司 19942005年高估净利润达 15.26 亿美元。麦克奎尔承认违反了联邦证券法

26、律法规在反欺诈、会计信息披露、内部控制及其他一些方面的规定，同时依据萨班斯法案 304 条款的规定，联合健康集团追回授予麦克奎尔约 4.48亿美元的现金红利、股票期权转让收益以及未行使的股票期权价值。三、对我国的借鉴意义 1.引入追回制度，完善薪酬结构。受全球金融危机的冲击，2008年度我国上市公司的业绩普遍下滑。截至 2009年 3月 2日，沪深两市已公布年报的 83 家上市公司2008年净利润同比增长 21.43%，与 2007年相比下降 136个百分点，且在 2008年第四季度呈恶化态势。在这种环境下，许多上市公司纷纷降低了高管的薪酬，财政部也曾于 2009年 1 月 24 日下发了关于

27、金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知，规定金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的 4倍，且最大值为 280万元人民币。该限薪措施为稳定投资人信心起到了一定作用，但仅仅限薪也还是不够的。一方面，我国上市公司薪酬结构不合理，薪酬水平差距较大，难以确定合理的薪酬上限，可能出现限薪标准确定后一些企业高管薪酬反而提高的情况；另一方面，由于在股东和管理层之间存在利益冲突和信息不对称的问题，公司高管有采取一系列措施保证自身获得最大利益的动机。1993年，美国国会对 CEO的所得税抵减上限确定为 100万美元，结果却出现了如今流行的巨额股票期权、丰厚的养老金、惊人的离职金以及奢侈的额外

28、福利等问题。因此，关键不在降薪和限薪，而在于设计合理的薪酬结构。一个完善的薪酬结构往往包括短期激励和长期激励：短期激励主要是固定工资和红利；长期激励手段包括股权激励、延期支付、特定目标长期激励计划等。由于受政策、市场环境和企业治理水平的制约，我国企业薪酬体系现以短期激励为主。根据中国人民大学现代发展研究中心和国际人力资源咨询公司华信惠悦联合发布的2007/2008 年度中国高管薪酬及企业治理研究报告显示,截至 2008年 6月 30日，我国 A股 1 553 家上市公司中只有 122 家披露了长期激励计划，占全部 A股上市公司的 8%，而在美国等成熟市场，有超过 95%的上市公司的高管薪酬以长

29、期激励为主。随着市场经济的不断发展及公司治理水平的提高，我国上市公司应重视实施长期激励，将高管薪酬与企业绩效相结合。上市公司可以考虑引入追回制度，如果高管的行为在来年被证明失当或存在主观错误，董事会可以追回支付各项激励性报酬。虽然从短期来看，股东一般难以发现高管的决策是否基于股东利益最大化以及高管是否为达到某种目的（如股权激励）而操纵利润，但从长期来看，不利于企业持续健康发展的短视决策最终将付出代价，也终将体现到长期业绩上来。所以，引入追回制度能在一定程度上实现短期激励和长期激励的有效结合，完善薪酬结构。2.股权激励与追回制度：胡萝卜与大棒。由于委托代理双方存在利益冲突和信息不对称，往往会产生

30、代理人的道德风险和逆向选择问题，这时就需要委托人对代理人进行激励，从而尽可能解决委托代理问题，降低代理成本，以达到自身利益最大化。就企业而言，股东通过对高管实施股权激励，可促使高管积极工作，并在经营过程中和股东利益趋于一致，推动公司长期业绩和股价的提升。但当前人们往往只关注于这种正的激励手段而忽视了负的激励方法约束。事实上，激励和约束是既对立又统一的有机体。激励离不开约束，没有约束的激励必然会导致代理人过度热衷于自身利益而损害委托人利益。约束的核心在于承诺的可信性，因而有效的约束需要通过适当的制度安排来实现。在我国，股权激励的实施曾遭遇一波三折。2008年，宝钢股份等上市公司纷纷宣布终止股权激

31、励计划，认为证券市场的重大变化使此前制定的方案无法实现激励的目的。股权激励虽与市场的变化有关系，但也不能排除一些企业高管基于自身利益的考虑，在股价低于行权价格时，通过撤销股权激励计划以期获取更低的期权价格。因此，有必要在我国上市公司中引入并完善追回制度，使约束行为制度化，当公司高管背离股东的利益目标时，须承担激励性报酬被追回、舆论和道德压力、被解雇甚至是承担法律责任的风险。这样，股权激励才能在有效发挥作用的同时不损害投资人的利益。（作者单位：财政部财政科学研究所研究生部）国有企业高管薪酬制度的演化国有企业高管薪酬制度的演化 一、制度演化历程 （一）物质激励启动阶段（1978年1993 年）改革

32、开放初期，我国的国有企业不具有企业的性质，最明显的表现就是没有活力，企业经理人缺乏积极性。改革的立足点就是对权让利，改进企业微观经营机制和经济激励机制，诱发经营者的积极性，提高生产效率。1984 年 10月中共十二届三中全会通过中共中央关于经济体制改革的决定，明确指出经济体制改革的中心环节是增强企业活力，强调自觉运用价值规律，发展社会主义商品经济。1986 年国务院发布的关于深化企业改革增强企业活力的若干规定明确规定：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的 1-3倍，做出突出贡献的还可以再高些”，厂长经理的收入与企业利润开始挂钩。1988年开始，国有企业普遍推广承包制，在一

33、定意义上让经营者完全掌握剩余索取权和控制权。在承包制实行期间，经营者为谋求承包期间职工和个人收入的最大化，在确定承包基数时与政府讨价还价。为了取得和维持这个目标，企业经理人可能急功近利，危及企业的可持续发展。（二）年薪制阶段（19921998）此阶段的重点是构建社会主义市场经济的微观基础。1992 年 10月，中共十四大提出建立社会主义市场经济体制的目标，要求完善市场环境，转换企业经营机制，使企业成为真正以市场为导向的资源配置主体。1993 年十四届三中全会通过中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定，“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度成为建设社会主义市场经济的微观基础。1992 年上海市英雄金笔厂等 3家单位开始试点年薪制。截至 1999 年底，全国已有 27 个省市下发了年薪制试点文件，试点国有企业达 6700多个。年薪制已经成为一种重要的薪酬安排。（三