员工绩效考核管理办法115 1.docx

1、员工绩效考核管理办法115 1泰坤科技公司员工绩效考核管理办法目 录第一章 总则 1第二章 绩效考核组织管理 2第三章 绩效考核方法 4第四章 绩效考核流程 7第五章 月度绩效考核结果 9第六章 年度绩效考核结果 10第七章 员工申诉及其处理 12第八章 附则 14附 表 错误！未定义书签。附表一 员工绩效考核表 15附表二 业绩合同 17附表三 绩效考核面谈表 18附表四 业绩合同执行跟踪表 19附表五 绩效考核申诉表 20 第一章 总则第一条 适用范围本办法适用于鄂尔多斯市泰坤科技有限公司（以下简称“公司”）的所有员工，包括总经理、总经理助理、部门负责人、一般员工等，但不包括临时工和试用员

2、工。第二条 考核目的（一） 通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三） 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。第三条 考核原则（一） 与公司发展战略相匹配；（二） 以提高绩效为导向；（三） 定性与定量考核相结合；（四） 多角度考核；（五）公平、公正、公开； 第二章 绩效考核组织管理第四条 考核办公室职责公司考核办公室是公司员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一） 负责公司员工绩效考核管理办法的编写；（

3、二） 对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三） 组织实施员工的绩效考核；（四） 监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（五） 统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（六） 协调处理员工绩效考核工作中的异议；（七） 建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。第五条 公司总经理、副总经理的考核工作职责（一） 负责公司考核工作的整体组织及管理；（二） 负责与主管部门主任共同制订绩效考核指标；（三） 负责监督主管部门主任的工作过程，建立考核记录；（四） 负责在每个考核期结束后对主管部门主任进行考核评分；（五）

4、 负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；（六） 协调处理公司员工考核工作中的争议。第六条 各部门经理的考核职责（一） 负责本部门考核工作的整体组织及管理；（二） 负责与被考核人共同制订绩效考核指标；（三） 负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；（四） 负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；（五） 协调处理本部门员工考核工作的争议； 为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。 第三章 绩效考核方法第七条 绩效考核周期员工在每月初第一周进行上月度的考核和下月度关键业绩目标的确定，完

5、成直接上级评价，由部门主管评价、审签后交到公司考核办公室。部门主管以上人员的月度绩效考核结果由公司考核办公室主任收集整理后报总工办审批确定。第八条 绩效考核指标的分类绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。（一） 关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标；（二） 工作态度等定性指标是对被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。第九条 绩效考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。（一）

6、指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；（二） 指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；（三） 对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。第一十条 制度考核除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核不可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。第一十一条 考核指标的设立（一） 月末直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规

7、定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人下一月度的工作计划。（二） 直接上级根据工作计划和实际工作要求，就下一月度主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于部门主管以下人员，双方共同讨论填写员工绩效考核表；对于部门主管以上人员，双方共同讨论确定业绩合同。员工绩效考核表见附表一 业绩合同见附表二（三） 员工绩效考核表和业绩合同确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。（四） 对于部门主管以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的员工绩效考核表，需报部门主管汇总，并报公司考核办公室备案；对于部门主管及以上人员，

8、他们的业绩合同需报董事长、总经理备案。（五） 在员工绩效考核表确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的员工绩效考核表。（六） 对于部门主管以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写员工绩效考核表，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司考核办公室；对于部门主管及以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的业绩合同必须经过董事长、总经理审批后，更改方可生效，同时要将更改结果通知考核办公室。第一十二条 考核记录（一） 各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据；（二） 被考核

9、人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。第一十三条 考核过程的监控（一） 考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通，并要求其按时整改，整改时被考核人需做整改记录，整改完毕后要做整改结果汇报，记录与结果汇报需上报公司考核办公室，同时需抄报董事长、总经理。（二） 由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。（三） 当阶段实际业绩低于预期目标，

10、不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案并报考核办公室备案。（四） 考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。 第四章 绩效考核流程第一十四条 部门主管以下人员绩效考核流程（一） 启动考核考核办公室在每月度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门主管负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。（二） 收集资料，与被考核人面谈（三） 确定考核结果考核人根据被考核人自评后的员工绩效考核表、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共

11、同确定的员工绩效考核表上签字确认。如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。（四） 审核汇总考核结果 各考核人将经被考核人和考核人签字后的员工绩效考核表上报部门主管审核、签字，若部门主管没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总；若部门主管有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。（五） 制订并上报月度考核结果奖惩表各部门主管在每月8日前将本部门汇总签字后的员工绩效考核表和月度考核结果奖惩方案报公司考核办公室，考核办公室审核员工绩效考核表和月度考核结果奖惩方案，做出考核结果奖惩表，上报公司总经理审批后报人事行政部备案。

12、（六） 审批考核结果公司总经理审批员工绩效考核结果，考核办公室负责对考核结果进行解释说明。经总经理审批后的员工绩效考核结果和相应的奖惩表在每月10日前反馈给各部门。考核办公室负责将所有资料存档备用。第一十五条 部门主管及以上人员绩效考核流程（一） 启动考核考核办公室在每月度结束后立即启动绩效考核工作，公司董事长、总经理进行部门主管的考核，董事长组织公司总经理、副总经理的考核。（二） 收集资料，与被考核人面谈下月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写绩效考核面谈表，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的绩效考核面谈表与被考核人面

13、谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。（三） 确定考核结果考核人根据被考核人自评后的业绩合同执行跟踪表（附表四）、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的业绩合同执行跟踪表上签字确认。（四） 计算并上报季度奖金总额考核办公室汇总签字后的业绩合同执行跟踪表，在下月5日前根据汇总后的业绩合同执行跟踪表计算月度奖金总额，上报公司董事长、总经理审批。审批后的月度奖金总额在7日前反馈到被考核人。 第五章 季度绩效考核结果第一十六条 部门季度奖金的确定公司根据各

14、部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。部门季度奖金基数（岗位在编人数岗位月度奖金基数）3公司每季度对各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门主任的考核指标，部门主任的季度考核得分就是部门的季度考核得分。部门季度奖金总额部门季度奖金基数部门主任季度考核得分%第一十七条 季度奖金的分配（五） 每季度结束后，各部门主管汇总员工的季度绩效考核结果。（六） 考核办公室根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。（七） 部门主管根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制定员工（除部门主管外）的季度奖金分配方案，上报公司考核办公室审核。（八） 考核办公室审核各部

15、门上报的季度奖金分配方案，若无异议，制定工资表，并上报公司董事长、总经理审批，若有异议要求各部门主管重新制定部门的季度奖金分配方案。第六章 年度绩效考核结果第一十八条 年度绩效考核结果的分布部门主管以下员工本年12个考核周期考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，以上人员四个季度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结果按照分数排序后要分为A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应尽可能接近正态分布。员工绩效考核结果的强制分布比率如下：人员类型ABCDE主管以上人员10%25%55%10%裁量主管以下人员10%25%50%15%裁量100分标准（A）1、 工作中没有发生任何差

16、错，没有漏项和不规范操作发生2、 所有工作全面完成，并且超出领导的期望3、 对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上非常满意90分标准（B）1、 本项工作事项全面、完整完成2、 对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上满意80分标准（C）1、 80以上的岗位职责事项得到完整的、没有遗漏的完成2、 工作中有一些小的差错，但均被改正3、 且遗漏未办理的部分在考核期内得到补救。4、 对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上比较满意，但认为仍有一些改进空间70分标准（D）1、 能基本上正确执行各项工作任务2、 70以上的岗位职责事项得到完整的、没有遗漏的完成3、 且经常犯一些基本常识性的错误，需要指导才能正

17、确完成4、 或遗漏未办理的部分在考核期内得到补救，但已造成一些不良影响5、 对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，有很大的改进空间60分（含60分）以下标准（E）1、 不能正确执行、落实岗位主要职责2、 或经常出错，不能放心交办主要岗位职责事项3、 多数岗位职责事项未得到完整的、没有遗漏的完成4、 或遗漏未办理的部分在考核期内未得到补救。5、 或遗漏未办理的部分已造成较大或严重不良影响6、 对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上不满意（九） 部门主管以下员工强制分布的方法公司考核办公室根据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数的确定，确定方法如下：个人年度评优系数本部门主管得分

18、/各部门主管得分的平均员工个人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均考核办公室根据个人年度评优系数按照主管以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在“A”等中，经理级员工的比重最高不超过35%。（一十） 部门主管及以上人员强制分布的方法考核办公室汇总除总经理、副总经理以外人员的绩效考核结果，根据得分进行排序，并按照部门主管以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事长、总经理审批。第一十九条 年度绩效考核结果的用途（一十一） 奖金的分配对于部门主管以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的分配；对于部门主管以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。（一十二） 职务

19、等级升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“E”或连续两年绩效考核为“D”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者辞退处理。（一十三） 岗位聘任年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。（一十四） 培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由人事行政部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。考核结果对于人员薪酬的具体影响见薪酬管理办法。第七章 员工申诉及其处理第二十条 申诉受理机构总经理、副总经理以下被考核人如对考核

20、结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司考核办公室进行申诉。公司总经理是部门主管以下人员申诉的最终处理机构，董事长是部门主管以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由考核办公室负责调查协调，提出建议。第二十一条 提交申诉员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向考核办公室提交绩效考核申诉表。绩效考核申诉表内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，绩效考核申诉表见附表五。第二十二条 受理申诉考核办公室接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由考核办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接

21、上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总经理进行协调。对于部门主管以上人员的申诉，如果公司总经理不能协调，上报董事长处理。第二十三条 申诉处理答复考核办公室应在接到绩效考核申诉表的五个工作日内明确答复申诉人；不能解决的申诉，应及时上报公司总经理处理，并将进展情况告知申诉人。总经理在接到绩效考核申诉表后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总经理不能解决的申诉，应及时上报董事长，并将进展情况通知申诉人，董事长在接到绩效考核申诉表后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知考核办公室，由考核办公室将申诉处理结果反馈给

22、申诉人。考核申诉流程见图1。图1 考核申诉流程图员工不满考核结果提交绩效考核申诉表考核办公室调查情况否是是否考核办公室上报公司总经理否是是否第八章 附则第二十四条 考核过程文件由考核办公室严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。第二十五条 本办法由考核办公室提出制订、修改建议，董事长、总经理审批。第二十六条 本办法由考核办公室负责解释。第二十七条 本办法自颁布之日起实施。附表一 员工工作绩效（月度）评价表 填表时间： 年 月 日被考核人姓名:所在部门：考核人姓名：被考核人岗位：考核周期：考核人岗位：评价尺度及分数 考核项目6项： 优秀（6分） 良好（4分） 一般（2分

23、） 较差（0分） 考核项目4项： 优秀（4分） 良好（3分） 一般（2分） 较差（1分） 评价项目 评 价 得 分自我评价直接上级评价分管领导分值备 注个人素质个人仪表仪容每项5分计15分坚持原则，实事求是谦虚谨慎，虚心好学工作态度每项5分计20分信用度责任感纪律性团队协作精神专业知识专业知识每项5分计20分相关专业知识获取新知识的愿望计算机应用知识工作能力文字表达能力每项5分计20分逻辑思维能力人际交往能力协作能力工作成果工作目标的达成本项10分工作效率每项5分计15分工作质量工作创新分数合计100权 重10%20% 10%40%1、按权重计算得分履职情况考核（要求按指标重要性排序）关键指标

24、或关键事件权 重直接（分管）上级评价权重各30%可量化：1、 % 2、 % 3、 % 4、 % 5、 % 6、 % 7、 %不可量化：（部门负责人）2、按权重计算得分在整体评价中权重占比60%，其中可量化的指标占比80%，不可量化的占比20%。工作饱和度考核超负荷1.2 饱和1 一般0.8 轻松0.7系数：3、奖惩情况1）处罚2）奖励一票否决指标：总 分1项 分 +2项 分*工作饱和度-3 1）项 分 +3 2）项 分 = 分履职情况综合评价评价等级 A B C D E 考核指标签字确认被考核人签字考核人签字双方直接上级签字考核结果签字确认被考核人签字考核人签字双方直接上级签字填表说明：1、

25、员工先行填写自我评价。2、 月度奖惩所列项目由人力资源部填写。3、 指标不可量化考核标准参考：以工作完成程度和质量判断。附表二 业绩合同 合同编号: 受约人姓名： 发约人姓名： 受约人职位： 发约人职位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日为使公司 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订 年业绩合同。业绩指标如下：关键绩效指标权重目标值考核方式考核信息来源发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进行考核， 考核所需数据以 年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司相关薪酬管理办法给予奖罚。受约人签名：_ 发约人签名：_ 签署时间：_年_月_日附表三 绩效考核面谈表姓名岗位名

26、称级别所在部门入职时间本考核期内您认为自己完成最好的项目或业务创新。自己未完成的项目及主要原因。您认为自己在工作中的主要优点和不足。（您感觉业务中有什么障碍或难点）您对目前所从事的业务是否有兴趣？本考核期哪次培训或活动有益于您？您对公司有什么建议？直接上级面谈后的意见： 签名： 时间：附表四 业绩合同执行跟踪表项目关键绩效指标权重10月份11月份12月份季度平均全年平均目标值实际值完成率目标值实际值完成率目标值实际值完成率目标值实际值完成率目标值实际值完成率任务绩效80%项目关键绩效指标权重10月份11月份12月份季度平均全年平均目标值自评得分上级评分目标值自评得分上级评分目标值自评得分上级评

27、分目标值自评得分上级评分目标值自评得分上级评分管理绩效20%管理绩效合计考核结果确认签字受约人：受约人：受约人：受约人：受约人：发约人：发约人：发约人：发约人：发约人：日期：日期：日期：日期：日期：说明：1填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制；2本附件与业绩合同具有同等效力；3季度目标为年度目标的分解；4经季度业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表，并签字确认。附表五 绩效考核申诉表申诉日期： 年 月 日申请人姓名所在部门岗位申请人直接上级申请人直接上级岗位异议事项提出异议的理由面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：申请人签字： 经办人签字：备 注：