足浴员工坐谈会演讲.docx

1、足浴员工坐谈会演讲竭诚为您提供优质文档/双击可除足浴员工坐谈会演讲篇一：足浴发言稿足浴部年终总结个人演讲稿大家好，首先我很高兴参加这样的活动，能有这样的机会和大家聚在一起，特别又是在这样的日子里真的感到即热闹又兴奋。先做个简单的自我介绍吧。我是咱们足浴部的主管我叫刘艳妮，在这里我要说的是，首先祝福大家新年快乐。其实来到咱们足浴部也有半年的时间了，我也不知道大家为什么会选我来做这个个人总结。这个问题我还真想了很久，也许可能就是大家说的重量级吧。咱们足浴部从我来的这半年时间里、业绩方面有好过也有低落的时期，从我一个收银员到一个主管的阶段也见证了这半年之间的变化。在这里我想说的是、很感谢我们的足浴部

2、段经理以及各位老总是他们给了我一次成长的机会，让我站在这样的位置上、特别是在这段主管的任职期间我学会每天抱个计算机去拍业绩、学会了原来员工犯错我还要承担。说到这些我可真是感慨万千，当然现在想想这些对我个人而言真的是一种历练、一种成长。或许对我自身而言仍有些许不足，但对接下来的工作我却充满信心。因为我们足浴部最近三个月的业绩一直都属于上升阶段、特别是我们的段经理也给我们在营销以及客源方面提供了许多方法。至今为止来足浴消费的客人从原先的58元消费标准上，大多都转变为128、158、198元等项目的消费，上个月的业绩较以前的状态已经跨越了将近3万元。相信在接下来的工作之中我也会继续努力、继续加油。让

3、足浴部的业绩再次刷新。谢谢篇二：足疗会议感言融融和风嘉定载，蕊艳香满蝶自来_写在中国足健会20XX（上海）足疗企业家峰会后（中易智足吴保青）菊花斗艳，笑语秋丰。9月26日，中国足健会20XX年度足疗足浴企业家峰会暨足疗企业盈利模式研讨会在上海嘉定唐朝大酒店圆满落下帷幕，来自全国各地的足疗足浴行业同仁300余人参与了此次盛会。对于参会者来讲，嘉定思考，上海论道，更多体会的可能是唤醒，可能是方向，但更多应该是希望。因为大家都深切地感到，足疗市场真的需要一种好声音、一股强力量、一面真旗帜。曲终人未散，静思犹可弹。会议留给我们的是更多思索，更多启示。启示一：富贵鸟的参会意味着什么？精美设计的展台，优雅

4、干练的服务，健康产品的展示，富贵鸟“忽如一夜春风来”，“羞答答的玫瑰静悄悄的开”，让所有参与者刮目相看。足健会与大企业、强企业的联姻已经吹响提振足疗服务业态信心的冲锋号角，足疗服务业态作为健康养生产业越来越受到大集团公司的重视，产业链延伸前景广阔。我们可以期待的是，富贵鸟一定会给行业带来先进的赢利模式、销售技能及基础教育平台，一定会推动足疗店铺模式的更新，推动员工职业素质的成长。我们亦可以相信更多的大企业、大财团会与中国足健会合作共同打造市场、开发市场、服务市场，因为市场没有边界，合作永远是主题，无论借力发展还是合力共渡，企业经营的境界是永远没有围墙的行为。相信未来会有更多的“鸟”飞入足疗行业

5、，播下成长的种子。启示二：唤醒是20XX年度上海会议的主题。“谁知道我们该去向何处，谁明白生命已变为何物；是否找个借口继续苟活，或是展翅高飞保持愤怒。我该如何存在？”一曲汪峰的存在写出了大多数足疗老板的状态。我该如何生存，很多足疗老板都在思索，是因为他们都想永续经营自己的企业。他们看到的不是目前企业还在赚钱，而是看到了企业发展更多的隐患，还有要找出那些隐藏的更致命的问题。进入20XX年，国家政策的结构化调整使足疗行业体感颇深，全国市场上很多店铺进入了“休克鱼”状态。一直以休闲保健业态为主的足疗服务市场受到一定冲击，可是真正的挑战还不在于这里，而是我们早就呈现的人才匮乏、竞争加剧、赢利下滑、方向

6、模糊等等问题。自我催眠式的经营一叶障目不见泰山，会议的交流功能就是让你知道自己在哪里，该往何处去，激活“休克鱼”。没有学习氛围，上海会议送来了三天两夜的职业经理人训练营，热火朝天；没有交流氛围，上海会议送来了投资人头脑风暴会，激情四射。没有方向感，上海会议送来了一对一免费咨询，涤荡尘埃。这一切就是两个字，唤醒。唤醒不是马上去拯救，而是让所有人看到真正的危机在哪里！启示三：是先定战略还是改造模式还是先进行团队建设？其实在战略面前，后两个问题都不值得去讨论。战略首先是全局的策略，它解决的是企业现在哪里？要往何处去？你将如何行动？它是各要素协调的系统行为。不谋全局者不足以谋一隅，企业经营没有全局思维

7、就不会去注重布局，也就不会有好的结局。企业发展永远是先定战略再去定模式，至于团队建设，则根据管理学上的情景理论来决定同期或延期打造。模式是上海会议被提及最多的词汇，商业模式其实就是赚钱的方式方法而已，它的问题就是顾客是谁？你为顾客提供了什么价值？顾客为什么愿意付钱？打开“上海中经堂”的商业模式画布就会发现：1、价值主张：经络调理，不药而愈。2、目标群体：成功人士的经络保养；精英女性的经络养颜；慢性杂症者的经络自愈。3、客户渠道：自身网站；口碑推荐；平面及视频媒体；公关活动。4、客户关系：客户信息管理系统；养生讲座；导引操，少儿国学班，其他公关活动。5、价值配置：员工管理、项目管理、设施管理、会

8、员管理、公共关系管理等。6、核心资源：机构支持、专家坐诊。7、重要伙伴：中国中医科学院、上海市中医药学会、产品供应商、各地中医药大学等。8、成本结构：房租、产品采购、员工工资、相关经营管理费用等。9、收入模式：服务项目收入、产品收入、培训收入、会员卡收入。上海中经堂以“复兴中医”传统文化为使命，有着鲜明独特的价值主张，所但我个人依然觉得还不是最好的，因为最好的商业模式还要符合“扩展要快”的特点，这一点中经堂做的还远远不够。就收入模式的设计而言，会员卡会成为其品牌隐患；就企业发展的持久性角度看，经络调理的效果或者是结果需要他们极为重视，中经堂需要建立完善的客户管理系统尤其是回访机制的落地实施，而

9、不是把主要精力放在收入模式的前端去推销5000至10万的会员卡。启示四：完成比完美更重要。没有名人，没有鲜花，甚至会议的组织工作不是很好，某种程度上说上海会议甚至有些寒酸。但是我们应该看到，所有大会工作人员的努力，毕竟他们不是专业的会展公司，他们能够奉献的只有努力与真诚。没有必要对比，因为参照物不精确。完成永远比完美更重要，足健会只是提供一个平台让大家跳舞，不要说平台不好，一切的根源都是自己。感恩中国足健会，感恩所有参会的人们，一路走来，让我们一起奔未来！篇三：足浴资料体系?主持人语：近日，我们接到南京一位胡姓读者来电，他说：我现在刚应聘到一家足疗店做技师长，待遇很好，但这里“拉帮结派”非常严

10、重。尤其是技师里，70多个技师分成四大派“各自为战”。因为每个帮派的领头人都是在那里呆了几年的“老人”，并且都是技术比较好，上钟多的技师，总经理也高看他们一眼，所以我去了这家酒店感觉很被动。尽管我技术比他们高、管理上也有一套，但是有时候“帮派”之间的互相斗气使得很好的主意不能施行。最后，这位读者很急切地问，技师“帮派”问题该怎么对待？在采访中，不少管理人员也提到技师“帮派”问题。那么，究竟这个问题该如何对待呢？招聘时候早下手王利君为了避免“技师帮派”问题，我从招聘这个“源头”上就开始杜绝这种现象的发生，方法有两个：一、从不同的地方招聘技师；二、用不同的方式招聘。比如，一个足疗店需要30人，我会

11、很注意招聘不同省市的技师，以避免同乡“扎堆”，我控制的数量是一个省的技师不超过三人；并且要均衡南北方技师的数量，因为在足疗店，南北分派也很严重，我控制的数量是东北三省的不超过三人，“两湖”（湖南、湖北）的不超过三人、“两广”（广东、广西）的不超过三人。现在我的足疗店里有5个人，他们就分别是5个省的技师相互穿叉：一个广东人、一个湖南人、一个山东人、一个陕西人还有一个北京人。在招聘方式上，我一般采用三种方式：网上招聘、报纸广告招聘、人才市场招聘。网上招聘是效果最好的，人多、来源又分散；报纸广告招聘次之，因为一般我们刊登广告的报纸地域性强；到人才市场招聘主要针对酒店高层管理人员。技师界很流行相互介绍

12、工作，一个人在这里干得不错，就会接着介绍几个朋友一起做。遇到这样的问题，除了介绍来的人曾经有过非常好的业绩，一般我们是不会接受的。用工资提成把他们“绑”起来孙春生在我的足疗店里，我用利益把全体人员系在一起，分“帮派”、不团结、合作不好直接的后果就是工资降低。具体说，就是把足疗店的人员分成几个合作小组，只有组内合作好了，每个人的工资才有可能提高；然后几个小组之间人员按时间互换，使得足疗店内每个人之间都有合作机会，每个人只有在每段时间和当时合作的组内人员合作好，才能保持长时间的高工资。这样，足疗店里每个人之间都有合作机会，都有可能利益相关，避免了几个人形成“小圈子”、“小帮派”现象的产生。利用“对

13、立”、做好“平衡”人事经理“帮派”形成之前，预防很简单，但一旦形成再拆散就不那么容易了。对这种事我深有体会，后来见得多了也总结出经验：“堵”不如“疏”，一旦有了小团体，你就学会“驾驭”他们。我一般会分别找他们各个团体的领头人谈话，了解他们的争议是什么，再设身处地地为他们设计“怎么做大家才有饭吃、他们的小团体待遇会更高”。适当的时候，还会利用他们之间的“对立”，让他们在工作中竞争起来，这样效果反而会更好。记得有段时间有一个主厨带着他的一帮人菜卖得很火，其他主厨及带领的人卖得却不好，工作积极性也不高。我就分别找其他的领头人给他们偷偷加劲，讲人家卖得好的那个“团体”怎么团结、怎么创新、怎么跟他们较劲

14、，他们一听，立马就“激”起来了，工作做得比以前更好了。但是，我还规定，任何小团体里出现违规、违纪事件，领头人都要承担相应责任。这样，也就在形式上默许了“小团体”的存在，并赋予相应的义务和责任。当然，作为技师长，首先要有一个平衡的心，掌握好平衡技巧，不偏不倚，这样才能服人。有时候，1+1并不等于2，两个独立的1，也许产生比2大的效果。只要管好“两件事”张劲足疗行业普遍流行比较原始的师傅带徒弟、同门兄弟相互介绍工作的方式，所以“小帮派”很难避免。我觉得，只要不影响工作，没必要管得太多。对待这种现象，只要避免两个事就行：一是避免集体跳槽，二是避免打架斗殴。对第一个问题，我规定每个到我足疗店工作的技师

15、要交一定的押金，通常是半个月的工资，这样，即使他们形成团体要集体跳槽，他们的押金加起来也不是一个小数目，不会轻易走人的；对第二个问题，则采取经济严惩的办法，只要出现打架事件，不管工作时间、休息时间，只要和事件有关系的，最少100元处罚，严重的开除。举行集体活动增进交流有新法您说话足疗店的“帮派”问题在很多足疗店或多或少地存在，除了上面几位老师讲述的办法，您是不是还有其他不同的管理办法？是堵是疏？还是您有更好的办法？如果您想出了更好的方法或者正在实行其他有效的新办法，请您结合自己的经验发言，我们表示感谢。?添加评论?ljjfv|20XX-03-0822:33:20有0人认为这个回答不错|有0人认

16、为这个回答没有帮助桑拿洗浴经营管理资料集锦目录桑拿洗浴经营管理资料集锦-01整套方案娱乐场所夜场中心全套管理手册doc-150页.doc桑拿洗浴管理规范方案（全套）doc-74页.doc桑拿洗浴管理规范（全套）doc-238页.doc桑拿洗浴经营方案（全套）doc-90页.doc桑拿洗浴经营管理方案（全套）doc-62页.doc浴场娱乐部管理大纲doc-45页.doc浴场管理方案（全套）doc-108页.doc浴场管理方案（全套）doc-63页.doc温泉旅游度假区详细规划doc-50页.doc酒店康乐中心的经营管理（全套）doc-128页.doc桑拿洗浴经营管理资料集锦-02管理制度人事部管

17、理人力资源规划.doc招聘面谈问题一览.doc人事管理互评.doc人事管理制度样例.doc人力资源管理研究.doc人员编制表.doc保密制度.doc倒班宿舍申请表.doc出差旅费报销清单.doc出差申请单（一）.doc出差申请单（二）.doc加班汇总表.doc加班申请单（三）.doc加班申请表.doc劳动条例.doc反竞争协议.doc向员工反馈其工作表现的十个步骤.doc员工人事资料卡（二）.doc员工反馈调查样本.doc员工奖励通知.doc员工奖惩制度.doc员工奖惩月报.doc员工宿舍住宿公约.doc员工建议及意见的管理制度.doc员工投诉的控制.doc员工离职钱物验收单.doc员工管1.

18、doc员工管理.doc员工素质自我评估表.doc员工考勤记录表.doc员工调查表.doc处分工作执行步骤.doc外派培训申请表.doc奖惩制度.doc奖惩公告.doc奖惩建议申请单.doc奖惩申报表.doc奖惩登记表.doc宿舍申请表.doc小企业的绩效考评.doc工作丰富化和工作丰富化诊断问卷.doc工作满意度调查表.doc年度人力资源管理计划样本.doc应急计划样本.doc招聘员工申请表.doc月度最佳员工推荐表.doc洗浴中心员工提成方案.doc洗浴中心员工管理方案.doc活动时间记录.doc短程出差误餐申领单.doc短程出差车费报销单.doc短程旅费申请表.doc离职协议.doc离职物

19、品清算表.doc离职调查表.doc离职面谈.doc管理人员录用制度.doc管理人员的人事考绩表格.doc管理人员的人事考绩表（二.doc纪律处分通知书.doc终止续签合同意向书.doc绩效考评.doc篇二：震惊!足疗员工即将走人的8个征兆震惊！足疗员工即将走人的8个征兆在目前养生行业人才竞争愈演愈烈的情况下，保留人才是每个足疗经理、店长的重要职责。通常，一个足疗员工做出辞职的决定是要经过长时间的深思熟虑、一旦提交辞呈，意味着他已经找好了下家，这时一般足疗员工不会因为公司的挽留而动心。但是，其实一个足疗员工离开公司前的1-3个月里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常

20、动向，提前采取稳定足疗员工和留足疗员工的措施。1、对工作的积极性和主动性突然下降一个一贯积极主动的足疗员工，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个足疗员工决定离开的时候，已经是人在曹营心在汉，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。2、对公司的态度骤然变化原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别的足疗员工议论公司也不参与。当一个足疗员工对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。3、表现低调在各种场合，表现得比过去

21、低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动要求任何新的工作，也不想参与。4、工作纪律散漫并非所有足疗员工会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的足疗员工，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、与客人争执等小毛病。既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。5、经常离开足疗店接打手机跟对方公司的接触，通常是通过手机联系，接到这样的电话，往往足疗员工不愿在店内接听电话，而是走到僻静的场所接听。延伸阅读：员工跳槽的8大缘由创业式跳槽。员工有目的的到想学习的企业走一圈，了解店内情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基础。发展

22、式跳槽。公司的发展目标与他个人的发展目标不一致，公司想走休闲，他想走技术，或公司想加盟，他想搞直营，又或是他的发展空间受到影响，为发展前程而跳槽。挑战式跳槽。喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。感觉式跳槽。跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。“钱”途式跳槽。以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。习惯式跳槽。有的员工跳槽上瘾了，足疗员工熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定留人对策，今后考查选用员工，才打下了基础。篇三：激励足浴足疗店员工士气的小技巧激励足浴足疗店员工

23、士气的小技巧员工团队的士气是我们每个足浴经理人都极为关注的，因为员工士气的高低会对工作完成的效率和满意度产生最直接、最重要的影响。如果员工在整个工作的过程中懒散懈怠、心不在焉，不仅会对员工自己负责的工作内容产生不良的影响，还会间接影响到工作团队中其他成员的士气，一旦有员工将这种低迷、失落、懒散的工作士气传染到团队中来，就会对团队工作的开展产生极为不利的影响，恶劣的还会导致团队陷入一种士气低落成效较差士气低落的恶性循环之中。所以足浴经理人必须高度重视员工团队士气的现状，并适时的对员工团队的士气进行合理的引导、调整和激励，保持自己的工作团队时刻在一种积极、乐观、高效的士气氛围之中。员工团队的士气高

24、低也可以作为足浴经理人的员工管理工作质量高低的衡量标准之一，因为良好的士气是团队工作正常开展的基本前提，也是发挥团队全体成员工作积极性和创造性的基本环境。足浴经理人必须掌握一些激励士气的技巧，这样在团队士气较低落时，才能发挥我们领头羊的作用，将员工团队带向一种好的环境氛围之中。下面就为大家介绍一些在激励员工团队士气时可能用得上的使用小技巧：1、足浴经理人要学会亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，必要的时候还可以采取一对一地亲自致谢或书面致谢的方式。2.要想激励员工士气，就需要知道员工现在的想什么。所以，请你每周都抽出一些时间来倾听员工的心声。3.养生反馈的习惯，让员工知道自己不是一个人在战斗，在

25、他的后面有你和一个团队在支持他。4.从自己开始，以身作则的积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。5.必要的时候让每一位员工了解自己企业现在的运转情况，企业新的促销活动等经营策略都是员工想了解的，而且还要让员工清晰自己的这些策略中所扮演的角色。6.在一些不涉及核心问题的决策过程中，可以让员工参与进来，尤其是那些会对员工产生直接影响的决策。7.企业的相关奖励、职位变动和惩罚都是与员工息息相关的，所以要让员工知道它们的收获是以其个人工作的表现为基础的。8.提供员工学习新知识及成长的机会，告诉员工在企业的未来目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。9

26、.注意时时庆祝无路是企业、团队或是员工个人的优秀表现，都应当“大张旗鼓”的庆祝，在必要的时候甚至需要进行临时的小会和活动来庆祝，因为每个员工都是有表现欲和荣誉感的。10.经理人要不断培养和提升员工对工作和团队的归属感和责任感。当员工时时都是在想为“我们”“团队”做些什么的时候，你的团队士气一定会有很大的变化的。另外足浴经理人在激烈员工团队士气时，还需要注意以下这些方法和技巧：1.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。2.不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。3.和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。4.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。5.坏消息总是传播得

27、很快，所以应尽快加以公布。6.不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。7.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。8.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。9.评定时显露轻松和友善不要使它变得太正式。10.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。11.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。最后，需要提醒足浴经理人的是，员工团队产生士气低落的现象，肯定是会有其中的原因的。所以，经理们在发现员工士气低落时，需要从下面几个方面来分析原因：1、控制过严，没有工作地位？2、缺乏工作沟通，缺乏工作认可的回馈？3、工作标准不合理，工作评估不到位？4、干好干坏一个样，薪金制度不合理？5、提升政策，加薪模糊？6、管理水平低、缺乏对管理的信任？7、非公平的对待员工？8、无工作安全感？在经过客观的分析评估，了解了员工团队士气不高的原因之后，足浴经理人在针对性的进行引导和调整，这样才会在最短的时间内将员工团队的士气调整过来。