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1、员工招聘管理制度教学文案员工招聘管理制度目 录 编二 员工招聘管理制度 目录 第一章 总则 . 1 第二章 招聘组织 . 2 第三章 招聘需求的提出 . 3 第四章 招聘渠道的确定与人才选拔、录用 . 4 第五章 招聘工作评估 . 11 第六章 附则 . 12 附件一 招聘过程中用人部门和人事行政部门的工作职责分工 . 15 附件二 职位说明书 . 16 附件三 内部推荐表 . 18 附件四 人员内部招聘流程 . 19 附件五 内部招聘公告 . 20 附件六 用人需求申请流程 . 21 附件七 招聘工作流程 . 22 附件八 招聘申请表 . 23 附件九 应聘申请表 . 24 附件十 面试评价

2、及招聘审批表 . 25 附件十一 新员工入职手续办理流程 . 25 附件十二 员工人事档案表 . 25 附件十三 保密协议 . 28 附件十四 转正工作流程及试用员工转正审批表 . 29 附件十五 员 工 转 正 通 知 书 . 31 附件十六 员工异动申请表 . 32 附件十七 员工辞职申请单 . 33 附件十八 员工离职交接单及员工离职通知单 . 34 第一章 总则 第一条 适用范围 本管理办法适用XX公司人员招聘管理。 第二条 目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条 原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原

3、则，使用工用人机制更趋科学、合理。 第二章 招聘组织 第四条 招聘组织管理 一般人才招聘工作人事行政部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘总经理直接领导，人事行政部负责协助。附件一是用人部门和人事行政部的工作职责分工。 第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第六条 招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、招聘渠道的确定、人才选拔与录用、招聘工作评估。 2 第三章 招聘需求的提出 第七条 招聘工作从招聘需求的提出开始，招聘需求用人部门提出，填写招聘申请表。 第八条 人力资源需求计划 每年末人事

4、行政部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报董事会审批。 1. 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 2. 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 3. 编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人事行政部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配

5、。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和桂林劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。 4. 人事行政部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。 第九条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺 3 的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，可以部门经理填写招聘申请表，报总经理批准后，人事行政部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 第十条 拟定招聘计划 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 第十一条 职位说明书 各部门在准备招聘新人之前，一般空缺职位部门的经理编写职位说明书,必须要清

6、楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。职位说明书格式见附件二。 第四章 招聘渠道的确定与人才选拔、录用 第十二条 招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。内部招聘对象的主要来源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：网络招聘、员工举荐、广告、校园招聘、人才招聘会、猎头公司等。 ? 内部招聘 第十三条 鉴于内部员工比较了解公司的情况，对公司的忠 4 诚度较高，内部招聘可以改善

7、人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 第十四条 招聘形式 1. 内部晋升、岗位轮换或调换：当公司内部岗位出现空缺时，基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工可以跨职系或在各自职系的发展通道内晋升、岗位轮换或调换。 2. 内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。公司内部推荐表详见附件三。 3. 内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 第十五条 内部公开招聘流程 1. 招聘公

8、告 用人部门根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，人事行政部拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部交流群通知、在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自应聘。 2. 内部报名 5 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人事行政部报名申请。 3. 筛选 人事行政部和用人部门将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人事行政部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果总经理批准后生效。 4. 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人事行政部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

9、? 外部招聘 第十六条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。 第十七条 招聘组织形式 外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 第十八条 外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道及优缺点分析如下 6 招聘渠道优缺点分析 渠道 校园招聘 优点 提高企业知名度，展示良好的公司品牌；通过招收潜质较好的大学毕业生，培养未来为公司创造价值的人才。 招聘信息定向投放；费用相对比较低廉；覆盖面网络招聘 广；并且可以通过招聘网站进行初步的信息筛选，加快处理简历的速度；在招聘网站的简历库通过关键词自主的搜索，提高

10、招聘的效率。 费用适中。可直接面对面交流并直观展示企业实现场招聘会 力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。 适合高端管理人才，专业技术人才或需要企业需要的特殊人才。 于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息媒体广告招聘 的重要平台，覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，可提升企业在当地的知名度。 招聘告示 这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。 招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定员工推荐 行业、专业网站及论坛 广播招、电视招聘 的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。 类似人

11、才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。 是企业人才营销的重要方式，而且企业也得到了很好的宣传。 无法控制应聘者的数量和质量；海量信息将增加HR的工作量；增加受到垃圾邮件的骚扰几率；在网络不够普及的地区效果有限。 中层管理及基层员工 经验缺乏；公司前期投入多。 储备及基层员工 缺点 适合招聘人员 人员供给数量有限；时间仓促，不能对应聘者进行全面的评测， 储备及基层员工 猎头 费用高，部分公司需要定金。 会吸引到很多的不合格的应聘者，增加筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用一是影响公司形象，二是有违“

12、禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。 选择面比较窄，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。 渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气 成本高、适用范围小 高层管理 储备及基层员工 储备及基层员工 中层管理及基层员工 储备及基层员工 高层管理 第十九条 招聘流程 初步筛选 根据招聘岗位的要求，人事行政部会同用人部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息按标准的毕业生和有工作经验者申请表分类建立外部人才库。 7 初试 人事行政部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试人事

13、行政部和用人部门共同组成。人事行政部对应聘人员的仪态,性格,品德，稳定性,工作经验及能力等综合素质进行初试和评价，用人部门从专业技能,经验,期望,岗位胜任力等方面对应聘人员进行初试和评价。 主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在面试审批表意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：合格者、需复试者、不合格者。人事行政部将“合格者”的人员报总经理决定是否聘任， “需复试者”的人员人事行政部组织复试。 复试 1. 复试复试小组进行。 复试小组一般以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人事行政部代表；三、公司高层。高级专业技术人才和管理人才用人部门负责人和总经理负责面试，人事行政部负责

14、协调。 2. 复试的实施。 复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，送达用人部 8 门主管及人事行政部部备案，作为下一步行动的依据。 重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，人事行政部和用人部门共同组织进行。 3. 复审。 通过复试的应聘人员分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经人事行政部负责人、总经理最后签字批准。 4. 录用。 人事行政部有责任向已经录用的员工介绍入职的各项手续并帮助员工办理有关手续。 被录用员工必须在规定时间内到公司报到。如在发出录用通知15天内不能正

15、常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。 ? 报道须知 1. 填写员工档案登记表。 2. 需提供资料：身份证、学历证明，职称证书、执业资格证书、婚姻状况证明、公司指定机构出具的体检报告、个人社保资料、近期一寸彩照4张、原单位离职证明。 ? 资料变更 1. 姓名、身份证号码、家庭地址和电话号码、婚姻状况及家庭成员状况、出现事故或紧急情况时的联系人与联系方 9 式、学历、职称、执业资格、教育背景等相关证明文件、其他您认为有必要知会公司的个人信息。 2. 员工联系方式发生变化请于书面告之公司，不告知的后果员工承担，公司按照员工提供的地址邮寄的信函视为送达。 ? 试用与转正 试用期为3

16、个月，特殊情况不超过6个月；试用期内请假超过5天，转正日期将顺延相应天数；请假超过1个月，按自动离职处理；试用期满，员工通过入职培训并通过考核，提交转正申请表后，人事行政部门负责组织转正评估工作；未通过考核者延长试用期或解除劳动关系并不给予任何经济补偿；从公司辞职后再次加入公司的员工，不再约定试用期，但其司龄及享受年休假的天数将自其最后一次入职之日起重新计算；被辞退的员工，公司不再录用。 第二十条 高级人才招聘 为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。 高级人才招聘渠道 高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、研究机构、院校挖掘、同行业

17、竞争对手处挖掘等渠道。 10 相关专业技术职务 任职资格 外语要求 计算机知识要求 无需初级职称中级职称高级职称 如果需要职称，同时请注明职称类型：无 一般英语水平较熟练的英语水平 无 基本的办公软件操作专业的软件程序或计算机维护 无需熟练期3个月相关工作经验约1-3年相关工作经验 工作熟练期 3-5年相关工作经验5年以上相关工作经验 工作经验 工作经验多样性 无需多岗位/工种的工作经验需要1种相关岗位/工种的工作经验 需要2-4种相关岗位/工种的工作经验需要5种及以上的相关岗位/工种的工作经验 所需基础培训 能力名称 一般水平较强水平 ? ? 人际交往能力 团队合作 语言表达能力 文字处理能

18、力 说服能力 谈判能力 ? ? ? ? ? 所需基本能力 管理技能 其他 领导能力 组织协调能力 计划能力 时间管理能力? ? ? ? ? 创新能力和开拓能力 其他 创新能力 开拓能力 战略思考能力 问题分析能力 推断评估能力 ? ? 判断决策能力 ? ? 16 ? 其他能力 决策能力 ? 请注明：其他： 使用工具设备 工作环境 普通办公设备专业办公设备生产操作设备 其他：消耗体力的程度： 工作环境的舒适性 轻松一般较繁重 舒适一般较差 工作环境的危险性 有职业病危险无职业病危险 工作时间 备注： 标准小时工作制 综合计算工时工作制不定时工作制其他：编制日期 审核人 生效日期 复核人 撰写人

19、批准人17 3.内部推荐表 推荐人信息 姓名： 所属部门：姓名： 联系电话： 推荐人和候选人的关系：推荐职位： 推荐原因： 推荐人对候选人的评价：推荐人签名： 年月 日 性别：年龄： 此表需连同候选人简历交到人事行政部 18 4. 19 5. 内部招聘公告编号： 公告日期：结束日期： 在部门中有一全日制职位可申请。此职位对/不对外部候选人开放。 薪金支付水平： 最低： 最高: 职责及任职资格： 所要求的技术或能力： 1 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： 有能力完整、准确的完成任务； 能够及时的完成工作并能坚持到底； 有同他人合作共事的良好能力； 能进行有效的沟通； 有较

20、强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)； 掌握解决问题的方法； 有积极的工作态度。 2 可优先考虑的技术和能力： 员工申请程序如下： 1请于 月日前将个人申请书连同截止到目前的履历表一同交至人事行政部，过期不再受理。 2人事行政部部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求对于所有的申请人进行初步筛选。 3面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。 4内部招聘结果将在月日 前公布。 20 6.用人需求申请流程 部门名称 流程层级 单元 节点 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1011 人事行政部 B 主管领导 B 流程名称 概要 人事文员 C 用人需求申请流程 用人需求申请 人事

21、行政部 D 总经理 E 用人部门 A 开始 编制年度用人计划 nono审核并签署意见yes 审核并签署意见 no yes 审批yes 收存备案no 提供用人需求申请 no no 审核no审核 yes补 充新增岗位 审批岗位yes 发布招聘信息 公司名称 使用单位 编制日期 人事行政部 密级 签 发 人 审核日期 机密 第 1 页批准日期 21 7.招聘工作流程 部门名称 流程层级 单元 节点 1 23 4 567 89 10 人事行政部 B 主管领导 B 流程名称 概要 人事文员 C 招聘工作流程 招聘流程 人事行政部 D 总经理 E 用人部门 A 开始 提供用人申请 yes 发布招聘信息筛选

22、简历 nono yes 初试 yes 专业技能复试 no yes no 核定岗位及薪资 yes 录用审批yes正式入职 工作跟踪 公司名称 使用单位 编制日期 人事行政部 密级 签 发 人 审核日期 22 机密 第 1 页 批准 日期 8.招聘申请表 招聘申请表 申请部门 岗位需求 需求等级 岗位名称 需求人数 工作地点 离职补充调动补充人员储备岗位扩编临时用工 非紧急 一般紧急紧急一、岗位资格 1、性别要求： 男 不限 2、学历要求： 大专及以上 本科及以上 其他_ 4、专业要求： 二、任职要求 岗位要求 岗位职责 同意不同意 部门负责人意见 签名： 日期： 同意不同意 总经理意见 签名：

23、日期： 23 同意不同意 人事行政部意见 签名： 日期： 同意不同意 董事会意见 签名： 日期： 9.应聘申请表 应聘岗位： 姓名 民族 职称或专业技术等级 现所在工作地 求职状态 起止时间 受教育及培训情况单位名称 工作经历最近从事行业 期望月薪 可到岗时间 技能特长 职位正待岗 想跳槽 性别 户口所在地 最高学历身份证号 电话/手机 学校 工作时间 最近从事职业 目前月薪 期望工作性质 兴趣爱好 年龄 婚否 毕业时间 专业 薪资水平元/月 求职意向 24 10.面试评价及招聘审批表 应聘者姓名 学历 人事行政部面试填写 形象 仪表 语言 沟通 形象 口衣冠讲究 口整洁一般 口随便懒散 口表

24、达清晰 口尚可 口含糊不清 口佳 口一般 口差 口佳 口一般 口差 性别： 毕业院校 年龄 招聘性质 专业 社会招聘 内招 校园招聘 电话： 应聘部门/职位/工作地点 如有推荐人/介绍人请注明详细情况 面试时间 面试官签名： 是理想人选口 基本合适口 勉强考虑口 不合适口 具体的面试情况及评价： 否合态度 精神面貌 应变能力 薪酬要求 口大方得体 口傲慢 口拘谨 口佳 口一般 口差 口佳 口一般 口差 适该职位 用人部门面试填写 分管领导面试填写 面试时间 面试官签名： 理想人选口 基本合适口 勉强考虑口 不合适口 具体的面试情况及评价： 是否合适该职位 面试时间 面试官签名： 是直接录用口

25、否 同意试用口 考 虑内部调动口 录 用 暂不考虑口 总经理意见：签名： 25 具体的面试情况及评价： 人事行政部意见： 试用期： 个月 试用工资： 元 转正工资： 元 备注：签名： 11.新员工入职手续办理流程 部门名称 流程层级 单元 节点 1 2 3 4 5 6 7 8910 11 开始提供应聘人员登记表签字不全 审核资料签字齐全 准备入职通知书、劳动合同等 人事行政部 B 用人部门 B 流程名称 概要 入职手续办理流程 入职手续 人事行政部 C 入职人员 A 准备入职资料 填写资料及提交 资料资料不全核对资料资料齐全正式上岗 人事行政部 密级 签 发 人 审核日期 26 同事相互认识

26、录指纹、提供工作卡、办公用品 办理入职手续 部门工作安排 入职资料归档 安排入职培训 公司名称 使用单位 编制日期 机密 第 1 页 批准 日期 12.员工人事档案表 姓名 籍贯 健康状况 户口所在地 身份证号 户籍地址 现居住地姓名： 联系方式： 性 别 民 族 手机号码 婚姻状况 已婚未婚离婚 是否生育 整治面貌 是: 个. 否 党 团 其他 贴照片处紧急事故联系人 是否认识公司员工 是： 姓名： 关系：否 是否有刑事纪录 是 否 是否因个人行为被开除过 是 否 与原单位有无纠纷 有 无 教育经历 起止时间教 育 机 构 名 称 专 业 学 历 学习方式备注 培训经历 起止时间 起止时间培训机构 工作单位 职 务 薪资状况培训内容 离职原因 学时 证明人及电话所获证书 工作经历 家 庭 背 景 和 社 会 关 系 姓 名 关系 年龄 工作单位或所在处所 职 务 联系方式 本人郑重声明： 本人保证以上提供的所有资料真实可信，并愿意接受背景调查、核实、如有虚假，自愿接受公司无条件除名并本人承担所引起的一切后果，本人已经完全了解以上内容并接受试用期待遇，入职后，服从公司工作安排，尽