技术开发部绩效考核办法正式版绩效考核管理办法.docx

1、技术开发部绩效考核办法正式版绩效考核管理办法技术开发部绩效考核办法（正式版）绩效考核管理办法合肥中鼎数字科技技术开发部绩效考核管理办法制订：技术开发部 郭永红 制订时刻：二OO九年三月 技术开发部绩效考核治理方法第一章 总那么第一条 引言为促进合肥中鼎数字科技技术开发部经营技术开发活动的有序进行和促进公司战略进展目标的实现，特制定本治理方法。技术开发部所属各项目组在本治理方法的指导下开展绩效治理工作，建立并完善绩效治理体系，以进一步提升技术开发部的经营治理水平。第二条 本手册适用范畴本手册为绩效治理手册，部门主管、项目组负责人和项目组成员以及实习期未转正职员和其他专门指明的人员皆在本手册的考核

2、范畴之内，其他部门及职员均不在本手册的适用范畴。第三条 绩效治理意义1为加强主管及职员间的沟通提供有效的治理工具绩效治理为职员与主管人员进行工作期望、工作表现和以后进展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的治理工具。2建立绩效提升的正反馈机制绩效治理强调连续的绩效沟通与指导，以关心职员达成任务目标；并与科学合理的鼓舞机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进职员绩效的改善，从而推动技术开发部业务进展和效益提高，最终实现技术开发部技术开发和治理水平的不断提升。 第四条 绩效治理原那么1过程操纵原那么绩效治理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行连续的绩效沟通，考核人需要依照被考核者的绩效表

3、现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。2制度公布原那么绩效治理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在技术开发部内部形成确定的组织、时刻、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。3信息反馈原那么在绩效治理过程终止时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合明白得释，同时确认下一步的绩效改进打算。第五条 重要概念说明1项目组绩效考核项目组绩效考核是针对各项目组在考核期内目标完成情形所进行的评判，用于衡量项目组组织中奉献达成情形。2职员绩效考核职员

4、绩效考核是针对职员个人在考核期内的工作目标、行为和态度完成情形所进行的评判，用于衡量个人对组织的奉献与工作的努力程度。3绩效治理指标绩效治理指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成成效的最直截了当衡量方式。第六条 本卷须知本制度要紧对职员日常工作绩效表现进行治理，除本部门治理方法外，还应遵守公司职员行为规范与处罚条例的相关规定。如职员显现重大过失，应执行合肥中鼎数字科技的相关治理制度如职员手册、行政处罚等相关规定。第二章 绩效治理机构第一条 绩效治理机构为使技术开发部的绩效治理规范有效运行，特成立治理机构进行相关决策与监督执行。绩效治理设绩效治理组，包括绩效治理执行组、申诉组。

5、第二条 绩效治理执行组1. 执行组构成组 长：谢虎成 员：分管领导、内勤2执行组职责要紧负责确定绩效治理整体思路框架；审核绩效治理方法；绩效治理方法的执行；组织制定绩效考核指标；监督检查绩效治理方法的执行状况；对绩效考核进行监督检查；监督检查绩效治理制度与方法的执行情形；组织进行各部门绩效考核并收集核算季度、年度的各部门绩效考核结果；收集分析绩效信息；汇总各考核期职员考核结果；对绩效治理纠纷进行最终裁决。第三条 绩效治理申诉组1申诉组构成组 长：郭永红成 员：项目组负责人2. 申诉组职责负责同意、审核、处理绩效治理申诉；负责和谐绩效治理中的常规性矛盾；发觉绩效治理中存在的问题并提出相应建议。第

6、三章 绩效治理实施方法第一条 绩效治理实施原那么1领导驱动原那么绩效治理与技术开发部的进展相关，需由部门治理人员驱动。因此，绩效治理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。2双向沟通原那么绩效治理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保证目标清晰的传达和双方明白得目标的一致性。3连续改善原那么实施绩效治理的目的是及时发觉问题及其缘故，并找到解决措施，关心职员排除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和培训。通过绩效治理不断提高职员能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。第二条 绩效考核周期考核周期一样为一年，具体的考核周期制定依

7、照技术开发部人员组成和流淌的实际情形，分为日常考核、不定期考核和项目周期考核三种。部门全体职员都参与日常考核包括日考、周考和月考等和不定期考核。技术开发部项目组人员的考核周期按照项目周期考核。第三条 绩效考核的时刻安排1日常考核日常考核为每日部门各项目组负责人和现场治理员对部门职员进行出勤、MSN等考核，每月初5个工作日内将考核结果汇总至绩效治理执行组组长处。2. 不定期考核 不定期考核为领导执行组依照部门治理制度不定期对部门职员实施考核。考核的结果在考核终止后的3个工作日内将考核结果汇总至绩效治理执行组组长处。3项目考核项目考核在项目验收终止后15个工作日内进行考核。考核结果在考核终止后3个

8、工作日内将考核结果汇总至绩效治理执行组组长处。第四条 技术开发部人员考核方法说明1、考核内容考核内容包括：出勤、MSN、日报、会议、文档治理和工作态度等。2、考核方法考核采纳100分为基准，在考核周期内违反公司各项治理条例规定的扣除相应分数；同时，在考核期内得到奖励的，将加上相应分数。3、考核结果等级划分序 号等 级分数范畴备 注1A100分及以上2B96分99分3C92分95分4D88分91分5E87分及以下4、考核条款A、日常绩效考核（1）职员全年出差超50天的奖励2分，超100天的奖励4分，超150天的奖励6分，超200天的奖励8分，超250天的奖励10分，超300天的奖励12分。主考核

9、人：内勤 （2）上班时刻未按规定登陆MSN的每次扣1分；一个月内显现3次的扣5分；3次以上的直截了当扣13分。主考核人：内勤（3）为增加互动性，规定所有职员每月在MSN群内公布一网址链接，体裁不限，不执行者扣1分。（4）（5）未按规定节能降耗的每次扣1分；下班未关闭公共用电设施的责任人及其领导各扣2分。主考核人：执行组长（6）职员无故不听从直截了当领导安排的一次扣18分，情节严峻者直截了当扣13分。主考核人：分管领导B、培训绩效考核（7）积极组织各类培训工作，经书面许可的培训给予奖励，1小时以上奖励1分，每增加1小时加1分，最高不超过3分。主考核人：执行组长C、工作报表绩效考核（8）职员未在每

10、周末前将工作日志按时上传给分管领导的每次扣1分。主考核人：分管领导（9）项目组负责人未在每周末前将工作组工作周报表按时上报给部门内勤的，每次扣2分。主考核人：分管副总D、会议绩效考核（10）未按规定召开项目组会议的或未将会议纪要上报分管领导的，扣项目组负责人2分。主考核人：分管领导（11）会议时无故缺席、早退、迟到或扰乱会议秩序的每次各扣1分。主考核人：分管领导E、文档治理绩效考核（12）未按规定对文档进行命名的，每次扣1分；未按规定对文档标注三要素的，每次扣1分。主考核人：分管副总、分管领导（13）所有重要文档未按规定进行存档的，每次扣除责任人1分。主考核人：分管副总F、项目绩效考核（14）

11、在外工作项目组人员不遵守公司和客户现场治理规定的，每次扣18分，情节严峻造成恶劣阻碍的直截了当扣13分。主考核人：分管领导（15）对项目实施过程做出突出奉献的，依照奉献成果大小奖励110分。主考核人：分管副总（16）成功开发新的产品和项目，依照成果大小奖励相关人员110分。主考核人：分管副总G、其它绩效考核（17）对部门治理工作做出制造性奉献的人员如设计治理表格、三类文件、收集信息资源等，依照成果大小奖励110分。主考核人：分管副总（18）部门职员提出的金点子，好思路，依照成果大小奖励相关人员110分。主考核人：分管副总第四章 绩效考核结果运用第一条 薪酬治理用于新品开发奖励资金(PD)的最终

12、分配：PD*绩效考核分值/100.用于合同项目奖励资金(PM)的最终分配：PM*绩效考核分值/100.用于团队业务分配资金(PB)的最终分配：PB*绩效考核分值/100.用于团队其它分配资金(PE)的最终分配：PE*绩效考核分值/100.用于年度职务提升及薪金设计的基础和要紧依据。第二条 职员职业生涯进展年度绩效考核终止后，要将所有人员的绩效分数进行体系分析，按照绩效分数大小进行排序，优胜劣汰，进入相应的人才库，以便于分别为这些不同绩效表现者设计职业进展打算；对绩效突出、素养好、有创新能力的优秀治理人员，通过职位轮换、专门培训等方式，从素养和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以擢

13、升重用；对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的职员，应考虑转岗，让其在更合适的职位上发挥作用。第三条 职员鼓舞公司评先部门各职员绩效考核的结果A级和B级能够作为公司内部评先的重要标准。福利奖励部门各职员绩效考核的结果A级、B级和C级能够作为部门选取职员参加公司各种活动的依据。如：出国学习、旅行等。惩处 部门职员年终考核结果为E级的将被退回公司人事部门。第五章 专门情形处理第一条 绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更1指标目标值的变更前提条件由于受合肥中鼎业务进展打算的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非主观可控因素的阻碍，部门及职员考核目标均能够在考核期内进行修

14、改，但必须严格执行相应修改程序。2指标目标值变更程序规定1项目组或职员认为某一项或多项考核指标目标值需要进行调整时，需向部门绩效治理组提出书面申请。2部门绩效治理组需要与项目组人员组织进行正式的会谈，对相关内外部因素的阻碍进行讨论。不管是否达成共识，均需出具书面材料对修改或不同意修改的理由进行说明。3如同意修改，那么修改完毕后，修改后的指标目标值、以及部门绩效治理组的书面确认需提交至部门现场治理员处备案。4在对原指标目标值进行修改往常，原目标值仍旧有效。第二条 职员职位变动时的绩效治理职员职位变动后，其考核需要随之进行调整以适应新职位的要求。职员职位变动后，应由该职员原所在部门或项目负责人对该

15、职员截至到职位变动日期为止的绩效进行评估。该职员新职位的主管领导应与该职员一起商讨，确定该职员新到岗日期至本考核期末期间的要紧工作任务和绩效治理指标、目标、考核方法等，并形成书面确认材料。考核期末，由职员新职位主管领导在综合考虑该职员前期绩效结果的基础上对该职员进行考核。第三条 职员主动离职情形下的绩效考核职员因故主动离开合肥中鼎，相关项目组负责人依照该职员截止到离开当日的工作表现，依照考核指标和目标运算该职员的绩效考核情形并确定奖惩方案，报公司分管副总经理以上领导审批后，依照合肥中鼎薪酬治理规定向职员支付工资。第四条 解聘情形下的绩效考核由于合肥中鼎客观缘故造成的与职员解聘，该职员原定的绩效

16、考核指标和方法同时终止，依照合肥中鼎薪酬治理规定向职员支付工资和奖金。第五条 开除情形下的绩效考核按照合肥中鼎的制度开除的职员，该职员原定的绩效考核指标和方法同时终止，合肥中鼎不向职员支付本考核期内的奖金。假设差不多终止的绩效考核期的绩效奖励未向该职员支付，合肥中鼎仍需按照原定应向职员支付的奖励金额标准向职员支付绩效奖励。第六条 职员绩效考核等级专门规定职员在工作中显现以下情形的，其绩效考核成绩视为E级，绩效奖金全额扣发，同时执行合肥中鼎相关制度规定进行处罚：1因渎职给合肥中鼎造成重大缺失的；2显现违法、违规行为的；3无故旷工超过规定的；4不服从合肥中鼎工作安排的；5其他严峻违反合肥中鼎纪律或

17、损害合肥中鼎利益的行为。第六章 绩效治理制度修订 第一条 绩效治理制度修订的组织1绩效治理制度修订的意义部门绩效治理组负责修正技术开发部现有绩效考核制度与考核实际情形可能存在的矛盾，同时依照合肥中鼎的进展需要进行前瞻性的制度规范，从而使技术开发部的绩效考核制度有效完善并易于操作，最终提高职职员作绩效。2绩效治理制度修订的组织部门绩效治理组依照年度考核情形，在年终考核汇总终止后，依照汇总的要紧情形和问题，组织进行制度的修订。制度修订小组由部门主管、项目组负责人和现场治理员等组成，部门负责人担任组长。修订结果经公司总经理批准后于下年度实施。重大紧急情形部门绩效治理组领导执行组可随时召开制度修订会议

18、。第二条 绩效治理内容修订流程1修订议案的提出任何对技术开发部考核制度有疑问的职员都有权向部门负责人提出考核制度修订意见或方案，并由部门负责人向部门绩效治理组领导执行组提出书面绩效考核制度修订提案。2修订议案的受理1不定期考核制度修订提议的受理部门绩效治理领导执行组接到提交的考核制度修订提案后，需要对提议中显现的问题进行深入调查了解，并依照调查结果拟订修订提议调查报告，提请部门绩效治理领导执行组和申诉组召开考核制度修订会议最终决策修改意见。2定期考核期间修订提议的受理每年度年终绩效考核终止后的2周内，是广泛收集部门职员对绩效考核制度修订提议的时刻，这期间的修订提议将由现场治理员集中转交部门绩效

19、治理领导执行组，办公室针对修订提议收集基础资料；部门绩效治理组将在随后的1周时刻内组织讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上决定。3制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过采取集中讨论或投票方式决定。绩效治理领导执行负责整理通过的修订提案，并依照修订提案修订绩效考核制度，由公司总经理签发后生效。第七章 绩效考核申诉与监督第一条 申诉条件在绩效治理过程中，职员如认为受不公平对待或对考核结果有争议，有权在绩效考核反馈终止后的10个工作日内向部门绩效治理组申诉职员向部门绩效治理组申诉时需要以书面形式提交申诉报告，绩效治理组负责将职员申诉统一记录备案。第二条 申

20、诉处理1绩效治理领导执行组对申诉报告进行审核，决定是否需要召开由申诉人、申诉人主管、绩效治理组成员组成的申诉评审会。2假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该职员本考核期内的考核成绩。3申诉评审会还需要确定绩效考核人对职员考核过程中是否存在不公平现象。假如发觉职员绩效考核人在考核过程确有不公平行为，将采取相应的处罚措施。4假如申诉人对评审会考核结果仍不中意，可在得到考核结果的10个工作日内提交要求二次评审的书面报告，部门绩效治理组审核后依照具体情形，决定是否进行二次评审。5如需进行二次评审，部门绩效治理组、绩效考核人和被考核职员共同讨论，最终

21、裁决该职员绩效考核成绩。关于绩效考核过程中显现的不合理现象，部门绩效治理组保留进一步调查处罚的权益。第三条 申诉反馈1申诉提出之日起5个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复。2申诉评审会完成后的2个工作日内将考核结果以书面形式反馈给申诉人。第四条 考核结果的监督1部门的绩效考核原始记录打分的依据、证据、意见等必须保留，以备查验。2每次考核终止以后，部门绩效治理组对考核结果进行监督，防止显现主管依照个人关系的好坏为下属职员进行打分的现象，减少考核中的不公平。3关于考核结果疑问较多的部分，部门绩效治理组有权查阅相关绩效考核原始文件，如认定该职位的绩效考核中确实存在不公平现象，按公司相关规定对相关

22、人员进行处罚，具体文件由相关部门另行规定。附件1：技术开发部部门治理规定一、日常治理制度1、遵守公司日常各项治理规定。关于违反规定的按公司规定进行处理。2、职员日常考勤需严格执行公司考勤治理制度。按时上下班，不迟到不早退，不无故旷工。3、为提高职员的阅读量，提升职员的知识水平，规定每位职员每月至少通过MSN群公布一篇美文技术、治理、新闻、行业、幽默见笑链节，题材不限。4、职员在外出差变更出差地后，应及时通知项目组负责人，以便项目组负责人及时了解职员出差信息。5、爱护公共设备，节能降耗，爱护良好的工作环境。下班时需关闭个人电脑和电源插座，部门公共用电设备热水器、空调、电灯电器也应及时关闭；工作时

23、，离岗时刻超过5分钟的应关闭电脑显示器，确保电脑处于降能节耗状态；节约使用纸张等办公耗材；6、部门人员使用MSN时，需将工具选项中显示名称中的键入让其他人看到的您的名称内添加入本人的真实姓名，便于部门人员识别；使用MSN时，应建立相应的部门、组等，便于查找，如新建一个技术开发部组，将所有开发部人员归纳其中，使用时专门容易查找到要找的人员；个人MSN在日常使用时，能够将本人的人一辈子感悟、时期心情等加入到个人MSN的个人签名中。选中工具选项中显示名称中的键入让其他人看到的个人信息中输入你想输入的信息即可。7、部门在公司内上班人员或外部有条件上网工作时刻内的，工作时刻必需登陆MSN。如遇到电脑系统

24、重装、病毒发作、网络瘫痪和断电等专门情形时可不用登陆MSN，但必须及时通知绩效考核执行组组长未登录MSN的缘故。8、关于日常工作中职员的发光、放亮点如: 设计新的技术文档、治理流程、表格、网页的，相关职员应主动上报所在工作组领导，由其对职员提交的文件进行评判，并将评判结果提交至执行组组长处。最终由执行组组长对提交文件猎取的分值进行确认，并将结果进行公布。9、职员无专门情形不得违反组织或领导的工作安排。二、培训治理制度10、为提高项目组新品开发组、数字仓储组、数字防窜组、品质检验组，以下相同成员能力水平，各项目应依照项目实际情形制定培训打算，和谐培训资源，组织项目组成员积极参与培训工作。11、培

25、训工作应做好记录治理工作。实施培训工作前组织人员应编制培训打算表，报相关领导批准。培训实施时做好培训记录工作，授课完成后应对培训成效进行评估评估可通过技能竞赛、考试等方式进行。三、工作报表治理制度12、项目组人员需将每日工作情形进行汇总形成工作日志，在每周最后一个工作日下班前将本周的工作日志全部上传至项目组负责人处如存在人员出差在路上或是周末加班等专门情形的，可将提交时刻延长至下周一下班前。在外工作人员如因上网不便等缘故，也可通过短信的方式将每周各工作日的工作情形上报到项目组负责人处。13、项目组负责人要将成员上传的工作日志汇总形成项目组工作周报表，并在每周最后一个工作日下班前将其提交至部门内

26、勤处。由部门内勤整理、统计后提交部门主管批阅。14、每周项目组负责人需依照部门工作内容和实际工作情形制定项目组工作打算，将打算填入项目组工作周报表内。四、会议治理制度15、每周各项目组应召开一次项目组工作会议，会议内容不限。如项目组在公司人员少于3人的可不召开。16、项目组召开会议应做好记录治理工作。重要会议参与人员需填写签到表，会议内容应记录在会议纪要内。会议纪要需在第二日以邮件方式上传至部门负责人处。17、召开会议时，与会人员需遵守公司会议治理制度。五、文档治理制度18、部门文档的命名、编号、存档、传达、复制和作废等治理措施需遵循公司文档治理制度。相关制度 ：文件操纵程序HZKQP-01、

27、记录操纵程序HZKQP-02、保密协议19、部门流通的文档纸质或电子，文档名称按如下结构进行编排：文件名+时刻+代号+版本号例：劲酒防窜货述标文件： 劲酒防窜货述标 080818 GYH V1 .ppt注：文件版本号第一次为可选项。20、部门所有正式流通技术性文件图纸、软件说明、测试报告、工艺等都应加盖相对应的受控章。纸质文档应加盖纸质文档受控章，电子文件需加盖电子文件受控章。受控章一样由各工作共组管或部门内勤等进行加盖。电子章一样加盖在页眉或页脚处。21、部门内流通的文档都需注明三要素：时刻、地点、人物。人物可采纳姓名拼音首字母；技术性文档可免注地点；三要素在文档内表达格式不限，一样放置页眉

28、页脚内，22、部门及项目组指派专人对部门或项目组内的文档进行统一治理。所有重要文档必需在规定时刻、地点进行存档。六、项目治理制度详见部门各项目组治理鼓舞制度附件2 工作日志工 作 日 志HZKQR-103 V1.1时刻： 年 月 日 至 年 月 日 月份第 周姓 名项目组日 期工作地点工作内容工作进度备注123附件3项目组工作周报表 组工作周报表HZKQR-104 V1.2时刻： 年 月 日 至 年 月 日 月份第 周单位工作安排周一周二周三周四周五周六周日本周工作内容下周工作打算本周工作内容工作地点本周工作内容工作地点本周工作内容工作地点附件4 会议纪要会 议 纪 要HZKQR-105 NO.单 位会议时刻会议主题会议地点参会人员会议纪要