足浴部员工激励制度.docx

1、足浴部员工激励制度足浴部员工鼓励制度 足浴部员工鼓励制度 摘 要 鼓励机制，也称员工鼓励，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的表达。一是可以运用工作鼓励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在 可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与鼓励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进 一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是者要把物质鼓励与形象鼓励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职 固然能起到一定作用，但形象化鼓励能使鼓励效果产生持续、强化的作用。 大 纲 一、 鼓励理论模型 二、 鼓励措

2、施 三、 鼓励策略 四、 人才类别与鼓励 五、 本章小结(应从以下几方面入手做好员工的鼓励机制) 鼓励理论模型 1. 需求层次理论（美国心理学家AHMaslow） 各需求包括： 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 平安的需求。如保障自身平安、摆脱失业和丧失财产 社交的需求。如情感、交往、归属要求 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民-主的性格 在某一阶段上，人的多种需求并存，但

3、只有一种需求取得主导地位。 在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2. 鼓励保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg） 鼓励因素（内在因素） 保健因素（外在因素） 工作成熟感 企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏 监督 工作本身挑战性和兴趣 薪资 工作职务的责任感 人际关系 工作的开展前景 工作环境或条件 个人升迁时机 工作平安感 职务、地位 个人生活 鼓励因素为满意因素

4、，有了它便会得到满意和鼓励。 保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963） Qa/Ia比Qb/Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。 （1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； （2） 当以上公式左侧大于（）右侧时，当事人感到占了廉价，行为有： 当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 当事人心安理得。 （3） 当以上公式左侧小于（）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有： 当事人争取更多的奖酬、待遇。 当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、

5、浪费原料、放弃责任。 当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 当事人想要参照者工作干得更多。 参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。 改变参照对象，求得“比上缺乏、比下有余”的自-慰效果。 在企业没法到达公平感觉时，当事人，另谋高就。 （4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反响。在现实中，人们常常高估自己的投入奉献，低估别人的投入奉献，从而造成观察问题的系统偏差。 4. 综合鼓励模式（Potter和Lawlor） 鼓励措施 平台方案1： 目标鼓励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 平台方案2： 示范鼓

6、励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3： 尊重鼓励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，到达一种知恩必报的效果。 平台方案4： 参与鼓励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 平台方案5： 荣誉鼓励 对员工劳动态度和奉献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、荣耀榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 平台方案6： 关心鼓励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 平台

7、方案7： 竞争鼓励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 平台方案8： 物质鼓励 增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 平台方案9： 信息鼓励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息会、栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 平台方案10： 文化鼓励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 平台方案11： 自我鼓励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 平台方案12： 处分 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处分、降职降级、撤职、

8、留用观察、开除等处分。 鼓励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，到达最正确状态。 1. 鼓励员工从结果均等转移到时机均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 鼓励要把握最正确时机。 需在目标任务下达前鼓励的，要提前鼓励。 员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关心，及时鼓励。 3. 鼓励要有足够力度。 对有突出奉献的予以重奖。 对造成巨大损失的予以重罚。 通过各种有效的鼓励技巧，到达以小博大的鼓励效果。 4. 鼓励要公平准确、奖罚清楚 健全、完善制

9、度，做到考核尺度相宜、公平合理。 克服有亲有疏的人情风。 在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。 注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。 6. 推行职工持股方案。 使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。 7. 构造员工分配格局的合理落差。 适当拉开分配距离，鼓励一局部员工先富起来，使员工在反差比照中建立持久的追求动力。 人才类别与鼓励 1. 人才模型 2. 鼓励对策 型人才： 高热情、高能力 这是企业最理想的杰出人才。 根本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更

10、多的责任。 型人才： 低热情、高能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。 对这类人才有不同的应对方向： （1） 挽救性。 不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。 必要时在报酬上适当刺激。 特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 （2） 勿留性。 对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。 型人才： 高热情、低能力 这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。 充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 提出提高工作能力的具体要求和具体方法。 调整员工到其最适合的岗位或职务。 人才： 低热情、低能力 对这类人才有

11、不同的应对方向： （1） 有限作用。 不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。 首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到适宜岗位。 （2） 解雇辞退。 小 结 (1)转变鼓励机制理念,确立“以人为本”的企业员工鼓励机制 为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的鼓励理念。构建企业员工鼓励机制要转变鼓励理念,树立“以人为本”的鼓励机制。真正做到关心人,尊重 人,创造各种条件,促使人的全面开展,企业的鼓励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要、归类,搜集与鼓励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地

12、进行鼓励。要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可 的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的鼓励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发 员工的积极性。在建立了鼓励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。 (2)充分考虑员工的个体差异,实行差异鼓励的原那么 鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别, 企业员工鼓励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比拟强,对工作条件等各方面

13、要求的比拟高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工那么因为 家庭等原因比拟安于现状,相对而言比拟稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作 环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人那么首要注重的是根本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定鼓励机制时一定要 考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的鼓励效果。 (3)建立企业与员工的全方位的鼓励沟通机制 企业要重视反响的鼓励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多 层

14、次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们 ;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的 理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地鼓励自己。 (4)培养员工的自我鼓励能力,开展员工职业生涯鼓励 职业开展作为内在鼓励因素,对员工具有很大的鼓励作用。要唤起员工的自我管理和自我鼓励的意识,让员工意识到企业给了自己开展的空间,自己要有 意识地对自己的开展负责,独立工作承当责任的同时,也独立承当自我开展的责任,对自己进行鼓励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他 们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使

15、职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的开展而奋斗。 这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断鼓励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业开展意愿,为其提供适合其要求的晋升道 路,使员工的个人开展与企业的可持续开展得到最正确的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的 职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,到达最大限度的鼓励作用。 (5)建立健全面体系,采用多种鼓励方式 全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比拟科学的鼓励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、

16、津贴、罚款四项内容,前两 项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能到达显著效果。鼓励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜鼓励政策,凭业绩决定薪资水 准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖那么大功不立,小过不戒那么大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能 使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。 (6)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力 企业文化鼓励是精神鼓励中主要局部,是资源管理中的一个重要的鼓励机制。企业文化是无形的,但其鼓励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是 用一定

17、的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的 特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为 职工创造宽松环境的内容,员工要成长、开展和自我实现,都需要一个健康和-谐的工作环境和积极向上的企业文化气氛,所以,为了企业的持续开展,为了确保企业 目标的顺利实现,为了更好地鼓励员工,企业要努力建立公正公平、自由和-谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化气氛。对职工鼓励为主是 创造企业宽松环境的

18、根底。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发 展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激-情的企业文化,宽松、人性化的管理气氛。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、 得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。 (7)为职工提供终生教育的时机 明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的开展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企 业开展不断调整自己的知识结构,不断用

19、新知识武装自己的头脑,以适应企业的开展。要为职工提供继续深造的时机,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们 热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我开展的 同时不至于偏离企业的开展方向,激发他们的工作热情和积极性。 总之,企业鼓励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多-维交叉的员工鼓励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的鼓励机制是管理人 的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的鼓励,根据员工的各种需求,采用物质鼓励和精神鼓励相结合

20、的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系,使企业在剧烈的市场竞争中立 于不败之地。 天健足浴技师部奖罚制度 xx-09-01 13:19 | #2楼 为促进和保持公司员工工作积极性和自觉性，贯彻企业精神和经营宗旨，保证公司目标实现特制定本制度。奖罚原那么奖优罚劣、奖勤罚懒，鼓励上进、鞭策落后。 一、奖励 奖励是成绩的表达、进取的动力，鼓励的措施，公司奉行有功必奖的原那么，鼓励员工勤劳敬业。 奖励方式 通报表彰和颁发奖金 1、 优秀员工奖 根据各岗位员工工作业绩积累及工作表现每月评选2名优秀员工，并颁发奖金。 2、 举报

21、奖 公司任何员工，都有权利有义务对公司内部严重失职、贪污盗窃，营私舞弊、违法乱纪等行为向公司经理举报，凡属核查无误、情况属实的有效举报，颁发举报奖。 3、 委屈奖 在对客效劳之中，遇到顾客态度粗暴、出言不逊，且能顾全大局、耐心热情效劳，努力平息事态者，予以奖励。 4、 特殊奉献奖 为保护公司财产、人身平安，忠于职守，开发新工程有详细实施方案，且实施后获得显著效益，奖励100-500元。 二、惩罚 1、 技师必须按照公司规定的仪容仪表上岗，并统一工装以及佩戴工牌，违者罚款20元。 2、 技师穿便装不得进入营业区域，或将亲友带入营业区域、不得在营业区域内聊天，违者罚款20-50元。 3、 迟到、早

22、退10分钟以内20元，30分钟以内50元，旷工一天罚款200元，连续旷工三天按自动离职处理，工资押金不退。 4、 浪费水电当班时间睡觉点名不到者罚款20-50元，当月罚单三次以上加罚10元。 5、 进房效劳应面带微笑、热情效劳不带情绪做工程违者罚款50-100元。 6、 不按规定工作流程效劳，效劳生硬罚款50-100元。 7、 遭到顾客投诉或出现技师相互推钟，与效劳人员乱拉关系，经落实罚款50-100元。 8、 严格遵守效劳规程，不得无故减免效劳工程、任意缩短或延长时间由此造成的投诉或超时行为罚款50-100。 9、 因技师报单不及时产生的跑单、错单现象应按原价赔偿。 10、 严禁私自向客人索

23、要任何物品以及求客人办事，一经发现给予重处分款100元。 11、 遇到客人醉酒或无礼要求应婉言拒绝，严重情况应及时向上级汇报，但不得与客人争吵或辱骂客人，违者罚款100元。 12、 客人要求更换技师，技师必须告知当班主管，经批准后礼貌离开。如因态度不悦者，引起客人投诉处分50-100元，技师不得在技师房评论客人是非，影响其她技师上钟情绪，违者罚款50-100元。 13、 延误上钟时间超过五分钟者罚款20-50元。 14、 技师按规定排钟，中途请假出队、返回后钟牌必须排尾排，违者罚款20-50元。 15、 下班后非当班技师不得私自上钟，违者罚款50-100元，特殊情况由管理 不得退却不到，其它技

24、师不得有异议。 16、 不得同客人乱讲有伤同行、店方的坏话、无中生有违者罚款100元。 17、 技师之间吵架、打架当事者双方罚款100元，情节严重者予以辞退、工资押金不退。 18、 当班技师不得饮酒或酒后上岗，吃异味食物，违者罚款100元。 19、 请假未亲自出面或主管经理的罚款50-100元， 、代请假均按旷工处理。 20、 营业区域遇见客人、管理人员必须打招呼问好违者罚款20-50元。 21、 严格执行卫生标准，如发现值班技师未清扫区域卫生罚款20-50元。 22、 遵守用餐时间，吃饭超过30分钟以上者罚款20-50元。 23、 正常排钟、上钟、点钟、躲避或拒绝上钟者罚款200元。 24、

25、 损坏公物照价赔偿，一次性从工资扣除。 25、 不得使用店用或客用物品，违者罚款20-50元。 26、 因本人按摩技术不过关或违规操作，致使客人受伤的行为，公司给予100元罚款，本人负责客人的全部医疗费用。 27、 夜班人员应保持仪容仪表，不得睡意上钟，由此产生的客人投诉或不买单的现象将予以100元罚款，并由技师本人自行买单。 28、 保健效劳未经许可严禁关灯或遮挡窗口，违者罚款50-200元。 29、 公司内部人员不得乱搞男女关系，违者辞退工资押金不退。 30、 所有技师人员每月进行一次技术抽查考核，技术效劳达不到合格要求者予以停钟、打入培训房，二次不合格者予以淘汰。 31、 严禁以任何借口

26、躲避小额效劳工程的行为，违者罚款50-100元。 32、 触犯规章制度拒不成认错误，对处分拒不签字、态度蛮横者予以双倍处分，性质严重、予以辞退工资押金不退。 33、 待钟员工必须到位，违者给予罚款20-50元。 34、 星期一至星期四每天最多可休假二人，星期五至星期日不允许公休、特殊情况可招人代班，但必须向主管经理请示。 35、 营业区域要保持安静，不得大声喧哗违者罚款20-50元。 36、 请假外出员工必须在规定时间内返回，假设出现联系不上者罚款50-100元。 37、 员工不允许在洗浴室内洗衣服违者罚款50-100元。 38、 上钟时间看电视、聊天、打瞌睡等影响效劳行为者罚款50-100元。 39、 不效劳管理人员分配，当面顶撞者罚款100元，性质严重者予以辞退、工资押金不退。 模板,内容仅供参考