中小型企业人才流失的原因及其对策 精品.docx

1、中小型企业人才流失的原因及其对策 精品目录摘要 2关键字 2一 中小企业人才流失的现状 3（一） 从不发达地区流向发达地区 3（二） 从民营企业流向外企或国企等大型企业 3（三） 高级人才流失比重大 3（四） 人才集体流失现象日益普遍 3（五） 年轻人才流失比率高 3二 中小企业人力资源管理中留不住人才的原因 4（一） 员工对薪酬福利方面的不满 4（二） 企业引进外部空降兵后 4（三） 企业政治的缘故 4（四） 企业缺乏科学的人才考核与评价标准 4（五） 信任的缺失导致人才的流失 4三 留住人才的三大方法 5（一） 用才当利留住人才 51 工资奖励 52 奖金奖励建立具有竞争力的薪酬体制 53

2、 提升机会 6(二） 爱才当以心留住人才 61 爱才需要充分信任 62 人才需要全力支持 73 承认他们的表现 7(三) 惜才当以爱留住人才 71 关心下属是一门很深学问 72 感情用人 73 把记住下属名字当一件重要的事情来做 84 关注下属的工作环境 85 善待下属要从平时做起 96 多替下属考虑 9四 结束语 9五 参考文献 10致谢词 11中小型企业人才流失的原因及其对策摘要：随着社会的发展，市场竞争日益激烈，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我

3、国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。然而中小企业的人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。是什么原因导致了人才的流失？应该用怎样的方法来解决这一问题呢？ 关键字：中小型企业 人才 方法不少中小型企业的老板经常诉苦说：“好不容易培养的骨干，在需要他们大力发展的时候流失了，尤其是管理方面的人才。这些老板纳闷自己出的工资待遇并不比其他企业差，为何他们还是跳槽？中小型企业应该如何留住人才呢？”什么是人才？人才就是指在人力资源中，那些通过各种社会实践的锻炼，具有一定的专门知识，较高技术业务能力，能够以自己

4、创造性的劳动，在认识和改造自然，改造社会中对人类进步做出一定贡献的人。现在人才流失的现象非常严重。近两年最受关注的马云。马云这两年跳槽频繁。他为什么又要跳槽，风云人物还频繁跳槽。中国IT企业人才平均流失率60%，可以这样说一年之中，每十个人里就有6个人更换其工作。IT行业的竞争压力巨大，使大量人才流动。统计资料表明，全国每年工商企业注册中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还解决了75%的就业问题；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；这些数据证明人才流动性强如此的强，流失的现状是有那几个方面。一、中小企业人才流失的现状（一） 从不发达

5、地区流向发达地区由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部沿海等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。（二） 从民营企业流向外企或国企等大型企业外资和国有企业等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的发展前途优于中小企业等原因，从而对人才形成很大的吸引力，导致人才主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们高薪挖走。（三） 高级人才流失比重大高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或

6、觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作。（四） 人才集体流失现象日益普遍由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的人才流失将给企业带来非常大的损失。如蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，就从伊利带走了一大批员工，这不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具竞争力的对手奠定了基础。（五） 年轻人才流失比率高人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年

7、轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人，这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。二、中小企业人力资源管理中留不住人才的原因（一） 员工对薪酬福利方面的不满我们生活的周围很多员工抱怨工资太低，积压员工工资，福利少。这是员工的基本满足条件都不能满足。怎能会留住人才。（二） 企业引进外部空降兵后由于薪酬待遇、职位等因素。打破了企业内部的平衡，特别是对于内部人才来说这种矛盾更加突出，导致内部核心人才在这个时候选择离开。（三） 企业政治的缘故企业做到中等规模以后，在内部就会存在着公司政治，也就是企业

8、潜规则。这些不成文的游戏规则，很容易伤到那些有一些理想主意色彩的核心人才，情商较低、注重做事、务实低调的人才自有特征。那些十分熟悉企业潜规则的和坤式员工很容易遮住人才自有的光芒，使企业高层患白内障。这使得核心人才的许多“美芹十论”很难达到高层的视听。（四） 企业缺乏科学的人才考核与评价标准在中国很多中小型企业里几乎都设置了人力资源部，但很多都是聋子的耳朵，配配相而已，很难发挥其专业和战略参谋的作用。企业对人才的任命和使用，都是凭借领导的感觉或者听周围同事评价来做决定，但这些评价并不准确，领导的主观意见。可能这个员工经常在领导眼前晃动，直觉告诉他，这个员工好像做了很多事情，感觉不错，应该对此人予

9、以提拔。由于没有考核标准，或者有了标准但这些考核指标设置不合理，导致能者下，平者让，庸者上。这种现象严重挫伤了核心人才的积极性，让他们很难看到在该企业的前途和未来，从而最终选择离开。 （五） 信任的缺失导致人才的流失在中小型企业里，员工取得老板信任是第一位的。为了考验一个人对企业的忠诚度，往往是通过时间的长短来证明。比如那些元老级的人物，不管其水平如何，总是要让他担任一个比较显要的职务。而这些都导致新加入企业的人才很难发挥其作用，毕竟新老观念的交锋，终是由人脉资源雄厚的元老级人物胜出。或者企业表面好像是在引进人才，实际上在开始就没有给予信任和重用的初衷，只是将其作为阶段性的一颗棋子而已。这些导

10、致了一些企业引进的核心人才很难施展自己的抱负,最终抱撼而去。随着现代企业制度的建立，人力资源的价值不能得到很好地体现，普遍存在对人才重视不够的现象。在人才使用上，则不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，只是人才在工作上的失落感较强，最终导致人才纷纷跳槽。三、留住人才的三大方法（一） 用才当利留住人才提升，是对某些人才的卓越工作给予最具体、最有价值的肯定方法和奖励方式。提升得当可以产生积极的导向作用，树立向优势人才看齐和积极人才向上的企业精神，激励全体员工的士气。因此，在决定提升员工时，要做到全面考虑，以确保挑选到合适的人才，

11、提升应任人唯贤，不能滥用提升大权。提升有两种情况:一是提升利益，二是提升权力。对不同人才要用不同提升方式来对待。1 、 工资奖励所有员工都希望自己能从工作中得到满足，工资待遇是满足其生存需要的必不可少的手段。员工有了工资收入，不仅使生活有了保障而且还是社会地位、角色扮演和个人成就的标志，具有重要的心理意义。对那些科研、生产、销售等方面的绩效突出的人才，他们是“将才”，要大幅提升他们的薪酬。对他们奖励要公开。2 、 奖金奖励建立具有竞争力的薪酬体制建立具有竞争力的薪酬体制的目的是为了更加有效地吸引和留住人才。吸引和保留人才应该首先在薪酬制度方面做好。也就是说,合理的薪酬制度是基本的条件。求职者要

12、在企业中生存下去,这也是符合人的最基本的需要。来企业的求职者首先要看的就是企业的薪酬制度。企业由于自身的经济和物质实力比大企业更加薄弱,而人力资源成本占企业总成本中的比重决不可忽视。所以如何建立合理的薪酬制度成为吸引和留住人才并且增强企业竞争力的关键。 员工的薪酬体系由三部分组成: 固定工资、奖金、福利。在企业制定薪酬制度的时候必须注意市场同行业企业的薪酬体系特征和企业周围社会环境的特点。根据企业自身情况制定自身的薪酬体系,并使其在同行业或是同地区中更具有竞争力。在制定工资中固定和变动的比例关系时, 后勤支持和管理部门,其中包括财务、行政部门等人员薪酬固定比例占有较大份额。而生产、销售人员的变

13、动比例占的份额应该较大。而对于具体的奖金数额可根据不同岗位制定不同方案。中小企业在员工福利方面拥有创新性的余地与空间,相对于大企业更加灵活。应设计低成本,在满足最基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。在雇员福利方面不限制福利的界限,根据不同员工的需要制定不同的福利计划,努力建立较为完善的福利保障制度。奖金是超额劳动所得的报酬，设立奖金的目的是为了激励员工超额劳动。对那些生产在一线的员工是很好奖励。履行诺言不失信员工。让员工看到企业的发展。3 、提升机会工作的多样化是可以激励员工，可以使员工潜能得到更大发挥。对于有能力组织员工克服困难，屡屡完成任务的人才，不管普通员工还是部门经理，他们是“

14、帅才”提升他们的权力，就会为企业带来更大的利益。因此，主管在提升员工时，注意力集中在他们的组织能力上，谁的组织能力强，谁就是提升对象。“千兵易得，一将难求。”(二） 爱才当以心留住人才1 、 爱才需要充分信任用人不疑是使用人才的一个重要的原则。当然这个“不疑”是有条件的，要把它建立在对挑选人才之前的判断、考核决策上。不用责罢，即用之则信任之。做领导的人只有充分信任下属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心。从而激发下属积极性、主动性和创造性。所以说，一旦决定某个人担任某一方面的角色，那些能力一般但因嫉妒别人而产生不满的就会散布一些流言蜚语，作为领导者必须要重视这些现象。给予新提

15、升者充分发挥他的积极性和创造性，对于没有实力而没有得到应有地位的人，千万不能迁就；对那些既无能力又爱到处说风凉话的人，可以调离原来的工作，也许他们就此闭口不言了。2、 人才需要全力支持一个无能的领导，不仅不能帮助下属推动工作，反而会妨碍下属的工作，不用说，在一个企业里，这样的领导越多效率越低，这类领导只懂得以妨碍别人的工作来显示自己的权威，来满足自己的虚荣心，而没有想到这样做，反而会影响到自己工作业绩。3 、 承认他们的表现一家西方知名公司的CEO刚刚实行了一项革命性新举措，一部门经理每季度提高关于那些有影响力，需要加以肯定的职员报告。这位CEO亲自与职员联系，感谢他们的贡献，并就公司如何提高

16、效率向他们征求意义。通过这一过程，这位CEO不仅有效留住了人才，还得到他们对公司持续发展所提供良好反应和大量建议。(三) 惜才当以爱留住人才1、 关心下属是一门很深学问身为主管人员只会发号施令是不行的，关心下属也是你一门必修课。得到关心和爱护是人的精神需要，它可沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋发向上，挖掘人们的潜力。作为一个企业管理者，对全体员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解尊重，会产生兴奋愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在人际关系冷漠的环境里工作，就会产生孤独感和压抑感，情绪也会低沉，积极性也随之下降。“团体精神”不

17、只包括工作整体上的配合，也包括共同创造理想的工作环境和人际关系。2 、 感情用人 感情用人，用企业的文化和特色取得员工更高的认同度。通过企业文化建设在工作之余，为员工提供广阔的业余文化生活平台。每年的年终晚会，我们会针对在一年中表现突出的员工进行物质与精神双重奖励，极大提升员工的工作积极性和企业认同度。 上海一家机械厂有一位单身老工人，淬火技术在行业内颇有名气。退休时，不少热处理厂相争聘用他，月酬金高达三四千元。但他却接受了本厂的聘用，报酬是每月补足退休工资，另加300元津贴。 这位老工人为何送上门来的大把钞票不要，心甘情愿留在原单位？他说：“厂里待我好。有一年冬天，我想买一件适合老年人穿的中

18、式棉袄，跑了好几家商店没买到。党总支书记和工会主席知道后，连夜发动职工家属为我赶做了一件。人情味这么足的厂我怎么舍得离开。” 在市场经济激烈竞争的大背景下，各企业都竞相招聘人才。而企业时下在给予人才的物质待遇方面，常常还难以与外资、合资、乡镇企业匹敌。而真正用留住人才最重要。3 、 把记住下属名字当一件重要的事情来做名字，表面上只是一个代表某人的符号，可是它并不只是一般的符号，每个人对自己的名字都有一种特殊的感觉，具有极强的认同感、认定性。在一个企业中，职员众多，要想一时记住或几百个人的名字很困难。如果一个老板连周围职员的名字都不想记住，那他也不会以公司的主人公自居以你的企业为家。相反，你对平

19、时接触很少的下属也能叫出他的名字，试想一下，那会起到什么样的效果，说“某某老板居然记得我的名字。”4、 关注下属的工作环境 做老板的，也应适当分点心关注下属的工作环境。若能为他们提供一个具有挑战而富有吸引力的工作空间，无疑会使他们心情舒畅干劲倍增。如果你的公司整天暮气沉沉，毫无生机可言，就如同被别人遗弃一般，既无人观察，也没有什么人事变动提升的机会。可想而知，其中的工作人员是何等的苦闷和不快乐。改善工作环境，使它具有吸引力去除陈腐，让下属开拓新视野，并参与创造新局面；改善工作场所格局，使之整洁而富有生机。5 、 善待下属要从平时做起善待下属本不是很难的事，关键是可贵之处是要落实在平时只有平时做

20、到善待下属，方能在关键的时候收到意想不到的好处。“养兵千日，用兵一时”就这个道理。有个音响设备公司的老板抱怨道：“对部下再好也没有用，到关键时候他们还是会只顾自己。”说这话的人本来是这家音响公司的老板，但由于自己周转困难结果被另一家大厂给兼并了。他也难逃厄运，失业了。在他落魄之际，用他的话说以前他曾热心帮助过的下属们，各个都为自己的生活忙碌了，并没有一个人来关心帮助他。像这位老板总表现的过于冷漠和严肃的话，只会使部下敬而远之。他们绝不会心甘情愿的服从你的命令。 善待下属，是老板应尽的责任，也是老板的用人之道。6 、 多替下属考虑在社会上，光靠热情与诚心是难以取得成功的。领导自己能干且极有信心，

21、但往往会因为过分能干或热心，给部下造成跟不上的感觉，而自己也会有挫折感，这一切都处于领导不曾站在下属的立场上，为下属着想的缘故。领导如果能做到设身处地为下属考虑，便可减少诸多原可避免的困扰。四、结束语 我国经济在不断地和世界经济接轨,经济的发展和变化速度要求经济实力相对比较薄弱的中小企业尽快地跟上经济发展的步伐。在中小企业生存、发展和壮大的过程中,人的因素无疑占据了核心的地位。中小企业如何留住适合自己的人才成为企业发展的重要环节，希望给管理者带来一些意见。五、参考文献：1宫惠民.用人大师.天津出版社.2003,11.2梭伦著.以人为本：用人的艺术.中国纺织出版社.2000.9.3宗权者.考核员

22、工有绝招.中国致公出版社.2006.8.4贝弗利凯.沙仑乔丹. 埃斯.中信出版社（第5版）.2006.9.5郭晓莉.比高薪更有效.中国经济出版社2006.1.6廖全文.人力资源经典案例.高等教育出版2000.6.7刘仲康.司岩企业经营战略概论.武汉大学出版社2006.1. 致谢词:时光匆匆如流水，转眼便是大学毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。离校日期已日趋临近，毕业论文的完成也随之进入了尾声。从开始进入课题到论文的顺利完成，一直都离不开老师、同学、朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!首先要感谢的是我的导师曲润富老师。本论文能够顺利完成，离不开曲老师的悉心指导和严格要求，曲老师在论文的选

23、题、研究理论、修改和定稿等各个环节均严格把关，并投入了大量的时间和精力。曲老师治学严谨，学识渊博，为我营造了一种良好的研究氛围。在跟随曲老师学习的过程中，我不仅掌握了全新而实用的学术思想和研究方法，也领会了许多待人接物与为人处世的道理。曲老师严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力，令人如沐春风，倍感温馨。还要感谢本文最终得以顺利完成，也是与文学院其他老师的帮助分不开的，虽然他们没有直接参与我的论文指导，但在开题时也给我提供了不少的意见，提出了一系列可行性的建议，他们是暴海忠老师，袁芳老师，常冶横老师等，在此向他们表示深深的感谢！最后要感谢的是我的父母，他们不仅培养了我对中国传统文化的浓厚的兴趣，让我在漫长的人生旅途中使心灵有了虔敬的归依，而且也为我能够顺利的完成毕业论文提供了巨大的支持与帮助。在未来的日子里，我会更加努力的学习和工作，不辜负父母对我的殷殷期望！我一定会好好孝敬和报答他们！