案件防控会议纪要.docx

1、案件防控会议纪要案件防控会议纪要篇一：三季度案防工作会议纪要朔州市邮政局20XX年三季度案防工作会议纪要在朔州市邮政储蓄银行会议室，召开了20XX年第三季度案防工作会议。市局王宝明局长、市局安全委员会全体成员、各县区局长参加里会议。现将会议内容纪要如下：一、督保部通报三季度案防工作情况合规经营和案件防控是邮政金融稳健运行的内在要求，也是防范金融案件的基本前提，是每一个金融从业人员必须履行的职责，同时也是保障自己切身利益的有力武器。但在三季度检查情况来看，暴露出的小问题比较多，主要表现在：1、案防学习和警示教育不够；2、安防设施运行情况登记不全面，存在提前填写或过后补登现象；3、各类预案制定不精

2、细、演练组织不及时；4、对金库、运钞的检查频次没有达到规定标准。5、金库单人值守较为平凡，也存在无人值守现象；6、个别金库出纳在工作结束后忘记布防，最后还得市局监控中心代为布防。总之，安防制度的执行情况不够到位，人防质量有了折扣，致使物防和技防功能没有充分发挥出来。加快推动案防责任制和各项制度的落实，认真解决安全管理上存在的突出问题，加强薄弱环节的安全管理，遏制违规违章现象，消除安全隐患，防范各类案件的发生，具体工作安排如下：1、各单位负责人，在日常工作中既要检点自己行为职责，又要指导好员工规范操作，促进员工跟进标准化。2、深度推行安全防范教育培训工作，让案防观念和意识渗透到每个员工、每个岗位

3、和每个操作环节中，营造出“重操守、讲合规、促案防”的良好氛围，促使所有员工在案防工作中能够遵守制度、规范操作。3、以提高执行力为目标的制度体系。不断创新操作流程和管理制度，做到有章必循，违章必究，形成制度制约。把习惯性的合规操作嵌入到各种工作中。4、扎实跟进监督检查，强力指导、督促整改、加大考核，要全面落实相关规定，牢固树立起“金融安全无小事”的风险意识，确保案防取得实效。5、继续保持好与银行的合作，共同部署好案防工作、开展好案防活动、落实好案防制度。全面落实安全生产责任制度，进一步夯实安全生产基础，坚决杜绝安全生产中存在的隐患。二、市邮政局王宝明局长作讲话1、充分认识案防工作的长期性、艰巨性

4、和复杂性，增强工作的紧迫感和责任感。以科学发展观为指导，充分认识形势的严峻性和案件防控工作的长期性、反复性和艰巨性，务必保持清醒头脑，摒弃任何盲目乐观或松懈厌战的情绪，坚持警钟长鸣，强化案件防控的责任感。进一步提高思想认识，认清形势，正确处理好业务发展与风险管控的关系，增强工作自觉性和主动性，提前应对和防范。2、加强邮政生产环节管理，从源头上做好案件防控工作。一是要加强案防知识宣传培训，构建合规文化，增强遵纪守法和合规履职的意识，全方位开展案防知识培训；二是强化从业人员行为的管理监督，尤其是加强重要岗位工作人员日常管理。3、完善协调联动体系，不断增强案件防控有效性。为进一步加强案防工作，抓好对

5、案防工作的整体部署、组织推动、内部协调和政策传导，要把工作任务和压力及时传导到各生产线和基层网点，充分发挥基层案防工作力量，做好案件的上报、处置工作。4、明确纪律，严肃问责，以持续的高压态势促进案防工作深入开展。严格执行案件责任追究制，前移案防关口，严肃追究违规责任，充分发挥案件问责的震慑、警示和教育作用。市邮政局王宝明局长充分肯定了三季度的案防工作，并就如何抓好四季度全市邮政金融案防工作提出了几点意见：1、健全制度，完善机制，切实加强做好案防工作的日常管理和考核。一要健全制度，结合区域实际，进行进一步细化和完善，认真梳理和整合，统一规范、统一标准，更便于基层的操作和执行；二要严格执行相关制度

6、，督促从业人员遵守职业操守和行为规范，从源头上消除风险隐患；三要强化考核，严格按照“五不放过”的原则，确保问题整改到位。2、加大投入，严密防范以科学的态度切实提升人防、物防、技防水平。3、邮银联动、齐抓共管，以始终一家人的心态切实形成做好案防工作的强大合力。严格按照银监部门要求，将协调工作常态化、制度化，及时沟通、协调，做到目标统一、步调一致，对出现的新形势、新问题，不断加强沟通和交流，为全市金融业务健康安全发展做出各自的努力。篇二：xxxxx案件防控领导小组会议纪要01xxx案件防控领导小组会议纪要xx银案防纪字【20XX】01号20XX年4月6日上午,xx案件防控领导小组会议在二楼会议室联

7、合召开，组长xx、副组长xxx和成员xxxxxxx等同志参加了会议,会议首先对前期案件防控工作进行了小结，按照会议议程由各成员部门负责人重点对当前各部门风险隐患问题进行分析和指定整改措施，行领导就各自主管的案防事项进行了风险警示、提出了相关案件防控、防治要求；现形成纪要如下:一、会议首先前期案件防控工作进行了总结。第一季度上半年市支行组织了多次案件防控活动，分层签订了案件防控目标责任书，一季度循序开展了基础管理规范月、营业机构案件风险排查?扫雷?活动，签订了合规执行年承诺书，通过活动的开展确实达了?领导重视，氛围浓厚；内控意识增强，内控环境改善；履职检查强化，内控管理能力提升。但是也存在不少问

8、题和不足，整体活动的效果不明显，没有完全达到或实现预期的目标，内控管理工作还没有达到合规化、标准化、科学化的要求和目的。二、会议对各部门汇报的风险隐患问题和案件防控工作进行了分析：1、安全设施配备不全，如公司业务台席未配备票据鉴别仪，东方支行少配一个狼牙棒，10号台席无110报警按钮，新桥矿、薛湖矿aTm无110报警器，监控资料不完整，加钞探头未与主机联网，芒山支行监控系统无声音，公司业务柜面监控资料保存达不到90天以上。2、综合管理部负责人开展了安保检查，存在检查不深入，不全面（无离行式aTm安保检查记录），未定期通报。（二）、空白凭证管理1、重要空白凭证存在超量领取现象，如：通知存款200

9、张从08年领用至今未使用。2、部分空白凭证未妥善保管现象；如：1月27日现场检查1500本活折放在金库地面上，未入柜保管。3、凭证领用交接不规范，存在网点人员自行领取和请领发放单照不完整现象；如：1月4日和1月25日东方支行综合柜员xxx自行领取凭证2次；元月份请领单缺少1月4日百花营业所，1月25日xxx、xxx营业所共4份。（三）、离行式aTm管理1、未严格执行双人加钞，密钥分管制度，加钞配送不能全部随款车押运。如：1月28日现场检查薛湖矿时，?xx?单人加钞（带款40万元）且未随款车押运（自已开车）。2、aTm长短款挂账和冲销不符合规定，无审批手续及授权人签字；如1月7日和1月26日分别

10、挂账2000元，未冲正至客户账户内，以付出长款形式交给客户。营业部1月6日长款200未挂账，未做冲正，而是直接存入客户账户内。（四）、网点1、重要空白凭证存在超量领取现象，如：东方支行绿卡通超量领用，1月4日领200张，至1月14日结余145张，又请领了200张。芒山支行淘宝卡20XX年12月18日领20张至11年1月19日余19张，营业部绿卡通和国际卡超量领用。2、xxx支行长、营业部负责人及综合柜员未按规定频次进行盘核柜员凭证、库存现金。3、现金管理不符合规定，大额下拨款不能全部拆开清点，如：营业部1月18日提款20万元未双人开拆清点，xx支行1月20日提款50万元现金未双人开拆清点。4、

11、印章使用不规范，营业部柜员毛玉蒙1月13在空白纸上加盖储蓄业务章。5、aTm管理不规范，加钞周期不合理；如：营业部机具1626#1月6日加钞14万元，至1月17日未加钞。离行式aTm刘河矿、薛湖矿也存在这种情况6、冻结业务办理不合规，未经合规部门和主管行长审批；如：东方支行20XX年12月24日和28日2笔，冻结号360079#和360821#。三、会议诀定：针对以上问题提出以下要求：1、加强培训，持续提高从业人员素质和风险内控意识。人力资源部抓好岗前培训，相关业务部门抓好各自条线的业务和风险管理培训，有培训有考试有考核有通报。2、加强整改工作，督导整改措施落实。纠正?重布置轻落实、重检查轻整

12、改、重检查轻查究?的不良倾向，严格遵循?谁主管、谁整改、谁负责?。明确主管部门或条线负责整改，被查单位或部门的负责人就是第一责任人，检查部门做好督导和评价，跟踪问题的整改落实情况，不断提高管理的效果。3、严格责任查究工作，各业务检查条线和合规、审计的检查问题一定要落实责任查究，需现场出具责任查究意见和绩效扣减通知单就现场出具，直接处理经办人。凡是屡查屡犯问题和当期通报处理的问题直接对相关主管人员和单位、部门负责人进行责任查究，督促被查单位负责人、主管人主动对内加强管理，认真落实相关责任。xxxxxxxxxxxxxxxx篇三：劳动争议案件会议纪要北京市东片法院劳动争议案件会议纪要20XX年3月2

13、5日、4月2日、8日、10日，二中院劳动争议案件合议庭分别在通州、东城、顺义、怀柔组织召开了四次劳动争议案件疑难问题研讨会，参会人员包括高院及东片九个区县审理劳动争议案件的部分法官，市劳动争议仲裁委员会及东片九个区县劳动争议仲裁委员会的部分仲裁员，总参会人数近百人。大家就劳动争议案件审理中遇到的一些常见的、有争论的问题进行了深入的探讨，现将会议中探讨的问题及已形成的多数意见进行汇总，供内部学术研讨之用。一、劳动者追索工资（包括劳动报酬、加班工资等）如何进行实体保护？根据北京市工资支付规定，用人单位的工资支付记录表应至少保存2年备查。因此，在因劳动者追索工资、劳动报酬或加班工资引发的纠纷中，用人

14、单位应当对2年内向劳动者支付工资的情况进行举证，以证明其已足额支付。如其拒绝举证或举证不充分，则应采信劳动者所述存在加班事实的主张。劳动者主张超过2年之外存在拖欠事实的，应由劳动者承担举证责任。如果举证不能，则应由其承担不利的后果。但如果双方均对超出2年之外未全额支付劳动报酬的事实表示认可的，一般应支持劳动者的请求。但鉴于目前金融危机的形式，如此类案件有可能引发群体性纠纷或因此会导致用人单位出现严重经营困难，则应根据实际情况，把保护劳动者的眼前利益和保障劳动者的长远利益和根本利益结合起来，在保证用人单位生存发展的情况下，强化调解，维护社会的和谐稳定。以上所指的2年是指以劳动者提出申诉之日为起算

15、点倒推2年。二、用人单位实行计件工资制的，如何计算加班工资？按照法律规定，用人单位应当制定合理的计件定额任务，对于劳动者完成定额任务之外的工作，用人单位应当按照北京市工资支付规定第15条的标准向劳动者支付加班工资。如果用人单位没有制定定额任务，且双方在劳动合同中对工资数额又无明确约定的情况下，则应当根据具体情况判定出劳动者在标准工时内可以完成的工作量以及应当获得的工资数额，在该数额不低于最低工资的情况下，劳动者实际获得的工资中超出该数额的部分，可以视为是用人单位发放的加班工资，可以和劳动者要求的加班工资数额进行抵扣。在计算加班工资的时候，应当以劳动者在标准工时内可以获得的工资额为计算基数。用人

16、单位根据经营效益的变化向劳动者发放的奖金、津贴、补贴等费用，不应计入加班工资的计算基数。但是双方当事人对加班工资计算标准另有约定的除外。三、劳动者以用人单位克扣或无故拖欠劳动者的工资或加班工资要求支付补偿金的，如何把握尺度？用人单位存在主观恶意，有“克扣”、“无故拖欠”或“拒不支付”工资情形的，应当判令用人单位支付劳动者工资及相应的经济补偿金。但如果仅因用人单位出现的暂时性生产经营困难导致迟付工资，或因双方对于加班工资计算基数和计算标准存在认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理才能确定是否构成拖欠的，不宜认定为用人单位故意克扣或者无故拖欠、拒不支付工资。另，对于劳动合同法实施之后出现的此类情况

17、，不应判令用人单位再支付欠发工资25%的经济补偿金。四、在用人单位未报批不定时工作制的情况下，如何确定特殊岗位人员的加班工资？对于特殊岗位（如销售员、门卫、物业维护人员等）人员的加班工资计算。应掌握以下原则：用人单位与劳动者虽未书面约定所支付的工资中包括加班工资，但通过劳动者每月领取的工资额的变化，可以印证用人单位所述已支付的工资中含有加班工资的，可以采信用人单位的主张。但抵扣后劳动者正常工作时间所获得的工资不得低于最低工资。对于劳动者超出标准工时外的工作时间，要考虑到人体的正常生理需要及工作强度的变化，区分加班与值班。不宜笼统的将超过标准工时以外的时间均视为加班工作时间。在计算加班工资时首先

18、参照双方的约定，没有约定的情况下以劳动者在标准工时内可以获得的工资额为加班工资计算基数（不得低于最低工资）。五、在审理追索加班工资案件中，对双方提交的证据应如何进行审查？在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，应要求劳动者对加班经过了批准及加班工作的内容进行举证，劳动者仅提供打卡记录证明其加班的，一般不予支持。另外，对于用人单位提供的考勤记录，如劳动者否认其真实性的，劳动者亦应指出其不真实之处并进行相应的举证，不能仅以考勤记录上没有其签字进行抗辩。但用人单位规章制度中规定考勤记录必须由劳动者签字方生效或者从双方无异议的考勤记录上可以得出考勤记录需劳动者

19、签字方生效这一结论的情况除外。六、劳动合同法实施前，双方订有书面劳动合同，合同于劳动合同法实施后到期终止，到期后双方继续保持劳动关系，但未订立新的书面劳动合同，如果劳动者自第2个月起要求用人单位支付双倍工资的，是否支持？如果确系用人单位原因未及时签订书面劳动合同，劳动者要求双倍工资，应当按照劳动合同法第82条之规定支持劳动者的主张。法条中规定的“用工之日”在此可以理解为前一合同到期终止日的次日。自前一合同终止日次日起1个月内，如果用人单位书面通知劳动者要求与其订立书面劳动合同但遭拒绝的，用人单位应当终止与劳动者的劳动关系，但应按照劳动者在本单位的实际工作年限支付相应的经济补偿金。七、加班工资或

20、提成工资是否计算到双倍工资之内？双倍工资的计算基数原则上以双方约定为准，如果没有约定的，按照劳动者每月固定领取的工资作为计算基数。不宜将提成工资和加班工资计算到双倍工资之内。八、用人单位有充分证据证明不签劳动合同的原因在于劳动者一方的，是否支持劳动者要求双倍工资的请求？在劳动合同法实施条例实施之前发生的，不支持劳动者要求支付双倍工资的请求；在条例实施之后发生的，用人单位应当在1个月内及时终止与劳动者的劳动关系，否则应当按照条例第6条的规定向劳动者支付双倍工资。九、劳动者依据劳动合同法第38条的规定以用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险为由要求解除合同并要求用人单位承担支付

21、经济补偿金的，应如何处理？1、如果双方是因劳动报酬的构成或加班工资的计算基数等问题存在分歧，致使引发用人单位未足额支付劳动报酬争议的，如果用人单位不存在“克扣”、“无故拖欠”或“拒不支付”的主观恶意，则劳动者不能引用该条款要求用人单位支付经济补偿金。2、关于未依法缴纳社会保险的问题，如果确系用人单位的原因未为劳动者建立社会保险关系并缴纳社会保险，造成在劳动者申诉时社会保险应缴而未缴的，应视为用人单位未依法缴纳，在这种情况下，劳动者要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，其请求应当支持。3、对于上述经济补偿金的计算应当是分段计算，以2008年1月1日（劳动合同法实施之日）之后的工作年限作

22、为计算经济补偿金的年限，20XX年1月1日之前的工作年限不做为计算经济补偿金的年限。十、劳动合同虽期满，但存在劳动合同法第42条规定的法定事由而续延至相应情形消失时终止，致使合同履行期超过10年的，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，是否准许？这种情况不能视为符合劳动合同法第14条的规定，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的请求不应予以支持。但用人单位在终止合同时，应根据劳动者在20XX年1月1日之后的工作年限支付劳动者相应的经济补偿金。十一、用人单位根据自身经营状况调岗调薪，应当经过什么程序？应当遵循劳动合同法第35条规定的协商一致原则，协商不一致的情况下，用人单位不得擅自变更劳动合同内容。如果因用人单位自身原因需调整劳动者用工岗位的，必须双方协商一致，协商不成双方仍应按原合同履行。但如果因客观情况发生重大变化（如企业的关、停、并、转）致使原合同无法履行，则用人单位有权在无法达成一致意见的情况下解除原合同，但应向劳动者支付相应的经济补偿金。用人单位与劳动者在合同中约定的薪酬标准不经双方协商一致不得降低，但是用人单位根据其经营效益好坏向劳动者发放的奖金数额调整属于企业的自主权范畴。十二、劳动者先后与两家关联企业签订劳动合同，工作年限是否连续计算？