人力总监工作计划思路.docx

1、人力总监工作计划思路2020-2021工作计划与思路 第一部分 总体目标 一、总体目标 根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开 展工作： 1、 进一步完善公司生产组织架构，确定和区分每个职能部门权责，争取做到组织架构科学适用，三年不再做大调整，保证公司运营在既有的组织架构中运行。（执行部门：生产人力资源部 配合部门：生产部起点2020年10月27日节点10月31日草案完成）2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、 完成日常人事招聘与配置；4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平薪酬制度；（执行部门：总部

2、人力资源部、配合部门：各部门。起始：2021年1月节点：2021年6月30日） 5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升、人才储备制度，做好员工职业生涯规划，培养精神人、主人翁精神，增强企业团队凝聚力。（执行部门：生产人力资源部 配合部门：生产部起点2021年1月1日节点3月30日草案完成）6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业绩效考评办法，实现绩效评价体系完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发与配置。 8、 弘扬优秀企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、 建立内部纵向、横向

3、沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。 二、注意事项： 1、 人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、 人事工作对一个不断成长和发展公司而言，是非常重要基础工作，也是需要公司上下通力合作工作，各部门配合共同做好工作项目较多。因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合程度如何，都是人力资

4、源部工作成败关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助 第二部分 完善公司组织架构（生产） 一、目标概述 公司组织架构建设决定着企业发展方向。鉴于此，首先应完成公司生产组织架构完善。基于稳定、合理、健全原则，通过对公司未来发展态势预测和分析，制定出一个科学公司组织架构，确定和区分每个职能部门权责，使每个部门、每个职位职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构科学适用，尽可能三年内不再做大调整，保证公司运营在既有组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 （执行部门：生产人力资源部 配合部门：生产部起点2020年10月27日节点10月31日草案完成

5、）二、具体实施方案： 1、完成公司现有组织架构和职位编制合理性调查和公司各部门未来发展趋势调查； 2、完成公司组织架构设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改； 3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行小修改。人力资源部负责整理成册。 三、实施目标注意事项： 1、 公司组织架构决定于公司长期发展战略，决定公司组织高效运作与否。组织架构设计应本着简洁、科学、务实方针。组织过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司发展步伐；而组织过于繁多会导致管理成本不断增大，工作量大小不

6、均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司发展。 2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营基础，也是部门编制、人员配置基础（阿米巴细胞详见附页），组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标实施需支持与配合事项和部门： 1、 公司现有组织架构和职位编

7、制合理性调查和公司各部门未来发展趋势调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、 提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。 第三部分 各职位工作分析 执行部门：生产人力资源部 配合部门：生产部起点：2021年1月1日节点：5月31日草案完成一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位任职资格、工作内容、人员配置（人才储备），从而使公司各部门工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行

8、扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理薪酬制度提供良好基础。详细职位分析配置、招聘和为各部门员工提供方向性培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所使用表单、工具、机器，每项工作内容绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员全部要求，目前担当此职位人员薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、完成职位分析基础信息搜集工作。月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在 11月 1 日前完成汇总工

9、作。 11 月 15 日前完成公司各职位分析草案。 3、 向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源部战略规划基础性资料。 三、实施目标注意事项： 1、 职位分析作为战略性人事管理基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料准确无误。因此，在开展此项工作时应注意员工思想发动，争取各部门和每一位员工通力配合，以达到预期效果。 2、 整理后职位分析资料按部门、类型、专业、工种分类，以便工作中查询。 3、 职位分析注意：搜集信息可能仅局限于公司生产现有编制内职位信息。但向总经理提交公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构

10、对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到职位信息分析由人力资源部配合会同该职位所属部门进行撰写。 4、 目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间协调与沟通工作。 四、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 职位信息调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单； 2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。 第四部分 人事招聘与配置 执行部门：生产人力资源部 配合部门：生产部起点：2021年1月1日节点：12月30日一、目标概述： 完成人事招

11、聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中重要部分和特定情况下工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门人力需求进行必要分析与控制。考虑到公司生产目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证人才储备、谨慎招聘、实现人才梯队建设。 二、具体实施方案： 1、 计划采取招聘方式

12、：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘： 和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如 前程无忧招聘、智联招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； 人才市场现场招聘： 保持与江苏（10月10日与南京壹招聘网站联系、深圳暖通制冷人才网联系、上海智联联系12月1日签订合同）各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，同时也是公司品牌宣传一种形式；内部提拔：通过绩效考核、积分制管理等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对特别岗位或实行奖励熟人推荐的形式。 2、 为规范人事招聘与配置，起草公司人事招聘与配置规定积分制管理规定。完成后请公司领导审批后下发各部门。 三、人才储备

13、和管理目标 为确保人员合理流动，应对突发情况，人事部要做好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工培养选人、育人、用人、留人的方面。（2021年1月1日全年执行） （1）生产储备主管培育和使用： 储备主管 23 人，来源方式外聘或内部针对性培养； 外聘：从招聘员工中通过培训、考试及生产中实际工作情况考核，选拔其中优秀作为主管储备人才。考核部门为：人力资源部、生产部、技术部；考核标准由以上三个部门共同制定，储备对象必须同时通过三个部门考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。 内部挖掘：从生产、后勤中挖掘可培养人才，从每次（季度技能大赛11月1日开始每个部门都举行，

14、执行人：人力资源部配，合部门：各部门主管）技能考核中选取较为优秀作为主管储备人选。原则上，所挑选员工必须具备积极向上心态和踏实工作作风，且出于自愿接受主管岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内员工为首选。 培养时间：半年，分二个阶段（必须通过至少一次公司技能活动的锻炼）； 培养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培训） 。第一阶段： 时间 3 个月，培训和实习期。储备人员必须在至少有半年到一年的较好业务水平及综合素质水平，期满后进行阶段性考核。 参与考核部门为部门主管、技术部、人力资源部。 第二阶段：时间 3 个月，试用期。作为见习主管进行试用，协助主管全面管理生产、后勤工作，

15、期满后进行阶段性考核。 参与考核部门为部门主管、技术部、人力资源部。 （2）针对在职管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。 （3）人员管理指标全年员工异动率控制在 10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在 20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。 控制工作时间在半年内员工离职（根据以往了解情况，员工在工作满一年将相对稳定）。在入职公司三个月员工离职率会突然升高（因为主管关心太少，沟通不畅）导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。 控制新员工在试用期间离职 （排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整

16、体离职率的20%以上，不仅加大了人事工作劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施： A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者综合素质的考察； B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划（师徒制带领，责任到个人2020年1月1日开始）； C、做好岗位培训工作。D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；E、各部门人员配置整齐，以后每个部门人员流失由各部门自行招聘人员。 （自行招聘部门人员主管很上心沟通爱护新员工2021年1月1日起责任人：各部门主管）。 合理进行工作岗位调整和解聘不合格员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘

17、。对于不适合本岗位任职要求员工在转岗或培训后依然无法胜任，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年解聘人员控制在 2 人以下。 员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。员工异动、离职 3 日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。每月底提交本月离职、异动、招募分析报告。 （4）、年度招聘计划分解（含后勤管理人员，并将员工离职率计算在内）年度招聘渠道和费用预算： 现场招聘会： 网络招聘： 其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场，街道办，市工会，员工介绍和公司广告等； 年度招聘费用合计： 三、实施目标注意事项： 1、

18、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）撰写熟悉；公司宣传品；一些必须文具；招聘用表单。招聘人员形象。 2、 安排面试应注意：面试方法选定；面试官选定；面试题拟定；面试表单填写；面试官形象；面试结果反馈； 四、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应在年度目标制定时将本年度本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。 2、人力资源部应根据公司年度人力需求预测数量做好后勤保障准备。 第五部分 薪酬管理 执行部门：总部人力资源部配合部门：各部门、生产人力资源部起始：2021年1月1日节点：2021年6月30日 一、目标概述： 根据

19、公司现状和未来发展趋势，目前薪酬管理制度将有可能制约公司人才队伍建设，从而对公司长远发展带来一定影响。通过对公司各阶层人员现有薪资状况了解，建议尽快建立公司科学合理薪酬管理体系。原因有二：一是由于公司长期以来员工薪资是由公司高层决定，各个职位之间薪酬大致一样，这样就不能区分各个岗位职责与权限的区别。二是公司员工实际工资几乎处于高度保密状态（不论事实是否如 此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在不同工同酬现象，不利于调动员工积极性和提高工作效率。把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力” 的原则，将很快完成公司的薪酬设计和薪酬管理规

20、范工作。 二：具体实施方案： 1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本工资+岗位工资+绩效工资+学历补助+奖金+全勤+工龄工资+孝敬父母金+个人相关扣款、个税等及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 2、根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交薪资表呈报人力资源部+公司总经理审核通过； 3、 完成公司薪酬管理制度（草案）并报请总经理通过。三、实施目标注意事项： 薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬公平原则。所以前期

21、工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一 种评估都需要一套程序和方法， 因此薪酬体系设计和薪酬管理制度的制定是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系科学性与合理性经得起推敲和检验。1、线上线下薪资调研 2、同行薪资水平3、薪资等级（如：最高决策层1级1层、决策管理层2级2层、监督管理者3级3层、执行管理者4级4层、执行传达5级5层、执行层6级6层、非正式员工7级7层等）四：目标实施需支持与配合的事项和部门： 公司薪酬管理制度需

22、经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资最终确定需要请总经理确定。 第6部分 员工福利与激励执行部门：总部人力资源部配合部门：各部门、生产人力资源部起始：2021年1月1日节点：2021年12月30日 一、目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套增强企业凝聚力工作之一。而与薪酬政策不同是，薪酬仅是短期内因应人事市场竞争形势和人才供求关系体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化。而员工福利则是企业对雇员长期承诺，也是企业更具吸引力必备条件，使公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励组成部分。 其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而是员

23、工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业忠诚度、荣誉感等问题。全年工作中做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案： 1、 设立福利项目：孝敬父母金、加班补贴、全勤奖、节假日补贴、社会养老保险、生日、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金、年终（春节）礼金等。2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、 员工合理化建议 （提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。 3、完成福利项目与激励政策的

24、具体制定，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、 严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。5、每年每个部门都已1000-2000元团建活动经费。三、实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相成关系，工作认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司长期发展方向。应站在公司长远利益立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标实施需支持和配合的事项与部门： 1、 因每一项福利和激励政策

25、制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利激励项目都需要公司总经理最终裁定。人力资源部有建议权利和义务。 2、 福利与激励政策一旦确定，公司应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障； 3、 各部门经理、各部门主管同样肩负本部门、员工激励责任。日常工作中，对员工关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同好。 第七部分 绩效评价体系的完善与运行 一、目标概述： 绩效考核是公司发展必然道路， 但须切合实际。 将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系， 达到绩效考核应有效果，实现绩效考核根本目的。绩效考核工作根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责员工，而是有效激励员工不断

26、改善工作方法和工作品质，建立公平竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作计划性和责任心，及时查找工作中不足并加以调整改善，从而推进企业发展。在保证正常工作基础上，着手进行公司绩效评价体系完善，并持之以恒地贯彻和运行。积分制的配合的前提绩效考核更加完美的实施有效。 二、具体实施方案： 1、完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理（或部门经理会议）审议通过； 2、 按修订完善后绩效考核制度全面实施绩效考核； 3、 主要工作内容：对绩效考核规则和绩效考核具体要求、相关使用表单进行建立，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链

27、接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核 。4、 推行过程是一个贯穿全年持续工作。 完成此项工作目标标准就是保证建立科学、合理、公平、有效绩效评价体系。 5、生产季度技能考核前提前在月初进行规划准备工作，并提交具体实施方案，涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的人员、考核部门奖金等相关事宜。 6、技能考核的结果于考核后 3 日内由各部门汇总分析提交人力资源部，人力资源部收到各部门提交资料7日内进行汇总，并将结果提交至公司总经办。由公司总经办审批后

28、转至相关部门进行结果运用。 7、将根据技能考核结果情况，对员工能力进行合理评价分析，并填写年度员工能力评价表，对员工情况做及时跟进了解，为员工晋升提拔及降级、留用等提供依据，使员工能力与岗位任职相匹配，更好完成本职岗位工作。对于有潜能员工，可对此类员工安排异岗试用，开发其潜能作为人才储备。 三、实施目标注意事项： 1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接基础上，要做好绩效考核根本意义宣传和释疑。从正面引导员工用积极心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、 绩效评价体系作为人力资源部，在操作过程中难免会出现一些意想不到困难和问题

29、，在操作过程中将注重听取各方面各层次人员意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、 绩效考核工作本身就是一个沟通工作，也是一个持续改善过程。在操作过程中会注意纵向与横向沟通，确保绩效考核工作顺利进行。 四、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1、 修订后各项绩效考核制度、 方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议； 2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作推行、实施负责。建议公司至少应有一名领导参加，人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与核查、汇总统计并与薪酬链接职责。 第八部分 员工培训与开发 执行部门：总部人力资源部配合部门：各部门、生产人力资源部起始：2

30、021年1月1日节点：2021年12月30日 一、目标概述：员工培训与开发是公司长期发展战略必须进行工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力方法之一。通过对员工培训与开发，员工工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司整体人才结构构成，增强企业综合竞争力。 对员工培训与开发投资不是无偿投入， 而是回报颇丰长期投资。计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。 二、具体实施方案： 根据公司整体需要和各部门培训需求编制 1 年度公司员工培训计划；大部分员工对专业知识和销售技巧需要进一步学习和掌握；而管理层员工则以提升管理知识、团队协作意识

31、需求为主。因此，将针对员工需求制定年度培训方案，计划内容如下： 1、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。（执行部门：生产人力资源部，配合：生产部 执行日期：11月1日起） 安排新员工到岗前进行，由人力资源部安排到需求部门主管由部门主管带领熟悉部门员工（详见附页，新员工入职与试用期管理制度）。 审核报告后将员工分配至相应部门进行岗位技能培训。指定各主管及班组长为新员工入职导师（师徒制），以导师带领新员工熟悉岗位技能操作为主，并在规定时间内达到操作要求。 技能考核合格进行为期3天专业知识培训，主要涉及公司企业文化、公司制度、简单销售知识、产品知识、财务知识、技术知识、人力资源知识等。

32、其中专业知识又分为集中授课和现场操作两部分，现场部分可进生产进行实际操作演练。 新员工上岗后，主管将及时对岗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公司员工进行淘汰。原则上每位新员工在转正之前至少跟进三次（十天为一周期，根据学习内容进行阶段性跟进、考核），人事部可要求需求相关部门配合共同完成。 2、生产、后勤员工岗中培训，根据年度技能考核结果运用，对生产、后勤员工进行了分类，进行针对性培训： （1） A类员工进行管理知识类培训，作为公司储备人才及后备力量； （2）B类员工加强沟通能力培养，使之向 A类员工发展； （3）C类员工加强专业知识及销售技巧学习，使之向B类迈进； （4）D类员工则加强专业知识及专业