资格考试《中级人力资源管理》每日一练第7套.docx

1、资格考试中级人力资源管理每日一练第7套2020年资格考试中级人力资源管理每日一练考试须知：1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共70题)1.绩效评价中，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，这种主观错误是( )。A.盲点效应B.过宽或过严倾向C.刻板印象D.晕轮效应2.关于高等教育投资决策的说法，错误的是( )。A.在其他条件相同的情况下，投资

2、后的收入增量流越长，则上大学的净现值越有可能为正，从而使上大学的可能性更大B.在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多C.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多D.在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越大3.现代人力资源管理已经被看成是一种( )，而不仅仅是一种“成本中心”。A.“职能中心”B.“利润中心”C.“战略中心”D.“投资中心”4.薪酬的决策集中度比较高，这是与( )匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。A.内部成长战略B.外部成长战略

3、C.稳定战略D.收缩战略5.产生周期性失业的基本原因是( )。A.失业B.总量需求不足C.总量供给不足D.产品或劳务的时效性6.长期失业率指的是失业时间达到或超过( )以上的失业人口在劳动力总人口中所占的比例。A.半年B.一年C.一年半D.两年7.如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在( )年内未被劳动行政部门发现，也未被举报投诉的，劳动行政部门不再查处。A.1B.2C.0.5D.1.58.一个完整的薪酬结构不包括的内容是( )。A.薪酬等级B.薪酬等级内部变动范围C.工资奖金的比例D.相邻薪酬等级间的关系9.( )是对社会保险标的具有直接保险利益的主体。A.保险人B.投保人C.被保

4、险人D.受益人10.关于组织结构要素的说法，错误的是( )。A.组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性和专业化B.复杂性指的是任务分工的层次、细致程度C.规范性指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度D.集权度指的是决策权的集中程度11.关于劳动争议调解的说法，错误的是( )。A.调解委员会中劳动者代表与企业代表人数对等B.当事人可以以口头或书面形式向调解委员会提出调解申请C.调解协议书应当一式两份，双方当事人各执一份D.调解委员会调解劳动争议，一般应当自受理申请之日起15日内结束12.关于劳动争议当事人的说法，错误的是( )。A.劳动争议当事人是指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位

5、与职工B.劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，仅需要用工单位作为一方当事人C.用人与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人D.用人单位分立为若干单位，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人13.斯坎伦计划中，节约成本的( )归员工。A.25B.50C.75D.10014.冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢承担有领导责任工作的是( )。A.现实型B.艺术型C.企业型D.社会型15.企业把大学文凭作为筛选工具是一种简单而且预测率也比较高的方法，其支持理论为( )。A.高等教育的效率工资理论B.高等教育的信号模型理论C.高等教育的劳动力需求理论

6、D.高等教育的劳动力供给理论16.行政层级式组织形式在( )环境中最为有效。A.简单静态B.复杂静态C.简单动态D.复杂动态17.下列说法错误的是( )。A.人力资源规划有助于确保组织员工队伍的精减和高效B. 人力资源规划有利于组织战略目标的实现C. 人力资源规划有助于组织对项目成本的合理控制D. 人力资源规划有利于组织的健康和可持续发展18.劳动合同变更时，如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向( )申请仲裁。A.工会B.劳动争议仲裁委员会C.劳动监察部门D.劳动行政主管部门19.世界各国政府及各种社会组织对义务教育给予了大量投资，是因为( )。A.政府投资于高等教育不会产

7、生社会收益B.义务教育只能让社会受益，因而只能由政府或社会组织投资C.义务教育不能给私人带来收益D.义务教育能够带来更多的社会收益20.在其他条件相同的情况下，接受高等教育毕业后工作时间的长短会影响( )。A.心理成本B.机会成本C.总收益D.经济成本21.根据麦克里兰三重需要理论，不属于成就需要高的人的特点是( )。A.能够得到及时的反馈B.选择高回报高风险C.较强的责任感D.选择适度的风险22.不属于建立团队绩效考核指标方法的是( )。A.可以利用客户关系图来确定团队绩效考核指标B.可以利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标C.可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标D.可以利用ISO质量管

8、理体系来确定团队绩效考核指标23.潜能评价中心的适用对象不包括( )。A.基层操作人员B.专业人员C.技术人员D.管理人员24.非上市公司股权激励的模式不包括( )。A.股份期权B.股票期权C.业绩股份D.虚拟股票期权25.在战略规划与人力资源管理的联系中，建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的是( )。A.一体化联系B.双向联系C.单向联系D.行政管理联系26.( )是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。A.知识型组织B.学习型组织C.团队型组织D.激励型组织27.目标管理法中，绩效指标权重最大的是( )。A.重要但不迫切的指标

9、B.不重要但迫切的指标C.重要又迫切的指标D.不重要不迫切的指标28.股票期权的有效期为( )年。A.1B.3C.5D.1029.平衡计分卡从内部流程角度提出的四种绩效特性不包括( )。A.质量导向评价B.基于时间的评价C.数量导向评价D.柔性导向评价30.企业补充医疗保险费在工资总额( )以内的部分列入成本。A.2B.3C.4D.531.下列特征属于交易型领导者的是( )。A.个性化关怀B.激励C.魅力D.放任32.关于工资变化对长期劳动力需求数量影响的说法，错误的是( )。A.工资变化对长期劳动力需求数量的影响需要通过规模效应和替代效应反映出来B.规模效应又称为产出效应，是指工资率变动首先

10、通过直接作用于生产规模或产出规模，从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果C.替代效应是指工资率变动会通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力的相对投入比例，从而影响劳动力需要数量D.在其他条不变的情况下，无论哪个方向的工资率变动，其所产生的规模效应和替代效应的作用均是相反的33.结果评估指标包括硬指标和软指标，下列选项中，不属于软指标的是( )。A.工作习惯B.工作时间C.工作满意度D.主动性34.当工时变动百分比超过工资率变动百分比的时候，劳动力供给曲线( )。A.缺乏弹性B.具有单位弹性C.富有弹性D.具有无限弹性35.关于甄选中信度和效度关系的描述，正确的是( )。A.信度高，则效度一

11、定也较高B.效度高，则信度一定也较高C.信度和效度之间没有关系D.信度和效度之间的关系不好确定36.根据霍兰德的职业兴趣类型理论，与艺术型差异最大的是( )。A.常规型B.研究型C.社会型D.企业型37.不属于企业并非支付市场通行的工资率的主要原因的是( )。A.企业会通过提供福利及其他被员工认为有价值的东西而支付略低于市场的工资率B.政府规定的最低工资会低于理论上的市场均衡工资水平C.有些企业会采用效率工资D.工会的作用会导致工资水平高于市场通行水平38.下列选项中，不属于政府在劳动关系中扮演促进者角色的是( )。A.工会组织B.劳动监察C.集体谈判D.雇员参与39.一种劳动力的工资率变化1

12、引起的另一种劳动力需求量变化的百分比，被称为( )。A.劳动力需求的自身工资弹性B.劳动力需求的交叉工资弹性C.劳动力需求的收入弹性D.劳动力需求的替代弹性40.适应市场分布范围广且市场变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司的组织结构形式是( )。A.职能制形式B.团队结构形式C.事业部制形式D.矩阵制组织形式41.在美国等国家，公立大学的学费往往低于私立大学，选择上公立大学会降低上大学的( )。A.直接成本B.心理成本C.机会成本D.外部成本42.家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是( )。A.闲暇时间B.消费物品与服务C.家庭物品D.工资收入43.组织绩效改进中，六西格玛管理关注的是(

13、 )。A.组织的管理理念B.组织业务流程的偏差C.组织产品(或服务)的生产过程D.灵活多变的内容44.关于社会保险法律适用特征的说法，错误的是( )。A.社会保险法律适用必须有表明法律适用结果的法律文书B.社会保险法律适用具有国家强制性C.社会保险法律适用是特定机构按照法定职权和法定程序进行的专门活动，强调的是社会保险法律适用的专业性D.社会保险法律适用主体不同，可以分为司法适用、行政适用、仲裁和调解45.自然失业率是劳动力市场处于( )状态的失业率。A.供给大于需求B.供给等于需求C.供给小于需求D.供给和需求无法判断46.关于劳动合同管理相关内容的说法，错误的是( )。A.劳动合同履行是指

14、劳动合同当事人按照生效后的劳动合同约定履行各自义务、享受各自权利的行为B.劳动合同解除是指劳动合同签订后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为C.劳动合同变更是指劳动合同双方对未生效的劳动合同条款达成修改或补充协议的行为D.劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定终止条件的情形47.关于基本养老金社会化发放的说法，错误的是( )。A.委托银行发放，免收手续费B.对异地安置人员可以通过社会保障机构直接发放C.依托社区发放是其中的一种形式D.社会保险机构可以直接发放48.当工资率提高的时候，替代效应将导致( )。A.劳动力供给时间减

15、少B.劳动力供给不受影响C.劳动力供给时间变动不确定D.劳动力供给时间增加49.容易使得企业失去自身特色的绩效管理工具是( )。A.目标管理法B.标杆超越法C.关键绩效指标法D.平衡计分卡法50.管理层级越高，工作中( )所占的比例就越大。A.技术技能B.法律知识C.人际技能D.概念技能51.( )领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出。A.交易型B.指导式C.参与式D.变革型52.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过( )日。A.10B.15C.20D.3053.费德勒权变理论认为，( )的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。A.组织绩效

16、B.个人绩效C.团队绩效D.社会绩效54.关于事业部制组织形式的说法，错误的是( )。A.适用于大型联合企业或公司B.统一决策、统一经营C.单独核算、自负盈亏D.事业部是实现公司目标的基本经营单位55.自然失业率在( )，它的存在并不影响充分就业的实现。A.1以内B.13C.46D.4以下56.家庭内部分工决策适用( )原理。A.比较优势原理B.绝对优势原理C.绝对差异原理D.比较差异原理57.下列不属于参与管理形式的是( )。A.共同设定目标B.直接参与工作决策C.参与薪酬制定D.参加咨询委员会58.组织中员工以同种方式完成相似工作的程度指的是组织结构的( )。A.权利程度B.职业化程度C.

17、规范性D.复杂性59.战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的( )。A.相关关系B.因果关系C.驱动关系D.内因与外因关系60.企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习发展四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为( )。A.关键绩效指标法B.平衡计分卡法C.关键事件法D.因素比较法61.关于适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，错误的是( )。A.采用防御者战略管理者会在绩效沟通中侧重于调动员工的潜能、发挥员工工作的积极性B.采用探索者战略，管理者在绩效沟通中应该将重点放在

18、将组织目标融人员工的个人发展目标C.采用探索者战略，管理者应该将考核结果更多地应用于培训开发，提高员工技能D.采用跟随者战略，管理者在绩效沟通中可以采用与标杆组织对照的方式与员工分析绩效现状62.关于失业保险的说法，错误的是( )。A.用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的2B.城镇企事业单位职工按照个人工资的1缴纳失业保险费C.按照本人意愿中断就业的劳动者可以领取失业保险金D.领取失业保险金的最长期限为24个月63.对人极端关注，是管理方格图中的“乡村俱乐部”领导风格，其坐标为( ).A.(1,9)B.(1,1)C.(5,5)D.(9,1)64.劳动监察是由法定的专门机关对劳动和社会

19、保险法律法规的实施情况进行的监督检查，体现了劳动监察的( )。A.法定性B.行政性C.专门性D.强制性65.明茨伯格及其同伴提出的决策阶段不包括( )。A.确认阶段B.设计阶段C.发展阶段D.选择阶段66.下列有关甄选主要方法的说法，正确的是( )。A.成就测试要注重预测效度B.成就测试要注重内容效度C.认知能力测试必须有较高的内容效度D.认知能力测试必须有较高的结构效度67.衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是( )。A.就业率B.老龄化程度C.失业率D.劳动者的性别68.下列关于劳动力市场的非均衡的说法中，错误的是( )。A.如果雇主支付的工资水平低于通行的市场工资水平，那么，这位雇主所

20、雇用的员工有可能会立即辞职，转到支付通行工资率的其他企业中去工作B.企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本C.解雇员工可以提高企业未来在市场上招募员工的能力D.政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，这会增加企业解雇员工的成本69.人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，在单向联系层次上，( )A.在战略制定阶段将人力资源部门排除在外B.会把分析的结果报告给战略规划小组C.组织人力资源部门全面参与组织的战略制定D.战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的70.下列关于经济中的劳动力供给总量的说法中，错

21、误的是( )。A.劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的月平均工作时间三个因素B.劳动力供给质量方面的因素可以通过人力资本投资理论加以解释C.劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比D.16岁以上的总人口为潜在的劳动力人口单选题答案：1：A 2：D 3：B 4：C 5：B 6：B 7：B8：C 9：C 10：A 11：C 12：B 13：C 14：C15：B 16：B 17：C 18：B 19：D 20：C 21：B22：D 23：A 24：B 25：A 26：B 27：C 28：D29：C 30：C 31：D 32：D 33：B 34：C 35：B36：

22、A 37：B 38：B 39：B 40：C 41：A 42：C43：B 44：C 45：B 46：C 47：B 48：D 49：B50：D 51：A 52：B 53：C 54：B 55：C 56：A57：C 58：C 59：C 60：B 61：C 62：C 63：A64：C 65：B 66：B 67：C 68：C 69：A 70：A单选题相关解析：1：本题考查绩效评价中易出现的问题。盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。2：在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学可能性就越小。3：现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅

23、仅是一种“成本中心”。4：企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。5：本题考查周期性失业。产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。6：本题考查长期失业率的概念。长期失业率是指失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。7：本题考查劳动监察程序中的期限。如果违反劳动和社会保险、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报投诉的，劳动行政部门不再查处，如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或继续状态的，应自行为终了之日起计算。8：薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外

24、部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。9：本题考查按保险业务划分的社会保险法律关系主体。保险人是指依法收取社会保险费，并按规定支付保险待遇的主体;投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体；受益人是基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体。10：本题考查组织结构的要素。组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性。11：本题考査劳动争议调解。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。12：劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。13：斯坎伦计划中

25、，委员会负责计算节约成本，并按照75归员工、25归公司的方式分配节省下来的成本。14：题干所描述的是企业型的基本人格倾向。企业型看重政治和经济方面的成就。喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点。15：本题考查高等教育的信号模型。高等教育的信号模型理论将高等教育看成是一种信号，认为持有大学文凭确实比持有高中文凭的生产率要高。16：本题考查行政层级组织形式的适用范围。行政层级式组织形式在复杂静态环境中最为有效。17：本题考查人力资源规划的意义。人力资源规划对企业的发展有重要意义，良好的人力资源规划有助于组织对人工成本的合理控制而不是项目成本。18：本题考査劳动合同变更的

26、内容。题干描述的是劳动合同变更的情况。19：在上大学之前受到教育所产生的收益中，社会收益所占的比重可能更大，因此世界各国政府及各种社会组织对义务教育给予了大量投资。20：一个人大学毕业以后的工作时间越长，则获得人力资本投资收益的时间就越长，这会扩大包括经济收益和心理收益的总收益。21：成就需要高的人具有三个方面的特点，分别是能够得到及时的反馈、有较强的责任感和选择适度的风险。22：建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法，分别是利用客户关系图、利用组织绩效指标和利用绩效金字塔和利用工作流程图。23：潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升可能性评价。24：我国非上市公司的股权激励主

27、要有股份期权、业绩股份、虚拟股票期权三种模式。25：战略规划与人力资源管理的联系，可以分为行政管理联系、单向联系、双向联系和一体化联系四种。其中，一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。26：本题考查高绩效工作系统。学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。27：为了对员工的工作起到导向作用，可以把绩效指标分为重要又迫切的指标、重要但不迫切的指标、不重要但迫切的指标、既不重要又不迫切的指标，对不同指标需要配以不同的权重。其中，权重最大的应是重要又迫切的指标。28：股票期权的有

28、效期，即从股票期权授予之日起至所有股票期权行权或注销完毕之日止的时间为10年。29：平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度出发，对企业内部业务流程进行分析，提出四种绩效特性，分别是质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。30：企业补充医疗保险费在工资总额4以内的部分列入成本，超过4的部分由企业税后利润负担。31：本题考查交易型领导者的特征。交易型领导者的特征有：奖励、差错管理(积极型)、差错管理(消极型)、放任。选项ABC属于变革型领导者的特征。32：在其他条件不变的情况下，无论哪个方向的工资率变动，其所产生的规模效应和替代效应的作用方向均是相同的，即在其他条件不变的情况下，

29、工资率上升的规模效应和替代效应都会导致劳动力需求量的下降，而工资率下降的规模效应和替代效应都会导致劳动力需求量的上升。33：本题考查结果评估的内容。结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面。34：劳动力的供给弹性共有五种情况，分别是富有弹性、单位弹性、缺乏弹性、无弹性和无限弹性，对应的工时变动百分比与工资率变动百分比比值的绝对值分别是大于1、等于1、小于1、0和无穷大。当工时变动百分比超过工资率变动百分比的时候，其绝对值是大于1的，劳动力供给曲线富有弹性。35：信度是效度的必要条件，但不是充分条件。即一项甄

30、选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差；相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。36：霍兰德提出了职业兴趣的六角模型，按照顺时针方向分别是现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。处在模型对角线上的类型，完全对立，差异最大。因此，与艺术型差异最大的是常规型。37：劳动力市场双方均会发现,改变自己的劳动力供求行为实际上会产生很多成本，这些成本被视为导致劳动力市场出现“摩擦”的一些摩擦力。其中,作为劳动力需求方的企业，并不一定按照理论上的均衡工资率或市场工资率来支付工资，主要原因包括选项A、C、D的内容。政府规定的最低工资要高于理论上的市场均衡工资水平38：政府在劳动关系中扮演着保护者、促进者、调停者、规划者和雇佣者五种角色。其中，保护者角色的主要业务内容包括劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳