董明珠谈管理.docx

1、董明珠谈管理董明珠谈管理没有人才，一切归零；管理人，就要得罪人董明珠掌管的格力，员工最多时超过了 10 万。她是如何让众多 的员工听从她的号召？01 什么样的人算人才？要想知道什么是人才，你先问自己是人才吗？如果你不是人才， 你绝对招不来人才， 因为你的思想没有认清什么叫人才。 我们往 往把人才定义在技术领域里面， 但是一个企业的人才， 绝对不局 限于技术领域。 只有当企业的每一个岗位里面都有人才时， 这个 企业才真正算是拥有人才的企业。扫地的算不算人才？很多人可能觉得不是， 但是在我的眼里， 他 是。所有人到格力参观完以后，都会说格力的管理很厉害，走了 整个公司一百万平方的地方， 没找到一个

2、烟头， 看不到一粒灰尘。 这个时候， 你认为这个扫地的是不是人才呢？当然是！ 我们通常 有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝 大多数人都各怀其才， 关键是如何使用。 不同的岗位需要不同的 员工，每个人都可以是必不可少的人才。以我为例，刚进格力时，没有卖空调的经验，但有吃苦精神，有 钻研市场的冲劲，经过一段磨炼摔打后，很快便打开了市场。反 过来，如果我当初从事技术或财务工作，虽然也不会干得太差， 但绝不会取得今天这样的成就。 每个人都是人才， 关键是企业能 否给他提供一个人尽其才的岗位。而且，我认为对人才的评判， 不能以资格是否老来决定他能不能当领导。 而是应该取决于这个 人

3、有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神。如 果有，就给你机会，就给你平台。我现在用了一个 82 年出生的大学生，他进了格力以后，非常勤 奋，敢于挑战。所以现在格力有一个很核心的部分就是他在掌管， 而且他还不是一本大学毕业的。 另外，对于人才，道德是第一位。 人才要忠诚自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。尽管你 懂技术，但我认为，你依然不是人才。一个人不爱企业，或者他 只为自己的利益考虑，对于企业来说他就不是人才。没有人品的人才不能用。格力有一个技术人员， 每天都有人请客吃饭。 很多人到我们这里 都说原来格力是这样的， 一个普通的技术人员， 竟然天天有人请 吃饭，他的工作精力没有

4、用到技术上。而我们的产品能不能用，是技术系统说了算。这样一来。我们的技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的， 而是给了我 多少好处来设定。所以我当初坚决把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？ 我认为这种人不是人才。02 人才从哪里来？技术怎么来？要靠人才。人才在哪里？就在自己的企业里。 那么，我们对于人才培养的概念是什么？就是坚持自主培养人才。 以前很企业自称我拥有多好外国人才， 好像有外国人才这个企业 就好，但是，我就是要打破这个观念，告诉你，应该是我们拥有 多少自己的人才。企业家的一个最重要的责任， 就是培养人才。 我们每年招一两千 个

5、应届大学生，我们来培养他，有的培养了十年，这一两千个大 学生优秀的、认同企业文化的人，他们就会留下。现在我们格力 的人才队伍， 平均年龄没有超过三十岁， 但是有几千专利是我们 发明的。 虽然我们没有被评上专家级别的人， 但是他们创造了所 谓专家没有的技术， 这就是我们的竞争力。 而且我们还搭建了一 个很好的人才培养平台，技术不断升级，一直是行业领导者。所 以，我们为自己感到骄傲！03 人才被挖怎么办？当然，在培养人才的过程中， 格力也遇到了很多很多没有办法克 服的难题，比如“挖人”的问题。我们培养了人才之后， 别人来挖我们的人， 甚至在我们门口组团 来挖。格力有上万人的研发队伍、 9 个研究院

6、， 60 多个研究所， 我们在不断创造领先技术的同时，也愈发意识到人才的重要性。遇到“挖人” 的，怎么办呢？有人就说， “董明珠， 你涨工资。 ”我说，你错了，如果这个人是为了钱，你怎么加薪，也不能解决 问题。所以如果有人要离开格力，我会说，请走。我认为，最重要的是倡导价值追求。我们要让每个员工明白，他 们在工作上的奉献与企业、 国家是连在一起的， 过分追求名利和 金钱的人离开反倒是件好事。而且，时代在进步，你今天拥有技术不代表明天也能引领，所以 我们不断创新新技术。所以从这个角度讲， 被挖走的人带的是旧技术， 我们还不断创新， 这个时代人才是大把的， 关键要有好平台， 没有好平台人才也可 能

7、不是人才。其实，从长远观点看，挖人也没有太大用处。第一，挖来的人不会长久。 一个人能被你挖来， 就能被别人挖走， 除非企业满足他的一切要求，而这在事实上是办不到的。第二，挖来的人很难融入企业。 成熟的企业往往有自己的企业文 化，自己的风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之 处，但要长期发展，就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员 工。合格的员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这 样的人靠挖是挖不来的。第三，挖来的人涣散队伍。自己培养的人才对企业有感情，员工 也信服。有的企业好不容易挖来一个营销人才， “含在嘴里怕化 了，放在手上怕飞了”，即使操作违规，炒机，虚报工程机数量 也只

8、能睁只眼闭只眼。 这个人后来会殃及整个网络， 甚至毁掉整 个销售队伍。我们有一个规定，只要是从同行业企业出来的，无论你多能干， 原则上不收留。 而事实上， 从格力走出去的人没有见到一个成功 的。04 管理人，就要得罪人1995 年，我们遇到了最大的困境整个营销队伍集体离开。 当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿，一是得罪人，二是收 入少。但是我反过来又想， 如果企业没有了， 我还能做销售吗？所以我 决定回来。当时格力内部没有规章制度，也没有行为标准，因此：第一，腐败问题非常严重。首先，格力的最高领导，他从广西带来的人自以为有后台，为所 欲为。给其他人慢慢造成了一个氛围，觉得这些人不能得罪。当所

9、有人都是察言观色地办事，这个企业还会有希望吗？其次，有人说一讲到格力电器， 只有两个字太黑。 比如招聘， 一个普通工人都要 500 块钱才能进来；还有搬运工，旺季时，谁 给我一箱水就给谁先上货，最后发展到谁给钱就先给谁上货。不同层面都有腐败，企业的品牌形象怎么可能好吗？第二，日常工作懒散。那时，企业淡旺季特别明显，淡季时，员工就坐在办公室喝茶、 聊天、吃零食，没有任何压力。我认为人的一生一定要有压力才 活得有意义，在挑战之后获得的成功才有价值。所以，我做了两件事：第一，成立纪检办。把每个岗位的标准挂在墙上， 员工上班的第一件事就是参照标准 检讨你的行为。 比如上班不准吃零食， 刚开始大家觉得董

10、姐只是 说说而已。有一天他们正在吃的时候被我发现，一人罚款 50 元，带零食来 的那个人罚 100。那时后勤人员最高工资也就 800 块钱。但下班 后，我私下给了他 100 元，不过我跟他声明，不是你罚的钱，是 我给你的钱，因为你家里困难，不忍心再雪上加霜。这件事看起来很简单，但细节决定成败，我们对小事不重视，等 到出大问题时再想解决就难上加难。第二，与“关系”作斗争。我们总经理从广西带来一个人， 开票的。所谓“县官不如现管” ， 没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。一个经销商拿了 500 万的货， 但 1 年以后才交钱， 这意味着我们 对他有特殊政策。所以我立了一个规矩，财务通知发货，你才能

11、 开单。我认为作为领导干部带来的人， 应该比别人的要求高一倍。 有一 天他被我逮到有一个经销商没给钱， 他把货给发了， 而另外一家 有钱在帐上，没有发货。我不管他如何解释，罚款 100，全公司通报，工资降一级。第二天老板就找我，说不应该降他工资。但我跟他讲，我要是权 力够大，就开除他了。不是我跟你过不不去，是他和你过不去， 我维护企业的利益，就是维护你的利益。你要不就免我职，我大不了还做销售。而作为老板，他会吗？他 免了我，就是免了整个公司的信心。所以无欲则刚， 你叫我干，我就把事情干好， 把权力用足、 用透、 用好。有人说我比较好斗，确实。但不跟这些行为斗，我回来做 部长还有什么意义？所以应

12、该说我是老板最好的打手。05 要管别人，先管好自己人现在， 我完全可以介绍亲戚到格力工作， 或者用熟人来做上游配 套，企业内部不会有人说我什么， 但是这种行为会为企业的文化 建设带来隐患， 可能导致产品， 乃至整个企业得不到社会的认可。在 1995 年 5 月份，天气正热的时候，武汉的一个央企老总，他 告诉我哥哥只要帮他拿 100 万的空调， 就给两三万块钱。 我也不 知道他们怎么会找到我哥哥的， 然后我哥哥很高兴， 因为发财机 会来了，所以就打电话跟我说，希望能到我这来拿空调。从经济来说， 我们企业没有受到任何伤害， 因为卖给谁都是一个 价，而且卖给他，经销商也赚钱，我的哥哥也能得钱，是三赢

13、的 局面。但是，我这样做了以后，所有我的下级，我的下属，我们的经销 商，都会用另外一个思维来看：第一，我的员工会想：你当部长都可以做，我们也给我们关系好的经销商，大家合伙，大家都发财，可能会形成这样一个效应。第二，经销商会想： 到格力只要找关系就行了， 它就没有制度了， 变成了一个关系学。第三，我要是这样做了以后，我怎么再去让我的员工遵守纪律。 可能最终是所有的商家， 无论是他用什么样的手段， 拿到你的货， 但是他从内心里面，他不认可你企业，他对你企业没有信心，我 们最大的损失，是没有信心，没有诚信。所以当时把我哥哥拒绝了。 我哥哥就很郁闷很生气， 结果这个经 销商，反过来还打电话问他，说这是

14、你亲妹妹吗，我哥哥当时就 写了一封绝交信：我没有你这个妹妹。我哥哥是真的不理解， 十几年都不来往， 因为他一封绝交信已经 给我，是不来往。去年他生病的时候，我去看他，他后来讲了一 句话，我觉得也是蛮感动的。他说我今天终于理解你了， 你付出那么多， 你当时能给我方便不 给我方便，他说我也能够理解，如果我们都去拖你的后腿，可能 格力电器没有今天。06 如何让每个员工都爱企业？ 在我们格力，首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重， 这样的企业才可以容纳人才。 我们一线的工人， 基本上都是来自 农村，也就是过去的“农民工”。但格力电器从 1997 年开始就 杜绝在公司里面说“农民工”。不能因为岗位

15、不同，我们就歧视 他们。他们文化都是初中， 但是我们今天都能把他们培养成管理者。 他 们作为一个榜样，给别人带来了目标和方向。还有我们的员工一直担心买不起房子，怎么办？其实，这不是我们员工要思考的，而是我们企业“当家人”要思 考的。现在我们给一线员工一人一房， 结婚后可以给两房一厅， 退休后 房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。但是我们要他们保证品质与质量， 因为只有每天一道工序都把质 量控制好，才能给消费者带来优质的产品。我们每个环节都不能出错， 只要其中一个环节出错的话， 整个链 条就会不完整， 就可能伤害我们的消费者。 如果真正伤害了消费 者的话，我们消费者就不会要你，最终受害的还是员工。所以要让每个员工都爱这个企业，只有每个人都爱企业、都愿意付出，这个企业才有竞争力