人力资源开题报告.docx

1、人力资源开题报告本科生毕业论文（设计）开题报告学生姓名学 号 所在院系专 业 指导教师姓名毕业论文题目人力资源管理毕业论文开题报告开 题 报 告 内 容选题依据（选题经过，国内、国外研究现状，初步设想及创新点等）选题经过：随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争

2、中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。企业是社会的细胞，国家要发展，经济要繁荣，企业的发展必须跟上节奏。在竞争激烈的21世纪，企业的重大作用的发挥要靠员工来实现，因此如何保证企业能持续拥有核心人才，培养和发展忠诚于企业的核心人才，是企业发展的关键。基于上述对研究背景、意义的阐述和国内外研究现状的综述，以及近年来兴起的人力资源管理的新理论职业生涯管理。本文以企业核心员工职业生涯管理研究为题，展开研究。针对企业的管理现状，另辟蹊径地有所选择地对既定的员工群体进行职业生涯管理，用最小的成本达到最大的效用。员工在企业得到自身最有利的发展；企业得到人才的保障，最终达到两者的共赢局面。文献综述一、选题

3、背景和意义（一）选题背景企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业。特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展

4、，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词，核心员工对企业起到关键的作用。那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理。同时，相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。（二）选题意义基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关注核心员工的特

5、殊地位和作用，本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题，立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果，为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；另一方面旨在结合企业自身特征、打破局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。企业实施合理的核心员工职业生涯管理，一方面可以更好的发展核心员工，有效地激励一般员工，为企业自身的发展源源不断地提供人才，最终达到企业和员工的共赢局面。二、国内外研究现状在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代。在近四十年中，随着经济形势的变化，其含义有了很大的变化，各国学者的观点至今尚难统一，但其内容和

6、应用方法却有了较大发展。（一）国外研究现状美国麻省理工学院斯隆管理研究院的EH施恩(Edgar H. Schein)教授于1978年出版的职业动力论(Career Dynamics，中译名为职业的有效管理)一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯管理的经典著作。美国著名人力资源专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔 (C. Brouklyn Deer)1986年出版了专著管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功向导。书中论

7、述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。美国纽约州立大学的约翰B米纳教授(John B. Miner)和佐治亚州立大学的唐纳德P克莱思教授(Donald P. Crane)在1995年出版的人力资源管理战略前景一书中作为影响绩效的因素之一论述了职业生涯开发。他们认为，通过职业计划和发展，使个人可以学会创造机会扬长避短。但公司究竟能够达到什么结果，还是个未知数。该书作者忽略人生发展的需求，以企业利益为根本出发点看待职业生涯管理，对此工作的发展前途持保守、消极态度。美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟谢尔曼

8、（Arthur Sherman）与米纳教授的观点截然相反，谢尔曼教授的观点充满信心，因为他认识到职业生涯开发与管理可以最大限度地开发潜能，强化组织成功。最为宝贵的是他把职业生涯开发与管理视做一种战略过程。法国人力资源管理专家拉包雷(J.F. Laborey)，在职业生涯评价年度会谈一书中认为:“职业生涯规划”是20世纪60年代阶级斗争的产物。当时，工会在一些企业中取得了职工随工龄增加而获得自动提升的权力。但是，这在当时，职业生涯规划则如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，它体现不出人在一生中的主动追求和全而发展，当然也经不起经济动荡的考验。法国著名的人力资源管理教授富兰克布努瓦(Frank

9、 Bouourmois)于1991年发表的欧洲干部管理一书中指出：职业生涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分，甚至一些专家将干部管理归结为对干部的职业生涯的管理。在该书中作者虽然承认干部价值自我实现的重要性，但仍将干部职业生涯开发与管理的目的局限于为企业管理服务。布努瓦主要是从企业对员工需求的角度而不是从人生发展需求的角度来研究问题的。法国巴黎第十大学人力资源管理教授阿兰贝尔纳(Alain Bernard)在1992年出版的年轻干部的发展一书中对年轻管理人员的职业生涯开发管理进行了有意义的研究。虽然他未能从人的发展之战略高度进行研究，但他许多的研究方法借鉴。综上所述，职业生涯及其开发管理在国

10、外得到重视和积极的研究，其定义和内涵在不断地更新，研究领域也在不断地加深扩宽。（二）国内研究现状在国内，职业生涯管理是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少，大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理。学术界近年来对职业生涯管理研究开始予以关注。台湾最著名的人力资源管理研究者黄英忠在1997年2月出版的人力资源管理专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开

11、创者。复旦大学人力资源管理研究所胡君辰、郑绍镰主编的人力资源开发与管理(第二版)中专门设了一章讲述职业生涯管理问题。由此可见，国内撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨：职业生涯管理的背景、特征与内容；职业生涯管理的有关理论；职业生涯管理的具体内容；企业如何导入职业生涯管理；企业职业生涯管理开展的方法与步骤。华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文辁在组织职业生涯管理及效果的实证研究中

12、，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。综上所述，尽管我国理论界在职业生涯管理领域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽视现阶段研究的缺陷，即重复研究太多，缺乏创新和变革精神，总是跳不出西方理论界的框架；理论研究与实践相脱节，无视中国国情等。三、研究课题的启发企业是社会的细胞，国家要发展，经济要繁荣，企业的发展必须跟上节奏。在竞争激烈的21世纪，企业的重大作用的发挥要靠员工来实现，因此如何保证企业能持续拥有核心人才，培养和发展忠诚于企业的核心人才，是企业发展的关键。基于上述对研究背景、意义的阐述和国内外研究现状的综述，以

13、及近年来兴起的人力资源管理的新理论职业生涯管理。本文以企业核心员工职业生涯管理研究为题，展开研究。针对企业的管理现状，另辟蹊径地有所选择地对既定的员工群体进行职业生涯管理，用最小的成本达到最大的效用。员工在企业得到自身最有利的发展；企业得到人才的保障，最终达到两者的共赢局面。附：参考文献目录1施恩.职业的有效管理M.北京:三联书店,1992.22-26.2黄英忠.人力资源管理M.台北:三民书局,1997.291-321.3胡君辰,郑绍镰.人力资源开发与管理(第二版)M上海:复旦大学出版社,1999.12-15.4胡兰.我国企业员工职业生涯管理模式研究D.成都:西南石油学院,2005.5龙立荣,

14、方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理及效果的实证研究J.管理科学学报,2002,(8),28-29.6梁俊.国有企业员工职业生涯管理研究D.西安:交通大学,2004.7王群.国有企业核心员工职业生涯管理D.武汉:汉大学，2005.8周敏,崔丹丹.基于职业生涯管理的中小企业留人之道J.南京财经大学学报,2007,(5),58-61.9郑耀洲.谁是企业的核心员工J.企业管理.2004,(11).45-46.10潘中超.Z市网通分公司核心员工职业生涯管理研究D.北京:北京邮电大学,2007.11吴迪.论企业员工的职业生涯管理J.武汉冶金管理干部学院学报.2002,(3),43-46.12邵梅.多重职业生

15、涯留住优秀员工J.中国人力资源开发.2004,(5),65-67.13高燕翔.浅谈企业核心员工职业生涯发展规划J.生产力研究.2002,(4),44-45.14冯玲.对企业员工实施职业生涯管理的探析J.商场现代化.2008,(4),23-25.15孙骏,陈行峰.留住优秀人才有新招J.宁波经济.2002,(4),36-38.16洪建玲.谈中小企业员工职业生涯发展J.华东经济管理.2001,(3),86-87.17杜彬彬.现代企业职业生涯管理与员工个人职业生涯规划J.兰州学刊.2003,(3),74-75.18曾月征,程慧君.浅谈员工职业生涯规划J.企业管理.2008,(4),38-39.19刘湘

16、雄.试论企业员工的职业生涯管理J.企业技术开发.2004,(8),66-67. 研究思路研究方法以及手段研究思路：本章首先总结了国内外对职业生涯管理领域的研究现状和成果，为我国企业实施职业生涯管理提供理论参考；其次对有关概念重新进行了比较严谨的定义，分析了其特征；对突出核心员工的职业生涯管理进行了理论论证；然后归纳了我国企业职业生涯管理存在主要问题，并对问题存在的原因进行了深入分析；最后尝试构建了比较规范的职业生涯管理体系，进一步提出企业在实施职业生涯管理时应注意的问题。研究方法：本文主要采用了以下研究方法：（1）文献研究法本文参阅了大量的文献资料，对国内外研究现状进行了综述；对有关概念进行了

17、比较严谨的定义；论述有关理论依据等为研究的开展打下了坚实的基础。（2）对比研究法将有关职业生涯管理研究现状进行国内外对比，以更清晰地给指引下文的研究，同时给企业核心员工职业生涯管理提供借鉴。（3）理论和实践相结合的方法将有关职业生涯管理的理论基础与我国企业核心员工的职业生涯管理实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。（4）综合归纳与创新结合的方法本文在参阅了大量的文献资料后，综合归纳出所需要的内容，总结现状、分析原因并尝试给企业核心员工职业生涯管理构建比较规范的体系。计划进度1、2014年1月19日前2、2014年4月11日前3、2014年45月4、2014年5月16日以前5、2014年5月19日6、2014年5月23日7、2014年5月30日各专业收齐外文翻译和开题报告。提交论文初稿或提纲，并交指导老师批阅提交论文二稿，其间按指导老师意见进行修改定稿并打印、装订评阅好的论文交教研室形式审查交叉评阅、答辩指导教师意 见签名： 年 月 日教学院长（系主任）意 见教学院长（系主任）签名：（加盖院、系、所章） 年 月 日