研发部绩效考核管理制度.docx

1、研发部绩效考核管理制度研发部绩效考核管理制度一、 宗旨考核制度贯彻于研发工作全过程中，利用绩效和奖金相结合的报酬机制，鼓励积极，鞭策落后，提高产品开发效率和合格率，减少失误，降低开发成本，增加公司产品的市场竞争力，同时调动每位研发人员的工作积极性，努力提高工作水平，统一员工的工作努力方向，推动公司的持续快速发展。二、 目的通过考核评定实行相应的绩效处罚，并不断的发现管理的工作不足之处，调整全公司的工作方向和管理目标。原则：以奖为主，以罚为辅，重奖轻罚，奖罚分明。三、 适用范围研发人员四、 基本原则1、 结果考核与行为考核相结合2、 考核者必须依据员工实际表现和工作事实进行评价。3、 公司成立技

2、术开发评审小组，小组成员由董事长任命。4、 考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公正、公平、 公开的原则，考核结果由考核双方共同签字确认。5、 考核执行人必须充公了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果。在双方平等沟通的基础上展开考核工作。五、 细则6、 按照各人负责的工作类别不同，考核类别分为“优秀、良好、合格、不合格”。7、 电路设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。8、 结构设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。9、 硬件设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。10、 软件设计：视产品复杂性每2-3月

3、完成一个完整产品，以设计任务书为准。11、 文秘及后勤：及时、准确、妥善的将设计师的文件归档、分发、收取，对需要打样的产品落实追踪到位，准时是考核的主要条件。六、 考核对象1、 试用期员工不参与此项考核2、 已转正的员工则根据工作情况，分为非技术类及技术类进行考核。3、 部门经理级人员（含部门副经理）不参加此项考核，由公司统一进行部门经理综合考核评定。七、 考核周期与时间1、 实行季度考核；每季度的第一个月为考核时间，考核上一季度的业绩。其中每年的1月份考核上一年度的业绩。2、 考核月前十日部门开始进行考核，两个工作日提交办公室汇总呈评审小组最后得分，三个工作日评审小组出具考核结果，由办公室下

4、达考核结果给部门经理，五个工作日内完成绩效面谈。八、 实施1、 考核的依据：设计计划书中的进度规定和设计要求。2、 考核方法：综合评分，每个项目总分10分。完成基本设计要求符合小批量生产要求符合大批量生产要求6分2.5分1.5分3、 评分标准：总分10分，每档0.5分计分档。评分项目如有提前完成给予双倍评分奖励。基本设计要求每达标一项加1分，小批量生产要求达标一项加分0.5分。4、 每季度汇总员工评分，得分90%以上的员工下一季度维持现有工资不变，得分低于90%的员工每少一个10%得分，下一季度下浮基本工资一级。连续两个季度达不到90%得分的研发人员，公司将重新评定或定级。5、 公司设置独立员

5、工工资体系外的考核资金，每季度得分超过100%的员工，每增加1%奖励基本工资的10%，最高不超过其基本工资的200%。有特殊贡献的员工，公司予以奖励，由董事会审批。九、 考核体制 考核对象初评汇总部门复评最终核定技术人员研发部门办公室评审小组副总经理部门职员研发部门办公室/副总经理6、 由员工填写本季度主要工作项目及业绩，给考核者相应参考数据。7、 部门评定：由员工直属上级对员工个人本季度各考核项目做出综合评分。8、 评审小组对其考核的结果做复评。9、 副总经理进行最终评定。一十、 绩效沟通与改进10、 每季度部门经理至少需和员工进行一次绩效面谈，共同确定绩效计划，讲解员工优势和需要改进的绩效

6、，共同分析与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致。11、 各部门可根据工作需要增加面谈次数。12、 面谈方式为：以正式的、一对一、面对面的方式进行。一十一、 考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。1、 参加考核的任何员工对评估结果拥有申诉的权利，部属与直接主管接到考核内容和结果后，如有异议，可先向直接主管提出申诉，由直接主管进行协调；如直接主管协调后仍有异议，可向办公室提出申诉，由办公室进行调查协调。2、 考核申诉的追诉时限至考核当月结束为止。一十二、 评估资料的保管1、各部门部门经理指定专人对员工所有的评估资料进行集中

7、保管，考核表必须以电子文档形式及书面形式各保留壹份，电子文档由部门及办公室各留存一份，书面文档由办公室作为人事档案留存。2、季度评估表作为员工的人事档案由行政部统一保管。3、除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。4、任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。一十三、 附则1、本制度由公司管理部门负责修订而成，解释权归办公室。2、整体考核进程由办公室负责推动，各相关部门协助完成。3、本制度是公司绩效考核的重要制度，每一位员工均可对其不完善之处向办公室直接提出相关建议，被采纳的建议将在制度中及时修订。4、本制度执行后，与本制度有抵触的规定或条款以本制

8、度为准。绩效考核管理制度第一章总则第一条 考核目的1.1为强化公司管理，规范绩效考核流程，真实评价公司一定时期内取得的经营成果，促进公司长期发展。1.2综合评价管理团队在管理中所发挥的作用，肯定成绩，指出不足；1.3客观评价员工在一定时期内的工作业绩、能力、态度等工作表现，并给予相应的激励及公正待遇，为相关人力资源调整、任免、奖惩、培训、及绩效奖金发放等提供客观依据。第二条 考核对象本绩效考核制度适用于公司全员；作为公司绩效考核的基本要求。第三条 考核依据3.1公司各项规章制度3.2人力资源部及相关部门提供的违纪记录。3.3被考核员工的上级提供的工作记录。3.4月度/季度/半年度绩效任务书3.

9、5职位说明书3.6其他依据第四条 考核原则4.1遵循客观、公正的原则，考核者在进行考核时不得徇私舞弊，不得存有偏见。4.2为保证考核的客观性、公正性，考核评价应有确实依据。第二章 相关人员职责第五条 相关人员职责5.1公司人力资源部门（1）公司人力资源部门负责公司绩效考核相关事宜，协助公司各部门制定相关绩效考核方案，协助公司制定相应的绩效考核制度及相关事宜。（2）负责协同部门相关工作人员向有关岗位员工进行宣讲，确保员工了解并意识到所在岗位的工作标准与检查点，并在工作中给予必要的指导，帮助他们达到这些标准。公司人力资源部负责检查、监督、督促公司各部门绩效考核事宜，并负责解释相关制度和对反馈意见进

10、行整理。（4）公司人力资源部门根据实际操作情况及公司发展状况不断对公司的绩效考核制度进行完善和修改。（5）公司人力资源部负责由公司进行绩效考核的人员及部门的绩效考核事宜。（6）公司人力资源部负责公司高级管理人员和特殊岗位的绩效考核，高级 管理人员和特殊岗位的界定由公司总经办负责。 5.2公司各部门（1）公司各部门，在绩效考核事宜中应有相应的负责人员，负责绩效指标的分解，并确定绩效考核的相关工作标准、检查点、权重、及考核标准。（2）公司各部门，应协同人力资源部门向相关岗位员工进行宣讲，确保员工了解并意识到所在岗位的工作标准与检查点，并在工作中给予必要的指导，帮助他们达到这些标准。5.3全体员工（

11、1）所有员工均需进行绩效考核。（2）所有员工应与直属上级共同确定绩效考核的内容、方式、标准及相关内容。（3）努力完成绩效考核目标，时时保持良好的职业表现和行为标准，尽力确保本人的行为与职业水准符合公司要求。5.4考核对象的直接上级考核对象的直接上级负责考核评价下属、进行绩效反馈、拟定工作改进计划等职责。第三章 考核周期、内容及程序第六条 考核周期6.1“半年度”考评（1）适用范围：公司有明确任务或责任指标的岗位采取“半年度”绩效考评周期。（2）考核处理：“半年度”考评岗位由公司人力资源部负责考评事宜。（3）考核时间：将于每年1月和7月进行。（4）考核流程董事长 人力资源部 被考核人员 每年1月

12、及7月份5日前，由被考核人制定半年度工作目标和要求，并将个人半年度绩效计划交由公司领导审批，若审核不通过，被考核人需重新制定个人半年度绩效计划。若审核通过，每年1月及7月份8日前将个人半年度绩效计划发于人力资源部，人力资部进行备案存放。在考核期内，被考核人按照半年度绩效计划执行。公司根据半年度考核任务对被考核人进行打分，得出最终的考核结果，人力资源部在7月15日及次年1月15日前将考核结果汇总。如果部门或下属公司内有多人是执行“半年度”绩效考评的，则由其中最高领导或授权人统一代表其他人向公司领导汇报审批绩效考核方案。 6.2“季度”考评（1）适用范围：公司有明确任务或责任指标的岗位采取“季度度

13、”绩效考评周期。（2）考核处理：“季度”考评由所在部门或公司进行绩效考评事宜。（3）考核时间：3月、6月、9月、12月考评。 （4）考核流程直属考评人 人力资源部 被考核人 6.3“月度”考评（1）适用范围：除“半年度”“季度”考评岗位均为“月度”考评岗位。（2）考核处理：“月度”考评由所在部门或公司进行绩效考评事宜。（3）考核时间：每月考评。 （4）考核流程直属考评人 人力资源部 被考核人 直属考评人在每月3日前制定被考核人的绩效计划，并交于人力资源部进行汇总和备案。在考核期内，被考核人按照月度绩效任务执行。直属考评人在次月3日前对被考评人进行打分，得出最终考评结果,5日前汇总考评得分情况报

14、人力资源部备案。人力资源部在次月7日前汇总考评结果，并以此计算奖金，同时将考核结果反馈给被考核人。被考核员工对本次考核结果无异议，考核结束；若被考核员工对考核结果有异议，可于3天内向人力资源部提出申诉。6.3“年度”考评（1）考核范围：全员考评（2）考核处理：由公司统一安排进行（3）考核时间：在每年1-2月进行上一年度的员工“年度”绩效考评。（4）考评目的：对员工上一年度的工作情况进行全面评价，发现工作中的优点及不足，对于表现优异的行为进行嘉奖，对于不足的地方给予建议或适度惩戒，并为下一年度更好的开展工作提供依据。（5）年绩效分组成：行政处罚占、考勤占、领导意见占、民主测评占。第七条 考核内容

15、所有人员的考核内容应根据直属领导的工作目标进行制定，考核内容应不少于以下几个方面：7.1主要工作业绩或经营指标：需说明要达到或完成的程度（可测量）7.2主要的费用指标：例如：收入、利润、净利润、成本费用、管理费用、罚款、其他突发费用支出等（费用指标只对负有相关费用责任的人员进行约定）。7.3个人综合指标：例如：态度、效率、部门协作、团队控制、制度执行等（人力资源部可给出参考指标）；此项权重应不少于绩效考核的20%。7.4其他指标：特殊岗位的特殊要求。第四章 绩效考核比例及发放第八条 绩效考核占比8.1按公司薪酬体系，每名员工对应一个职等和职级的考核档位数额，考核=（基本工资+奖金）考核比例。8

16、.2考核比例：根据公司薪酬体系确定考核比例：（1）一职等、二职等考核比例为50%;（2）三职等比例为40%;（3）四职等比例为30%；（4）五职等比例为20%;（5）六职等及以下为10%（公司没有明确任务指标或责任的岗位）;（6）有明确任务的人员如果采用“月度考评”则考核比例不少于50%；（7）有明确任务的人员如果采用“半年度”绩效考核的，考核比例不少于40%。第九条 考核金额发放9.1发放原则（1）员工的绩效奖金在考核结束后根据考评结果予以发放。（2）在考核周期内离职，绩效奖金不予发放。（3）绩效奖金根据本制度或公司绩效规定确定。（4）业务人员绩效周期内任务未完成进行绩效奖金扣减，如果年末完

17、成了年度任务总指标，则补发当年内因业务指标未完成所扣减的绩效奖金金额的80%。9.2核算方法绩效奖金=基本工资考核比例个人考核等级系数绩效奖金：根据本制度确定或根据公司绩效考核规定确定。考核等级 A（90-100分） B（80-90分） C（70-80分） D（70分以下）管理人员发放比例 120% 100% 80% 50%操作人员发放比例 110% 90% 70% 40%奖金计算基数 以其岗位工资-%作为奖金计算的基数。9.3其他事项说明（1）本制度所规定的“绩效奖金”考核比例为公司最低绩效奖金考核比例。各部门可根据实际情况自行制定“绩效奖金”考核比例，但是不得低于本制度所规定的“绩效奖金”

18、考核比例。（2）各部门在制定“绩效奖金”考核比例时原则上应保证部门内的“绩效奖金”考核比例相同，且员工实际发放薪酬不得低于当地国家最低工资标准。（3）对于各部门每月因员工未达到考核标准而扣罚的“绩效奖金”部分，可以用来奖励优秀员工，但是奖励办法和额度要明确规定。扣罚部分可在年度内累计使用，但奖励金额不得超过扣罚部分。（4）所有扣罚或奖励均在税前进行。第五章 考核结果运用及违纪处罚第十条 不合格认定10.1书面通知（1）对考评不合格（考评得分59分及以下）的员工，由各部门下发考核不合格通知单使员工充分了解他被评定为不合格的工作项及原因。由员工在回执联上签字，确认已收到上述通知。（2）告知员工对该

19、评定结果提出书面复核申请的时间为1-3个工作日，使员工有机会为自己辩护。（3）复核申诉提交部门：人力资源部。10.2复核（1）员工在规定时间内向人力资源部提交书面复核申请的，人力资源部组织复核。员工未在规定时间内提交复核申请的，视为接受“考核不合格”认定。（2）人力资源部复核人员（非考核人员）向考核人与被考核人收集所有资料，会同考核人上一级领导对所有资料进行评估，如有需要作进一步调查，然后做出复核结论。（3）结果通知：复核人员组织相关人员召开通知会，向被考核人出示资料、相关人员作情况说明。人力资源部作正式记录，并传阅给所有参会人员。参会者阅读并签字确认记录的真实性，被考核人签字接收复核结果。（

20、4）复核周期：自收到复核申请至结果通知会结束。复核周期不得超过5个工作日。（5）人力资源部将所有复核资料存档。10.3资料移交（1）员工在考核不合格通知单上选择“同意接受评定结果”的，通知单签发部门将单据及配套资料的复印件提交人力资源部。人力资源部核对内容无误后，会同签发部门一起将所有资料存入员工个人档案。（2）员工在考核不合格通知单上选择“接收本通知”但未在规定时间内提交复核申请的，通知单签发部门将单据及配套资料的复印件提交人力资源部。人力资源部核对内容且取得员工“未提交复核申请”的书面资料后，会同签发部门一起将所有资料存入员工个人档案。第十一条 不胜任认定11.1人力资源部根据“考核不合格

21、记录”台帐，员工月度绩效考核结果低于60分的，该员工视为不胜任岗位工作。对达到不胜任岗位工作的员工进行电话或邮件通知，告知员工已达到不胜任标准，人力资源部将进入不胜任认定的审批程序。11.2填写不胜任认定审批表并按表单要求进行审批总经理：部门经理级以下人员（不含部门经理、不含董事会直属部门人员）的不胜任岗位认定的最终审批。董事长：董事会直属部门人员、部门经理级以上人员（含部门经理）的不胜任岗位工作的最终审批。11.3经审批认定为不胜任岗位的，人力资源部通知员工签收不胜任认定审批表，并根据审批意见办理调岗调薪手续或对该员工进行培训。11.4经审批未认定为不胜任岗位的，人力资源部将该结果电话或邮件

22、通知员工。第十二条 劳动合同解除员工因不胜任岗位工作，经培训或调岗仍不能胜任岗位工作，人力资源部在第二次不胜任认定结果确认后，向员工下发劳动合同解除通知，并办理相关工作交接。第十三条 结果运用13.1员工第一次考核不合格，公司将给予培训或调岗调薪。人力资源部办理相关手续并对所有记录予以存档。13.2员工经公司培训或岗位调整后再次经考核达到不胜任标准的，公司将有权与其解除劳动合同。13.3签订半年度任务书、项目任务书人员，因该任务书考核不合格而不胜任岗位工作的，公司将有权与其解除劳动合同。13.4员工被认定为不胜任岗位工作的，自不胜任认定审批表签字确认之日起，原则上一年内不得涨薪、晋升、参与公司

23、内部评优。13.5当年度有以下行为之一的员工，不再聘用。（1）严重违反公司核心价值观和商业行业准则，受到记大过以上处分的。（2）捏造和歪曲事实，散布谣言或以其他办法煽动扰乱公司秩序的。（3）严重失职、弄虚作假、营私舞弊，对公司利益造成严重损害和重大损失的。（4）被依法追究刑事责任，劳动教养、强行戒毒的。（5）其他严重违反公司规章制度的。第十四条 违纪处罚14.1员工在收到考核不合格通知单、不胜任认定审批表拒不签字接收的，将被给予“警告”的行政处罚。14.2员工第2次出现本条第1款情况的，将被给予“严重警告”的行政处罚。14.3员工第3次出现本条第1款情况的，公司有权按严重违反公司规章制度与该员

24、工解除劳动合同。第六章 附则第十五条 本制度由公司人力资源部制定，由人力资源部负责解释与修改工作，经公司审批后予以颁布。第十六条 本制度自2018年8月27日起执行。附件1、 月度任务书模板2、 考核不合格通知单3 、不胜任认定审批表海永顺智慧能源2018年8月27日附件1：附件2：考核不合格通知单员工姓名：不合格情况说明：鉴于上述情况，公司将依据下列文件规定为你记录一次“不合格记录”。1、2、如你对上述情况说明及不合格评定有异议，请于接到本通知单 个工作日内，向人力资源部提交书面复核申请及相关材料。公司将在收到书面申请后予以复核。如你在 个工作日内没有提交书面复核申请及相关材料，则视为你已同

25、意并确认上述内容。海永顺智慧能源年 月 日考核不合格通知单（回执）本人于年月日接到公司考核不合格通知单。知悉：1、我因以下情况而记录一次考核不合格1）2）2、如我对上述情况说明及不合格评定有异议，可在 年 月 日前向人力资源部提交书面复核申请，人力资源部将对不合格评定作复核。如我未在规定时间内提交书面复核申请及相关材料，则认定为我同意接受此次“不合格评定”。接收意见： 同意接受此评定结果 接收本通知接收人： 接收日期：经办人：附件3：不胜任认定审批表单位： 填报时间： 年 月 日员工 部门 申请部门 情况描述 认定依据 1、2、3、4、用人部门意见（1个工作日） 收到时间： 年 月 日 时 转出时间： 年 月 日 时 同意认定 不同意认定签字： 人力资源部门意见（1个工作日） 收到时间： 年 月 日 时 转出时间： 年 月 日 时 同意认定 不同意认定 签字：分管领导意见（4小时） 收到时间： 年 月 日 时 转出时间： 年 月 日 时 同意认定 不同意认定 签字：总经理/董事长意见（1个工作日） 收到时间： 年 月 日 时 转出时间： 年 月 日 时 同意认定 不同意认定 签字：员工签字确认（4小时） 签收时间： 年 月 日注：认定依据中注明所依据资料的名称、签核时间；签“不同意认定”的需要注明理由。