师解读谈谈对审理劳动争议案件适用法律若干问题解释三律.docx

1、师解读谈谈对审理劳动争议案件适用法律若干问题解释三律谈谈对审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（三）-律师解读 前言 本司法解释，最大的一个亮点就是实用：它解释并澄清了司法实务当中的一些需要迫切的困惑和疑问，具有很强的针对性和实用性。虽然仍有一些岌需明确的，如非法劳务派谴、恶意工龄归零、涉外劳动关系等问题于本次出台的司法解释中没有做出阐释，但可以看出，最高人民法院对于保护劳动者的合法权益，对于劳动争议案件的处理是非常重视的。可以说，这个司法解释的出台，也是国家对于建设法治国家决心的体现。为什么呢？对于一个国家来说，劳动者的问题永远是个大问题，一般来说，一个成年公民，不是创业者，就是劳动者，所以

2、，重视劳动法，就是重视民生，就是重视法治，就是对依法治国历年的最好实现。现本律师在最高人民法院就司法解释（三）答记者问的基础上，结合本律师多年的实务经验，对司法解释（三）进行了详细律师解读，谨供读者参考。北京厚德铭劳动法律事务所作者张毅 杨德君二一年九月十三日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。 二一年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、中华人民共和国民事诉讼法等相关法律规定，结

3、合民事审判实践，特作如下解释。 律师解读：司法解释出台背景：2008年，劳动合同法和劳动争议调解仲裁法相继实施，劳动争议案件数量突飞猛进地增长，呈现出内容复杂化、诉讼群体化和难度增大化、案件类型新的特点。数据显示，全国法院年一审劳动争议案件收案万件，较年增长；年收案万件，同比增长；年月至月新收万件。仲裁委员会受制于人员、财力、办公场地等限制，无法应对仲裁案件数理急剧增加的情形，严重超期裁量成为普遍的现像。本条对于法院受理此类案件提出了明确的标准，减少了立案的随意性、不确定性。2009年仅北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件超1万件居历年来的高位。造成劳动争议案件数量迅猛增长的原因主要

4、有以下几点：（1）劳动合同法和劳动争议调解仲裁法于2008年相继施行，为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权的能力逐步提高。而用工单位往往忽视对劳动者利益的保护，相关人事管理不规范，随意性比较大。（2）2007年底开始的全球金融危机对国内相关企业造成了影响，许多企业以因经营问题，迫使员工待岗较常见，拖薪、欠薪现象普遍。（3）自2008年5月1日起，劳动争议仲裁不收费。此项规定，劳动者的维权成本近乎于零，可以放手与用人单位一搏。第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位

5、赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。律师解读：本条很有针对性，明确了社会保险相关劳动争议案件法院的受理范围，澄清了司法实务当中的一些误区：就有关劳动者与单位的社保争议类型那些属于劳动争议的问题，一直困扰着司法实务人员。实务当中，包括法院在内，做法很混乱，有的认为，牵扯到社保争议的，一概不予受理（企业劳动争议处理条例），应该通过社保行政渠道予以解决，有的认为，因单位没有缴纳社会保险费导致劳动者经济利益遭受损失的属于劳动争议，应当由人民法院予以处理。根据最高人民法院就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）所作的解答，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，

6、属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。笔者认为，调解仲裁法第二条概括规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；”。从上述法律规定来判断，用人单位未缴纳、未足额缴纳的社会保险费用的，理应属于劳动争议，在仲裁前置程序之后，法院应当有管辖权。但在各地司法实践中，对于用人单位与劳动者之间的社会保

7、险争议，大多数以社会保险征缴机构主管社会保险业务，不予以受理。本条款明确了法院应当受理此类案件争议的一种类型，与调解仲裁法相比较，其范围较小。对于因用人单位不缴纳保险，劳动者个人缴纳保险的情况，依据字面解释来看，似乎不能向法院主张，不合理的排除了劳动者的救济途径。在诉讼程序上，增加了：A社会保险经办机构不能补办；B无法享受社会保险待遇，两个条件。实际上给劳动者此类维权额外增加了诉讼负担。且，社会保险行政机关相关处理程序对于劳动者维权增加了其不确定性。相关规定：2008年6月广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见对社保争议作了具体解释，“第二条下列争议，应作为劳

8、动争议处理：（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。” 2009年08月北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；（2）由于用人

9、单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受理；（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。但在上海地区，劳动者请求用人单位补缴社会保险的，法院一般予以受理。第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。律师解读：本条明确了因企业改制而引发的劳动争议的受理范围。根据最高人民法院就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）所作的解答，针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制企业职工下岗、整体拖欠

10、职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，应依法予以受理。企业自主改制过程中，劳动者整体转入到新成立企业，其工作年限应当如何计算的处理？企业改制时，虽然大多数履行了职工代表大会行命表决事宜，但劳动者实际上对改制方案及改制后个人身份的转

11、变很难有充分的选择。2000年企业自主改制后，大多数劳动者整体转入新成立的企业，时至今日，很多劳动者工作年限已十年已上符合签订无固定期限劳动合同。改制企业为了规避风险，实践中大量的改制企业与劳动者签订了劳动派遣合同；而劳动者为了维护其合法权益，以符合签订无固定期限劳动合同情形的诉求提起仲裁。对于改制时涉及到的劳动纠纷事项的认定，是否已过时效？对于非职工本人原因到新的用人单位工作的，工作年限是否应合并计算有着积极的意义。此前“湖南电力四职工清华门口断指自证清白”案件，之所以最后走上断指路，究其原因，可能在于法院对此类案件做出的“不属人民法院劳动争议案件受理范围”的认定，从而使得员工依法维权途径被

12、堵，酿发惨剧。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。律师解读：根据最高人民法院就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）所作的解答，对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付的赔偿金。但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经

13、过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。实务当中，仲裁机关以及法院是否受理此类纠纷是有争议的。通常的做法是，仲裁机构及法院认为，支付赔

14、偿金是属于劳动行政机关的行政执法权的范畴，劳动者要求加倍支付的，应当通过劳动行政机关处理，仲裁机构或者法院无权处理，否则是干预了行政执法权力。但往往是劳动者并不真正可以掌握本条的规定，不明白到那个机构去主张权利，造成了一定程度的混乱。因此，导致劳动合同法的本条规定形同虚设，在实务当中的效力有限。值得高兴的是，本次的司法解释明确了这个问题，扩大了对劳动者的保护，也避免了法律条文成为空头支票。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 律师解读：劳动合同法第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法

15、犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。律师解读：明确了用人单位不具备合法经营资格诉讼时主体地位的确定问题。这与最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见的规定一脉相承。该意见：第43条规定，个体工商户、个人合伙或私营企业挂靠集体企业并以集体企业的名义从事生产经营活动的，在诉讼中，该个体工商户、个人合

16、伙或私营企业与其挂靠的集体企业为共同诉讼人；第条规定，在诉讼中，个体工商户以营业执照上登记的业主为当事人。有字号的，应在法律文书中注明登记的字号。营业执照上登记的业主与实际经营者不一致的，以业主和实际经营者为共同诉讼人.第六条 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。律师解读：根据最高人民法院就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）所作的解答，在仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的情形下，仲裁机构不能自行追

17、加或经当事人申请追加后再次重新仲裁。当事人可依照劳动争议调解仲裁法的规定，直接向人民法院提起诉讼后，经当事人申请或者依职权追加后一并参加诉讼。对于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院就应当直接作出调解或依法判决其承担责任。必须共同参加仲裁的当事人主要有以下几类：劳动合同法第二十二条规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人；第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进

18、行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制；第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任；第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”；第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。（2）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十二条：“劳

19、动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。”（3）司法解释（三）第五条：“未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。”人民法院发现仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的，人民法院应当依法追加当事人；被追加的当事人应当承担责任的，人民法院直接调解或者判决其承担责任。本条规定很好的与民事诉讼法第183条规定衔接，增加了劳动者维权的便利。依据民事诉讼法第183规定，必须参加诉讼的当事人在一审中未

20、参加诉讼，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则予以调解，调解不成的，发回重审。发回重审的裁定书不列应当追加的当事人。第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。律师解答：劳动合同法 第四十四条规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的关系已不再是劳动关系，不再受劳动法的调整，而受民法通则及合同法的调整，属于劳务关系。但在司法实践中，工作时间、劳动保护、最低工资标准这几个方面一般仍然参照劳动标准执行。但有关点认为劳动法及相关行政法规

21、明确禁止用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人，但未禁止用人单位在不损害劳动者健康的前提下招用已达法定退休年龄或已办理退休手续的人员。因此，为充分维护退休再聘人员的合法权益，宜将该类用工关系按劳动关系处理。上述四、五、六、七条都是对劳动争议案件的诉讼主体问题进行的明确，通过准确的定位，祛除了实务当中的争议。明确了劳动争议诉讼的主体范围，明确了单位被吊销、注销情况下，劳动者告谁的问题，明确了不具备法律主体资格，但是又实际上实施了用工行为的用人单位的诉讼主体资格问题。相关规定：上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知第三条；广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题

22、的指导意见第十七条规定，用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。律师解读：根据最高人民法院就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）所作的解答，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议

23、也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相关规定。本

24、条款，对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间关系即双重劳动关系有条件的在法律上予以确认。在劳动者保护、加班工资支付、职业教育培训、同工同酬等更有利于普通职工权益维护。相关规定：劳动合同法第三十九条劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。律师解读：本条规定劳动者对加班事实承担举证责任的程度：只要劳动者一方提出的

25、基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，或证明加班事实的证据属于用人单位掌握管理，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等。但是，司法实务中，由于劳动者的弱势地位，本条规定可能导致大多数劳动者将基本无法获得加班费的支持。对比广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见第二十九条的规定，劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。从一个侧面也表明了用工单位代表的利

26、益群体与劳动者一方群体对立法实务界的影响。第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。律师解读：本条很有针对性，实务当中，多有劳动者与单位达成一直意见，事后以法律强行性规定为由，要求确认协议无效。比方说，单位与劳动者协商，按照法定的标准少支付经济补偿金。双方接触合同，劳动者也同意了，并表示不再有争议，等等。但是，事后劳动者又以协议违反法律规定为由要求法院确认无效。对此

27、，法院在审理过程中，掌握的尺度不一直，有些法院认为类似的协议不违反公平公正的原则，有的法院认为法律对此有强制性规定，当事人双方此等约定无效。造成了一定的混乱。实务中对于以下两种，各地一般皆以违反法律规定为由，如当事人请求撤销的，人民法院予以支持。（1）为劳动者缴纳社会保险是用人单位的强制义务，因此，劳动者和用人单位不能通过协议的方式来免除用人单位缴纳社会保险的义务，即使劳动者和用人单位达成此类协议，也是无效的。（2）用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行完毕后，劳动者以双方约定的给付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予支持。第十一条劳动人事争议仲

28、裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。律师解读：本条明确了仲裁委员会的调解书的法律效力。劳动争议调解仲裁法第五十一条：“当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。”第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等

29、待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。律师解读：因受制于财力、人力等原因，调解仲裁法颁布以来，某些地区仲裁委员会超期裁判成了常态现象。笔者曾了解到有将近一年仍然没有出裁决的个案，其个中原因也并非上述法定排除事项。最高人民法院此次出台规定，单独就时限问题明确法院受理案件的标准，无疑可以更好的疏通劳动者维权诉讼程序的通道。 根据劳动争议调解仲裁法第二十九条的规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之

30、日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 根据劳动争议调解仲裁法第四十三条的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或

31、者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 律师解读：本条明确了终局裁决的认定标准。根据最高人民法院就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）所作的解答，上述金额的确定应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，而不以劳动者申请的金额为准，分项判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。 劳动争议调解仲裁法第四十七条仅规定“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”。 实践中，此前的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见第九条有相同规定，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；而北京地区出台的相关指导意见却规定，一般应当以当事人申请仲裁时各项请