高潜人才管理办法.docx

1、文件编号ZD-RL-035/V0-2013人力资源管理中心XX石油技术（集团）有限公司编制部门人才管理部发 布 日20X 年 12 月 17 日高潜人才管理办法签发X高潜人才管理办法1 目的人才是公司最重要的资产，而高潜力人才更是公司未来发展的关键所在。为加强公司人才梯队建设，开发和挖掘优秀人才的潜质，帮助优秀人才快速成长，为公司快速、持续发展提供源源不断、有潜质的人力资源支持，特制订本管理办法。2 定义高潜人才指能够在管理或专业通道上快速发展，能够成为未来公司管理岗位或技术专家岗位上的接班人，并且能在未来高级别岗位上表现出高绩效的人才。3 甄选标准与程序3.1 甄选标准3.1.1 基本标准a

2、） 通过校园招聘加入公司或者毕业 1 年内社会招聘的员工。b） 司龄在 1 年以上，工龄在 5 年之内。c） 学历以本科及以上为主。d）职级为 G9 及以下。e）员工综合考评评估结果连续两次在“达标”及以上（其中能力、态度评估为“良”及以上）。3.1.2 潜力标准a） 个人特质：诚实正直，自律性强，具有出色的执行力与协作性，有强烈的事业心和责任心。b） 勇于迎接挑战：有冲劲，敢于挑战，有强烈的成功愿望，热情、成就导向，不畏困难， 为实现目标，竭尽全力。文件名称高潜人才管理办法文件编号ZD-RL-035/V0-2013c） 学习与创新：求知欲望强，接受新知识的速度快。勇于创新，积极探索，能够提出

3、客观有效的工作改进方法和思路，工作不断创新、不断改善。3.2 甄选程序高潜人才的甄选工作结合在集团公司人才盘点与调整工作中进行，于每年 5 月、11 月份开展。具体甄选程序如下：a） 资格审查：各单位人力资源部根据高潜人才的甄选标准，进行资格初审并经业务单位领导确认。b） 复审：各业务单位内部进行资格复审。 c）作为人力资源管理中心人才管理部组织的人才盘点讨论会的一部分，最终确定各业务单位高潜人才名单。d） 甄选结果反馈：确定进入高潜人才名单员工的直线领导需与员工本人进行一对一面谈，告知甄选结果并对其职业发展提出建议。e） 评估导向及原则：集团统一标准，各单位分层梳理，向产业单位、营销单位一线

4、部门人员倾斜。4 管理原则与职责分工4.1 动态管理公司对高潜人才实行动态管理，每年对通过甄选评估进入高潜人才库（约为公司全部员工总数的 5%）的员工实行全面专项培养（包括培训、辅导、轮岗、专项工作安排、晋升与激励等）。如员工在下一甄选评估周期后未进入高潜人才库中，其培养和管理则不再参照本办法执行。公司鼓励各单位在集团高潜人才管理的基础上，制定本部门内部高潜人才梯队管理办法。4.2 管理职责分工a） 人力资源管理中心人才管理部负责组织集团公司高潜人才的甄选评估程序，协助各业务单位领导及各单位人力资源部共同推动对高潜人才的全面培养，同时在集团公司层面上有4优先调配高潜人才的权力。b） 高潜人才的

5、直线领导负责其日常管理、辅导、考核等工作，并在对其进行专项评估时提供评估意见。c） 各单位人力资源部与各业务单位领导共同实施对高潜人才的全面培养，负责组织培训和考核以及日常管理工作，各单位可根据情况建立各自的高潜人才蓄水池。5 培养与发展5.1 培训a） 高潜人才是金蚂蚁培训的必须参培对象，同时各单位人力资源部组织高潜人才按照年度培训计划参与岗位相对应的培训。b） 公司鼓励高潜人才在工作过程中通过自我学习及主动学习实现个人专业知识技能的不断提升。5.2 辅导与 IDPa） 各单位人力资源部协助高潜人才与其直线领导（高潜人才的指定导师）共同讨论，完成其个人发展计划的制定；直线领导作为在日常工作中

6、对其进行辅导，并根据人才评估结果得出的差距分析，有针对性的为高潜人才制定个人发展计划（IDP）。b） 每月直线领导需和高潜人才进行一次辅导沟通，填写高潜人才辅导沟通表并提交至所在单位人力资源部；每季度末直线领导需和高潜人才对其 IDP 完成情况进行回顾，获得反馈与指导。5.3 轮岗历练a） 高潜人才的培养主要以轮岗历练为主，直线领导为高潜人才设定挑战性目标，给予任务，帮助其在所在岗位上快速成长。b） 对于在目前所在岗位上任职超过一年的高潜人才，所在单位或人才管理部可根据实际情况推动跨部门、跨区域以及跨岗位序列的轮岗安排。5.4 专项工作安排结合具体情况给予高潜人才安排参与集团公司专项工作、重点项目的机会，在专项工作中迅速学习与提升。5.5 晋升与激励a） 高潜人才的职级晋升具体参照集团公司当年发布的职级调整相关通知执行，业务单位领导和人力资源部应结合其业绩、能力态度及发展潜力给予特别关注。b） 高潜人才的岗位晋升与关键岗位（二级部门经理及以上）的接班人计划相关联。6 附则本管理办法制度及细则由人力资源管理中心人才管理部负责解释与修订。附件：1.高潜人才辅导沟通表2.员工个人发展计划 IDP