《人力资源管理》期末复习资料121212.docx

1、人力资源管理期末复习资料121212课程名称人力资源管理教材信息名称人力资源开发与管理概论出版社南开大学出版社作者吴国存 李新建版次2001年12月第1版复习范围：（1）出题形式包括：单选题、多选题、判断题、名词解释、论述题。（2）以此复习资料为线索，在此基础上对照和阅读教材，按照复习要点进行复习。基于题型的多样化，所以复习中要注意掌握好要点，抓住问题的关节点。（3）此复习提纲所列出的为问题的要点，涉及具体问题、尤其是论述题时还需参照教材中的内容进一步展开论述。第一部分 总论（1-10章）第一章 人力资源第一节 人力资源的概念一、人力资源的涵义与特征1. 人力资源的涵义（p.4-5）所谓人力资

2、源（Human Resource）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和（1） 作为社会资材的来源，是一种国民经济资源即经济资源要素。（2） 是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产或社会经济活动的能力，即劳动能力（3） 劳动能力以人体为依存的载体。现实生活中，人力资源表现为总人口中具有劳动能力的人口（4） 人力资源是个时空概念（5） 人力资源既具有质的规定性，又有量的可计量性，是质和量的统一2. 人力资源的特征（p.5-6）（1）具有不可剥离性和不可剥夺性（2）具有生物属性（3）具有社会属性 1）人力资源存在于自然界，但归属于人类社会，属于社会范畴，非纯生物属性 2）

3、人力资源形成和发展于人类社会生活和社会生产活动 3）人力资源存在于一定的社会形态中，其形成、使用、配置须通过社会，依赖于社会。离开一定的社会背景，便无法发挥作用 4）人力资源是一定生产方式下的经济资源，反映为一定的社会关系（4）具有能动性 1）有思想，有社会意识，能够能动地支配和使用物质资料，自觉地从事社会生产活动 2）在与自然界的关系上，主动地认识、利用和改造自然，使之为人类服务 3）主动择业，按照自己的意愿、目的和要求，发展职业生涯 4）具有自我开发、自我强化和自我发展的意识和能力（5）具有时效性（6）人力资源的开发具有连续性二、人力资源数量与质量1. 人力资源的数量（p.6-7）一定时间

4、、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和某一时间内，一个国家或地区的人力资源数量内容1）劳动年龄内的在业人口2）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口3）劳动年龄内的失业人口4）劳动年龄内的从事家务劳动的人口5）劳动年龄内的在学人口6) 劳动年龄内的军队服役人口7）劳动年龄内的其他具有劳动能力的人口以上内容中包括：在业人口：已在利用的人力资源现实的人力资源潜在的人力资源2. 人力资源的质量（p.7-8）（1）思想素质：政治觉悟、思想水平、道德品质（2）文化技术素质：智力、知识、技能（3）生理心理素质：体能、心理精神状态 人力资源质量的内容与标准随时代变迁而变化人力资源的质量对数量有很

5、强的替代性第二节 人力资源在现代经济和企业发展中的地位和作用一、人力资源与现代经济增长（p.8-12）1. 人力资源是国民经济的第一资源，是推动社会经济发展的基本前提（1）人力资源是惟一的能动性资源，是惟一有思想、有意识的资源要素（2）人力资源是起主导作用的资源（3）人力资源是根本性的资源2. 人力资源是现代经济增长的战略资源所谓战略资源，即经济发展依赖的资源，是指导和决定经济发展全局的根本性资源 结论：人力资源所凝聚的人力资本存量决定一个国家（地区）、企业经济增长的速度和后劲3. 人力资源是现代经济增长的决定因素人力资源是现代科学技术知识的发明创造者和物质载体（1）现代经济所依靠的科学、知识

6、和技术是劳动者发明创造的（2）第三次技术革命以最新科学成就和知识为基础，以智能的扩张和人脑的扩大为特征（3）科学、技术、知识对现代经济的推动作用，只有通过人力资源的劳动过程方能实现 二、人力资源与现代企业发展（p.12-15）1. 人力资源是企业最重要的资产（1)人力资源是首要的能动性生产要素（2）人力资源是特殊的经济资源（3）现代企业的人力资源凝结着相应投资，成为人力资本2. 人力资源是企业最宝贵的稀缺资源（1）人力资源的生成是有条件的（2）企业人力资源的形成、保持和发展异常艰辛（3）人力资源有其独特的能动性3. 人力资源所表现的忠诚、向心力和创造力是企业持续发展的动力和活力所在第三节 企业

7、人力资源的构成一、企业人力资源结构分类（p.16-17）1. 人力资源的自然结构以人的自然生理属性或特征进行人力资源的配置和组合性别结构、年龄结构2. 人力资源的文化结构以受教育程度考察人力资源的组合情况3. 人力资源的专业技能结构以专业职称、技能等级进行的人力资源组合4. 人力资源职业或工种结构以职业、业务类型或工种进行组合配置，包括：决策者、管理人员、专业技术人员、生产和服务工人二、建立合理的企业人力资源结构（p.18-19）人力资源结构是企业根据经济发展的需求和自身工作的需要，能动地对本企业人力资源要素的质和量进行配置的结果，合理与否，须从经济运行及人力资源要素的作用情况加以考察具体表现

8、：1）企业成员各就各位，各司其职，不存在闲散冗员，员工劳动积极性高涨2）企业各项工作能够很好地配合与衔接3）企业各项目标得以顺利实现企业人力资源的配置非一劳永逸，而要随着企业的发展变化不断加以调整，是一个动态的管理过程要保持合理的人力资源结构，要求：1）根据企业的经营目标、任务和经济运作的需要进行人力资源与物质资源要素在质和量的比例上的组合配置2）适时调整人力资源结构，包括微调和结构性调整，使之保持合理与平衡第二章 人力资源管理及其基本原理第一节 人力资源管理的涵义与特征一、人力资源管理的涵义（p.21-22） 人力资源管理的定义：指在组织内形成、培养、配置、使用、周转、爱护、保全组织成员、建

9、立组织与其成员间良好的劳动关系、挖掘组织成员的潜能、调动其积极性、自觉性和创造性，以实现组织目标的全过程或活动从以下几点把握人力资源管理的内涵：1）人力资源管理首先需要确定管理的主体和客体；人力资源管理又可依其管理主体的不同区分为宏观人力资源管理和微观人力资源管理2）人力资源管理是组织所进行的有组织、有目的的行为和活动，包括组织的管理行为和实行组织目标的行为3）人力资源管理的实质是在完成组织目标过程中，对“人与事”、“人与人”关系的调整，表现为安排、调整、协调处理人与事、人与人的关系4）人力资源管理是一个管理系统，由对人力资源的聘任、使用、配置、培训、调整、保护、保全等一系列管理活动构成，诸项

10、管理活动立体交叉、有机地联系在一起二、人力资源管理的特征（p.22-23）（1）管理理念：人力资源不是执行命令的机器，而是宝贵的具有能动性和能带来价值增值的特殊经济资源（2）现代人力资源管理的重心：调动与发挥人的潜能、积极性、创造性（3）现代人力资源管理中，人的个性与尊严要受到尊重，注重个人的价值实现和个人能力的发挥，要以人为本，符合人性（4）现代人力资源管理中要注重：对人际关系、行为科学和组织心理学的研究，进行科学的、有针对性的和富有成效的管理（5）现代管理已步入以人力资源为核心的时期，人力资源在企业中不仅具有执行性，还具有参与性（6）人力资源管理部门成为现代企业中具有生产性和效益性的部门

11、三、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别（p.23-25）（1）管理理念不同（2）管理重心不同（3）管理地位不同 1）人力资源管理部门进入决策层 2）人力资源管理成为部门发展战略中不可分割的部分（4）管理内容不同（5）管理模式不同（6）管理手段不同 柔性管理：强调“开发人的心理资源”，在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动现代企业既注重柔性管理，又不否定刚性管理，使二者得以结合第二节 企业人力资源管理的目的、任务与功能一、企业人力资源管理的目的（p.25-27）（1）实现企业利润最大化（2）满足企业全体员工的利益

12、需求（3）促进企业员工全面发展 二、企业人力资源管理的任务（p.27-29）（1）形成企业人力资源（2）调配人力资源（3）教育和培训人力资源（4）管理企业员工的生活（5）调节企业人际关系 三、企业人力资源管理的功能（p.29-31）1. 企业人力资源管理的一般效能1）获取人力资源2）整合人力资源3）使用人力资源4）调整人力资源5）评估人力资源6）激励人力资源7）开发人力资源各种功能互相关联、相互作用、互相影响，服务于组织既定目标与使命2. 企业人力资源管理的经营性功能常规性微观管理功能：1）招聘或选拔人员2）向新员工介绍情况3）审核安全事故报告4）处理员工抱怨和投诉5）实施员工薪资福利计划方案

13、6）经办员工流动7）考核与评价员工工作3. 企业人力资源管理的战略性功能：1）制定人力资源规划2）跟踪政府的方针政策3）跟踪不断变动的法律与规则4）分析劳动力供需的变化趋势、劳动力市场及运行等5）参与社区经济发展6）协助企业进行改组和裁员7）提供企业合并与收购方面的建议8）制定企业人力资本投资、员工教育培训计划与实施策略9）制定报酬计划和实施策略等第三节 企业人力资源管理的基本原理（p.32-35）1. 要素有用原理“天生我才必有用”1）不看轻某人2）会用人2. 能位相宜原理1）量才施用2）在其位、谋其政、负其责、获其利3. 群体合力原则1）提高每个员工的能力2）形成部门统一的目标和价值取向3

14、）在统一目标下形成内聚力4. 群体互补原理 1）在最佳组合结构的群体内，优势互补，最大限度地发挥群体作用，产生112的互补增值效果 2）个性互补；年龄互补；知识技能互补；组织才干互补5. 同质异构原理使不同素质的人员搭配合理，从而实现人尽其才、物尽其用6. 动态适应原理人力资源管理需根据变化了的情况适时进行调整，实现动态化管理第三章 人力资源管理的理论第一节 人的管理哲学人性假设一、人性内容及特征（p.37-39） 1. 人性的内容人性：人的本性或本质，是人通过社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，即现实生活中的人所具有的规定性（1）自然属性又称生物属性，指人生来便具有的本性：作为自然

15、人的体质、生理构造、形态以及由生存本能而滋生的本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲等（2）心理属性即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和人的心理现象：1）心理过程：认知、情感、意志人的心理活动的基本形式2）心理状态： 注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松弛心理活动在一定时间内独有的心理特征，具有一定的持续性3）个性心理特征：能力、气质、性格4）个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观 在一定社会条件下形成，是个性的核心部分，是人行为的动力因 素，制约着人的心理活动、行为方向和社会价值，反映人精神世界的差异2. 人性的特征（p.39-41

16、）人性：人的本性或本质，是人通过社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，即现实生活中的人所具有的规定性1）能动性2）社会性3）整体性：人的自然属性和心理属性以及诸种特征，相互交织、相互渗透、相互影响和相互作用，形成一个有机的结构整体4）具有两面性：积极面和消极面，向善和向恶两种倾向5）具有可变性：人性的两面性能够相互转换。可以塑造、改善和发展人性6）具有个体差异性二、人性假设1. 管理中的人性假设（p.41）即管理中的人性观，是管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计和基本看法具体体现为：1）人性是人类社会中的客观存在，人性假设是对这一客观存在的主观认识、看法与判断2）人性假

17、设是管理者对被管理者人性的认识、判断和看法3）此种认识、看法和判断成为管理者对被管理者实施管理的依据、基础和前提4）管理者对被管理者人性的看法非一成不变，伴随者此种看法的发展变化，呈现出不同的管理阶段2. 不同的人性假设及管理模式（1）“经济人”假设及管理模式（p.42）“经济人”即“唯利人”、“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此而引发人的工作动机，人们工作的目的是为获取经济报酬麦格雷戈的X 理论：1）人天生懒惰、厌恶工作2）一般人无雄心大志，无进取心，不愿负责任3）人生来以自我为中心，不关心组织目标4）人缺乏理性，不能自律，易受他人影响5）一般人为满足自己的生理需要和安全

18、需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作与“经济人”假设相应的管理模式1）管理工作的重点是完成生产任务、提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心2）组织用金钱刺激员工的劳动积极性、刺激效率，使之服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施3）制定严格的管理制度和工作规范，强令工人按照规定的标准进行工作，加强法规管制；运用领导权力和严密控制体系保证组织目标的实现4）由少数人实施管理，工人的责任为干活，俯首帖耳，听从指挥（2）“社会人”假设及管理模式（p.42-43）“社会人”又称“社交人”，其假设建立在人性善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作

19、中的社会关系。物资刺激对于调动人的积极性只具有次要意义“社会人”假设的主要观点：梅奥的“人群关系理论”：1）人是社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件外，尚有社会的、心理的因素2）在现代的生产过程中，人们感到在工作中失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣和意义3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活、以及企业中人与人的关系4）组织中存在非正式组织群体，此种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响5）领导者要善于了解人，倾听员工意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡与“社会人”假设相对应的管理模式1）管理者将关注的重点置于

20、关心员工、满足员工的需要上2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感3）提倡集体奖励制度4）不断完善和变化管理职能。管理者不仅执行计划、监督、组织和控制的传统职能，并在员工与领导者之间起联络作用，倾听员工意见和要求，并及时汇报和反映给上级领导者5）实施员工参与管理的新型管理方式（3）“自我实现人”假设及管理模式（p.43-45）“自我实现人”又称自动人，是指人都具有需要发挥自身潜能、展示和发挥个人才能、实现个人理想和抱负、使自身人格趋于完善的需要的人性假设自我实现是人最高层次的需要麦格雷戈的“自我实现人”假设Y理论：（1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人都是乐

21、于工作的（2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。人在工 作过程中具有自我指导和自我控制力（3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受，在正常情况下不仅 会接受任务，而且会主动寻求责任（4）大多数人均具有相当程度的想象力和创造力，在不为外界因素指 使和控制的情况下，此种能力可以得到正常发挥（5）人蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，人只发挥出部分潜力（6）员工自我实现倾向与组织要求的行为并不冲突，如果给员工以机 会，他会自动地将自我目标与组织目标相结合与“自我实现人”假设相对应的管理模式（1）“经济人”假设将管理重点置于生产管理上，重物轻人；“社会人”假设将满足人的社会和心理需要

22、作为管理重点；“自我实现人”假设则重视人的作用和人际关系，将专注点置于创造适宜的工作环境和工作条件，以有利于人们发挥潜能，实现自我（2）管理者需根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作，排除使人才智难以发挥的障碍（3）“经济人”假设运用物质刺激去调动人的积极性；“社会人”假设的管理为满足人的社会需要，搞好人际关系。二者均为外在激励。“自我实现人”假设的管理则采用内在激励手段，如建立民主参与制度、拟定员工自我培训计划、提高员工的工作生活质量、满足员工的高层次需要（4）实施权力下放和权力下放制度、提案制度、劳资会议制度等，将个人目标与组织目标相结合4. “复杂人”假设及管理模式（p.45

23、-46）“复杂人”假设提出：人的需要和动机十分复杂，因人而异，并随年龄、时间、地点不同而变化。因此部门应根据部门内外环境和条件随机应变，采取不同的管理方法，由此提出区别于X理论和Y理论的“权变理论”“复杂人”假设的主要观点（1）人的需要和动机多种多样，随人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化而变化。人动机的形成是其内在需要和外部环境相互作用的结果（2）人在同一时间内有多种需要和动机，这些需要和动机相互作用，可以结合统一（3）人是可变的，可以通过其组织经验去对不同的管理策略作出反应“复杂人”假设的管理模式（1）不放弃以“经济人”、“社会人”和“自我实现人”人性假设为基础的管理方式（2）发现员工

24、之间的差异，根据不同人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式（3）根据工作性质，采取不同的组织形式，有的采取固定的组织形式；有的采取灵活变化的组织形式（4）根据不同部门的情况，采取不同的领导方式对四种人性假设的评价（p.46-47）（1）四种人性假设是历史发展的必然,反映了对人、人性认识的逐步深化和社会的进步（2）四种人性假设及以之为基础的管理主张和措施有其合理性、科学性（3）四种人性假设均有其片面性和非科学性（4）具体分析人性的不同层面，对人性有客观的认识，以构建科学、合理的管理模式第二节 以人为本的管理思想一、人本管理的涵义（p.47-48）（1）人是企业中的首要因素，“人即企业，企

25、业即人”（2）企业为人的需要而存在、生产和管理，满足：顾客的消费需要；投资者的需要；全体员工的需要（3）人本管理是现代企业管理的理念、指导思想和管理意识二、人本管理的原则（p.48-52）1. 对人的管理重于对物的管理，居于第一位，处理好部门中人与人的关系对部门的发展举足轻重2. 满足人的需要，实施激励管理 具体体现为：1）将个人需求与组织目标相结合2）激励：管理者对其下属的需要，采取外部诱因进行刺激，使之内化为按照管理要求自觉行动的过程3）激励是个人需要实现的过程，是调动个人积极性的过程3. 优化教育培训以开发和完善、开发和发展人4. 以人为中心构建组织形态和机构 1）组织在明确发展宗旨和目

26、标的前提下为其成员创造利益 2）使员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威 3）组织及成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳、协同合作 4）组织集权与分权平衡适宜 5）组织系统具有弹性 6）组织管理幅度合理 7）构建员工参与管理的制度与渠道5. 和谐的人际关系 1）人际关系影响部门的凝聚力 2）人际关系影响人的身心健康 3）人际关系影响个体行为 4）人际关系影响企业工作效率和企业发展 具体体现为：现代企业发展有企业文化作为支撑企业精神是企业的灵魂和支柱人际关系是企业文化的组成部分，对企业产生决定性影响6. 员工与组织共同发展组织及个人之间相互依存、相互支撑、共同发展三、人本管理机制（p.52-

27、54）1. 动力机制即激励机制，包括物质激励和精神激励两方面2. 约束机制以外在力量或因素、包括规章制度、法律法规和伦理道德规范等，对人的行为作出规定、加以引导和约束3. 压力机制借助某种外在力量，对人施加影响和压力，使人变压力为自觉的行为动力。压力包括竞争压力和目标责任压力4. 保证机制指法律的保护和社会保障体系的保证。通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。通过社会保障体系保证人的基本生活，保证员工在病、老、伤残和失业情况下仍然能有正常的生活5. 环境优化机制包括优化工作条件与环境，保持部门中良好的人际关系环境6. 选择机制指员工具有自主选择职业、寻求能充分施展个人才能、实现

28、其抱负和满足个人需要的工作场所的权利；企业亦具有选择权，即选人、聘用人和解聘人的权利第三节人力资本理论一、人力资本理论的产生（p.54-56）1. 人力资本理论产生的时间和意义人力资本理论是20世纪50年代末、60年代初以来形成的当代最重要的经济理论之一。这一理论的出现开辟了关于人的生产能力分析的新思路。根据这一理论，劳动力成为生产发展的主体要素和经济增长的内生变量确立了人力资源在现代经济发展中的地位和作用，为人力资源的开发提供了理论依据2. 人力资本理论产生的背景1）二战后两大阵营的形成，相互竞争和对抗。苏联经济和高科技发展给美国人带来的压力2）马歇尔计划的成功和西欧迅速复兴实践的推动3）美

29、国经济学界提出“经济之谜”，舒尔茨解释现代经济增长率超越性增长的原因，提出人力资本理论二、人力资本的涵义和特征（p.57-58）1. 人力资本的涵义所谓人力资本，是指通过投资于人力资源，形成和凝结于劳动力体内、并能带来价值增值的智力、知识、技能和体能的总和具体内涵： 1）人力资本是活的资本,凝结于劳动者体内，表现为人的智能、体能2）人力资本通过投资于劳动者转化而来3）人力资本与物质资源要素结合，发生价值转移，并能创造价值，从而产生新的价值增值4）人力资本是一种资本，反映为一定的经济关系，由实际的投资行为而形成2. 人力资本的特征（1）存在于人体之中，与人体不可分离（2）以一种无形的形式存在，通

30、过生产劳动体现出来（3）具有时效性（4）具有收益递增性，对经济增长的作用大于物质资本（5）具有无限的潜在创造性（6）具有累积性（7）具有个体差异性三、人力资本投资1. 人力资本投资的涵义（p.58-59）所谓人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，成为增加劳动产出的一种投资行为（1）人力资本投资首先需确定投资主体（2）人力资本投资的对象是人（3）人力资本投资直接改善和提高人的劳动生产能力（4）人力资本投资旨在透过对人的资本的投入，未来获取价值增值，由此带来收入的增加或其它收益人力资本投资具有投资的一般性质，是能够带来新的价值增值的一种投资行为或活动人力资本投资是投资中收益最高、获利最大的投资2. 人力资本投资的特征（p.59-60）（1）人力资本投资的连续性和动态性人力资本投资贯穿人的一生，具有长期性，是一个不断发展的动态过程（2）人力资本投资主体与客体具有同一性当个人在进行人力资本投资时，他是在进行自我投资；投资客体本身也是投资者（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性人力资