伊电集团协同综合管理系统采购招标平台解决方案4doc.docx

1、伊电集团协同综合管理系统采购招标平台解决方案4doc伊电集团协同综合管理系统采购招标平台解决方案4伊电集团协同综合管理系统采购招标平台解决方案建立统一的信息化环境文件修订记录公司名称：公司名称：郑州通达软件有限公司负责人签字：负责人签字：日期：日期：一、项目背景 (4)二、系统架构设计 (4)(一) 系统整体框架 (5)(二) 软件平台 (6)(三) 硬件平台 (6)三、系统功能设计 (7)(一) 系统功能整体设计 (8)(二) 供应商管理 (10)1、供应商门户流程 (10)2、主要功能 (10)(三) 物资基础管理 (13)1. 物资编码管理 (14)2. 物资类别管理 (14)3. 计划

2、类别维护 (16)4. 物资属性维护 (17)5. 采购员名单维护 (18)6. 其他基础维护 (19)(四) 采购申请管理 (20)1. 物资采购申请 (21)2. 申请接收与分配 (23)3. 确定采购方式 (24)(五) 招投标管理 (25)1.招投标流程 (25)2.主要功能 (25)(六) 询价管理 (26)1、询价管理流程 (26)2、功能特点 (26)3、报价揭示及处理 (28)4、报价分析 (29)5、报价回收站 (29)(七) 物资到货管理 (30)1、到货单登记 (30)(八) 物资综合查询 (31)1、报价过程查询 (31)2、采购需求综合查询 (31)3、询报价信息查询

3、 (32)(九) 采购协议、合同管理 (33)1、采购协议、合同流程 (33)2、主要功能 (33)(十) 系统基础设置管理 (35)四、项目价值 (35)一、项目背景我集团现应用的物资采购管理系统，为我集团有效的开创了集团集中采购的管理模式，充分发挥了集中规模优势，在降低采购成本、控制采购价格、合理控制库存、降低资金占用方面发挥了重要作用，说明这一管理模式是我们必须坚持而且还需要进一步加强和发展的。根据集团管理信息化的发展，目前ERP系统和OA系统建设已经在集团管理上发挥越来越广泛和深入的应用，物资采购管理系统作为一个独立的系统在集团物料编码、员工、供应商等基础数据统一上越来越受到影响和制约

4、，其管理价值难于进一步提升；物资采购管理系统的采购需求计划数据需要与ERP同步，合同审批流程还要与OA系统对接，需要整合和维护物资采购管理系统信息孤岛的成本也越来越高；公司机构调整为物资部和招标办后，原系统无法适应新的应用需求；系统应用中的问题无法得到有效的升级服务；二、系统架构设计伊电集团建设的“协同综合管理系统”是一个覆盖集团决策层、到集团管理层、到分公司应用层一直延伸到普通员工和重要生产班组四个层级，根据集团运营管理体系和内控监督体系的管理思想，系统将实现垂直管理纵向的管理流程闭环，在流程闭环中，将内控监督制度在流程中进行体现并控制。围绕“煤、电、氧化铝、资金计划和设备”五个管理主线，打

5、造管控平台。那么在此平台上设计开发“伊电集团采购招标平台”。将信息流和工作流中给出了完美的整合，可以帮助企业解决企业运行的基本问题，大幅度提高企业的管理水平。(一)系统整体框架伊利集团人力资源规划设计方案1伊利集团人力资源规划设计方案姓名：学号：一、企业背景介绍内蒙古伊利实业集团股份有限公司（以下简称伊利集团）是中国乳业行业中规模最大、产品线最健全的企业，国家520家重点工业企业之一；也是农业部、国家发展和改革委员会、国家经济贸易委员会、财政部、对外贸易经济合作部、中国人民银行、国家税务总局、中国证券监督管理委员会等八部委首批认定的全国151家农业产业化龙头企业之一。伊利集团是唯一一家同时符合

6、奥运会及世博会标准，为2008年北京奥运会和2010年上海世博会提供服务的乳制品企业。在荷兰合作银行最新发布的2014全球乳业20强排名报告中，伊利集团名列全球乳业10强,并成为了目前唯一一家进入全球10强的亚洲乳品企业。二、企业近五年的发展战略目标（1）产品市场份额逐年提高四个百分点。（2）产品品牌建设。（3）拓展相关的业务。三、企业近五年的人力资源规划（1）继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近80人，争取实现本科及以上学历的人才的比例达到60以上。（2）储备人员的培养。（3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握12门专业技术。（4）企业的薪酬福利制度。四、企业人力资源现状分析（一）企业

7、人员数量分布情况企业目前拥有员工数量16000人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。表企业人员数量分布情况类别数量销售人员普通员工专业技术人员中层管理人员高层管理人员员工总数（16000）人3200 9800 1800 1000 200（二）人员素质构成高中及以下：48大专：26本科：15硕士及以上：11从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大

8、力提高，以提高企业的整体人员素质。（三）人员年龄结构状态分布图表人员年龄结构状态分布：2029岁：37.53039岁：454049岁：13.7550岁及以上：3.75从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人员基本集中在4049岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。表人员年龄结构状态分布表2029岁3039岁4049岁50岁以上类别数量6000 7200 2200 600 员工总数（16000）人（四）薪酬福利支出占营业收入的比例本企业：18A企业：12B企业：16A、B两家企业，是本企业的主要竞争对手

9、，从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。五，人员需求计划根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。表未来五年内人员需求计划表职位所需人数职位及人数部门决策层总经理 2副总经理 5财务部财务部经理 1高级会计20行政部门办公室主任 6高级秘书20人力资源部薪酬专员20招聘专员10生产部高级技术人员50车间主任30生产人员200销售部销售主管20销售人员300六、如何获取人才企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才；其次，应提高企业的

10、整体人员素质；最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。（一）招聘的方式1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。内部招聘的主要方式有以下三种。（1）人才储备库（2）发布职位公告（3）内部晋升2，外部招聘从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。3，员工推荐（二）招聘的策略校园招聘：一般在24月份、1112月份举办校园招聘洽谈会。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信

11、息以及网站招聘三种形式。七、人事政策（一）薪酬基本政策（1）新进的员工，需经过企业13个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。（2）以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试用期基本工资1500元/月，签订一年期限的劳动合同；硕士：试用期基本工资2200元/月，签订一年期限的劳动合同。（3）其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。（4）经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50300元不等。（二）福利制度（1）企业为所有正式员工缴纳国

12、家规定的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。（2）员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。（3）企业为员工提供午餐补助。（4）每年举办两次外出旅游活动。（5）企业为员工提供部分娱乐休息场所。八、人力资源培训与开发（一）人员培训1，人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。2，培训的方式有以下几种。（1）岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。（2）在职培训。在职培

13、训的适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。（3）脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。3，企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。4，员工需要外出培训的，需事先填写培训申请表，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订培训协议5，所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。（二）人力资源开发人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好如下方

14、面的工作。1, 企业文化的建设企业文化能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。2，建立“能上能下”的用人机制企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。3，有效的激励机制企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。4，公平透明的绩效考核程度绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。5，建立有效的沟通机制企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。