企业绩效考核管理的案例分析doc.docx

1、企业绩效考核管理的案例分析doc企业绩效考核管理的案例分析企业绩效考核管理的案例分析绩效考核很多的员工都有听说过，但是有一些企业的绩效考核制度是不标准的。下面是为你精心推荐的企业绩效考核的案例，希望对您有所帮助。绩效考核就是“打打分”?A企业从xx年开始实施绩效考核,主要做法是:每个部门都有一张相应的通用绩效考核表,由人力资源部提供考核工具,组织各个部门设计本部门的绩效考核指标;各个部门设计好本部门的绩效考核指标再反应给行政人事部;由总经理、董事长审核修订好考核指标后再反应给各个部门。每个季度末,直接上级对员工的考核进行定量评定。考核结果与员工月度的工资不挂钩。员工年底奖金发放时,会参考绩效考

2、核的结果,但没有具体的计算依据。平常由于考核与大家切身利益并不相关,员工大多不关注绩效考核。到年底发奖金时,大多数员工对绩效考核结果颇有争议,认为其绩效考核结果不能反映个人的绩效表现。管理人员对绩效考核也不重视,普遍认为绩效考核就是对员工“打打分”,起不到实质性的作用。分析A企业绩效考核的几个误区通过资料阅读、中高层员工访谈、问卷调研等多种方式,对A企业绩效考核现状进行了调研诊断,对A企业绩效考核存在的问题进行了系统分析。问题一:绩效考核的理念有误区。公司上下对绩效考核的概念了解不深入,对绩效考核的作用也没有正确认识。大多数管理人员认为绩效考核仅仅是发奖金的工具,甚至有的人认为是为了惩罚员工而

3、考核。而员工认为“绩效考核”仅仅是公司走走形式的幌子,只有惩罚缺乏奖励,对此心怀抵触。于是,每次到考评的时候,大家都随随便便填写表格,完成任务了事,考核流于形式。问题二:绩效考核的指标设置不科学。目前A企业对员工的绩效考核指标没有将公司的战略管理目标层层分解融入其中,造成各个部门的绩效考核不能与企业的开展紧密联系。结果无法表达个人绩效对部门绩效的奉献进而对公司整体绩效的奉献,往往只是局部的提高和改良。其次,绩效考核指标的主观随意性较大。在绩效考核指标的设定过程中,没有从员工的工作岗位出发,脱离员工的岗位职责和工作内容,容易导致考核不到位,最终影响考核结果,失去绩效考核的公平性。再次,绩效考核指

4、标的设定内容不完善。很多临时安排的工作任务没有纳入考核体系,考核指标设立的比拟模糊,没有具体的考核工作事项,很难获得客观的绩效评价。问题三、绩效实施过程没有监控。由于大家对绩效理念认识的误区,仅认为绩效考核就是发奖金、扣工资。所以,在绩效实施过程中并没有对员工的绩效实现情况进行监控。在实施绩效考核的环节过程中,没有通过沟通、反应等方式,指导和帮助下属实现预期的绩效。问题四、绩效反应与鼓励机制不健全。绩效考核的最终目的是要鼓励员工,为实现企业的总体目标不断努力,通过绩效考核的结果不断改良员工的工作态度、工作方式和工作方法,到达提高绩效的目的。然而,A企业没有绩效反应机制,员工并不清楚自己的绩效完

5、成情况如何,应该如何改良。同时,目前绩效结果鼓励机制单一,仅与员工的年终奖金挂钩,未与员工的晋升、培训、职业开展相关联。绩效对员工的鼓励性缺乏,也导致员工对绩效普遍不关注,绩效考核发挥不了应有的作用。一、对工程员工的考核(一)考核内容根据不同岗位类别(工程/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。(二)考核方式方法1、组效考核小组，成员包括固定成员(原那么上为工程主管级含以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由工程经理担任小组组长。2、要求工程各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工

6、作目标完成情况、奖惩情况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改良(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改良”比例各占所在工程考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改良”等级的评定采用“相比照拟法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，那么以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核(一)考核内容根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。(二)考核方式方法由职能

7、部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/工程经理、工程财务经理、客户专员的考核(一)职能部门/工程经理见年薪考核方案。(二)工程财务经理为方案财务部及所在工程的双重考核，其中方案财务部考核权重为70%，所在工程考核权重为30%。(三)客户专员见客户专员制度，实行收费指标完成情况月度考核，各工程制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对工程员工的考核”进行考核。四、鼓励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改良为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每

8、季度16.7%，第四季度表达为发放年终奖，即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见年终评优方案)。3、另结合工作需要，可给予适当形式鼓励，如：调职调薪、奖励外训、奖励、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释说明(一)通用指标：(适用于全体员工)1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表)：此项指标考核的依据为周/月工作方案、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费方案收缴率、例会等书面或口头布置的方案内、外日常工作完成情况，工程可对此项指标

9、进行细化，制定符合自身特点的相关考核细那么及记录台帐，也可使用人力资源部设计的月度工作完成情况表(工程可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求)。2、(管理)水平(具体权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力(正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);B.方案能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行方案调整的能力);C.业务知识及专业技术能力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。工程员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由工程自定;职能

10、部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度(具体权重见相关考核表)：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由工程自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率(依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考考勤管理规定，视频次、程度予以相应分数的扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.效劳意识等。(二)管理指标：(适用于主管级含以上人员)1、所在工程/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表)：考核依据

11、为各工程/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作方案、财务预算等工作的完成情况，工程应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细那么。2、团队建立(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。4、所在工程/职能部门效劳指标完成情况(具体权重见相关考核表)：由各工程/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在工程/职能部门发生重大客户投诉、责任事

12、故情况(具体权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无那么得10分，有那么视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。6、所在工程参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有那么视获奖性质及个人功绩大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)1、物业费回收率(具体权重见相关考核表)：根据每季度工程物业费方案回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。2、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求客服部门每

13、月统计一次，无那么得10分，每发生一次投诉根据客户投诉处理规定，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无那么得10分，每发生一次投诉根据客户投诉处理规定，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、维修及时率(具体权重见相关考核表)：根据周/月

14、记录表进行评分，员工最终得分为：维修及时次数/维修总次数*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。3、返修率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，总分值10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率(具体权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。(五)秩序维

15、护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计一次，无那么得10分，每发生一次投诉根据客户投诉处理规定，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。一、考核内容1、对工程的考核内容根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度方案等，公司将从经营、管理两个方面对工程进行考核。(1)经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核

16、。(2)管理以各职能部门对工程的月/季度全面效劳质量检查合格率、月/季度全面效劳质量检查验证合格率、工程月度工作方案完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度方案/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见职能部门季度考核表。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。2、对工程考核的方式方法(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各工程以上

17、两个总指标进行考核、排序，填写工程季度考核表，并按各工程考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改良(绩效分数7.0分以下)三档。(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写工程年度考核表。3、对职能部门考核的方式方法(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写职能部门季度考核表。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改良(绩效分数7.0分以下)三档。(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写职能部门年度考核表。三、鼓励1、确定

18、考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改良为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度表达为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年终评优：工程年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见年终评优方案)。四、考核指标解释说明(一)工程考核指标1、物业费收缴率：根据工程季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目标收缴率)*10。2、预算完成率：根据工程预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/方案预算)*10。3、全面效

19、劳品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉

20、发生此指标得10分，有那么根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有那么根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有那么根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的.培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好开展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9

21、分)具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好开展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好开展，后备人才根本能满足单位开展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好含以上者及本季度转正员工)6、月工作方案完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。7、客户

22、满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，那么最后得分为：实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据，那么最后得分为：实际得分*1。原那么上以第三方调查结果为考核依据。8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。9、远洋会：根据工程年度已入住老业主会员开展率情况进行打分，得分为：(实际开展率/目标开展率)*10。10、人事管理：根据工程员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储藏情况进行打分。11、平安管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的撤除得0分)。(二)职能

23、部门考核指标1、公司年度方案/月工作方案完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度方案季度完成情况，根据年度方案中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就方案工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作方案完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。2、专业支持及时有效率：由工程根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：(季度职能部门提供的

24、专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无那么得10分，有那么视情况给予相关人员相应分数的扣减。4、部门员工责任感与效劳：由各工程经理综合本工程员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级(10分)部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与工程的工作协作中表达出优秀的效劳意识和效劳态度;B级(8-9分)部门员工具有较强的工作责任感，在与工程的工作协作中表达出良好的效劳意识和效劳态度;C级(6-7分)部门员工的工作责任感一般，效劳态度一般，偶尔存在态度现象;D级(6分

25、以下)部门员工工作责任感不强，效劳态度较差，与工程员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好开展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好开展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好开展，后备人才根本能满足单位开展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)后

26、备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好含以上者及本季度转正员工)6、团队建立：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/工程的工作，为公司良好的团队气氛做出了很大奉献;B级(8-9分)部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/工程的工作;C级(6-7分)部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，根本上能较好的配合其他同事、其他部门/工程的工作;D级(6分以下

27、)部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/工程的工作上表现不积极，不主动。一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定202、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计200分占百分的30;个人行为鉴定总计占20。二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月根本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月根本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*根本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=(KPIi绩效分值KPIi权重)KPI总权重+(工作目标完成分值权重)工作目标总权重。