浅析企业工会与人力资源部门合作的基础和途径.docx

1、浅析企业工会与人力资源部门合作的基础和途径浅析企业工会和人力资源部门合作的基础和途径随着市场竞争的日趋激烈，发展成为企业特别是国有企业最首要、最根本的问题。中国电信实施战略转型以来，作为集团战略转型三大举措之一的组织和人力资源转型，是业务和服务转型和网络和技术转型的保障。在转型过程中，人力资源部门针对服务和网络的转型需求和人力资源之间存在的深层次矛盾，在建立纵向公司化管控体系、构建前后端协调联动机制、深化五项机制创新方面推出了一系列的改革措施，这些措施的实行，有的触及到员工的当前利益和职业发展，使一部分员工受到冲击，由此引发了新的劳资矛盾。如果劳资关系协调得不好，势必影响企业的和谐和持续发展。

2、作为企业工会组织，如何发挥好参和、沟通和协调作用，扮演好既维护员工利益，协调劳资关系，又促进企业持续发展的双重角色，是新时期建设和谐社会、和谐企业对工会组织提出的新要求。我们通过实践摸索，认为在企业的转型发展过程中，人力资源部门作为企业推进组织和人力资源转型的具体实施者，工会作为员工合法权益的维护者,二者积极寻求和加强多方位合作，是组织推进企业改革、发展,协调劳动关系、维护员工合法权益的有效途径。一、合作的依据和基础在企业，代表员工的工会组织和代表企业的人力资源部门,是两个看似矛盾的主体，但从根本上看,存在着广泛的合作基础。这是因为：1、从法律依据来看。工会组织和人力资源部门都是以劳动法为基础

3、开展工作的。无论是工会还是人力资源部门在处理各类劳动关系领域内的事件，如劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、薪酬福利和劳动争议时，劳动法是双方必须共同遵守的基本法律依据。劳动法是维护劳动者利益的法律，是工会维护员工合法利益的法律依据，也是人力资源部门制订相关政策的法律依据。劳动合同法也规定“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题”。可见，双方合作具有坚实的法律基础。2、从工作职责内容和工作目标来看。工会组织和人力资源部门都有处理、协调劳动关系的工作内容和责任。工会组织作为员工合法权益的维护者和劳资关系的协调者，劳动关

4、系管理自然是工会工作的重要内容。就人力资源部门而言，劳动关系管理是一项重要工作，处理和协调劳资关系，建立稳定和谐的劳动关系制度是其各项工作的基础。总体来讲，工会和人力资源部门的工作内容均包含有：员工教育培训；依法处理员工和企业就工资、福利、社会保障、工作条件等矛盾和纠纷；协调双方之间关系、维护双方利益；安全和保障等。只是两者工作的作用方向不同，人力资源管理是自上而下的，工会工作是自下而上的。 3、从利益趋向来看。国有企业和员工是利益的共同体。企业要持续发展，需要员工认同企业文化并在其中高效工作，同企业荣辱和共；员工要实现自我价值，需要企业提供公平发展的机会和条件并搭建施展才华的舞台。“员工在企

5、业发展中成长、企业在员工成长中发展”，相互依存共同发展的关系，决定了两者目标上的一致性。这种一致性成为了工会和人力资源部门合作的基础。工会和人力资源部门既要为企业的持续发展负责，又要为员工的利益着想，就需要将两者和谐的统一起来。要提高企业的核心竞争力，就要正确处理好企业和员工的关系，使企业利益和员工利益相一致，价值取向相一致，这是人力资源管理的目标定位，也是工会争取员工合法权益的现实基础。4、从企业发展的客观要求来看。现代企业的发展需要有一个和谐的内部环境，特别是在中国电信转型发展期，和谐是转型成功的保障。要达到企业内部和谐，就需要企业的所有职能部门以及包括工会组织在内的群团组织，围绕企业转型

6、发展的过程以及目标，做好内部环境的营造工作、政策宣贯和沟通解释工作，引导员工树立全局观念，使个体的行为符合企业目标。而工会和人力资源部门的合作就成为构建和谐劳动关系的重要环节。二、合作的内容和形式工会和人力资源部门由于工作职责内容和工作目标存在着一致性，因此，有着广泛的合作领域和空间。其合作形式包括：1、在平等协商、集体谈判中合作。工会代表员工和企业进行平等协商、签订集体合同，是工会法赋予工会组织的权利。谈判的过程其实是不同利益主体相互协商、相互妥协的过程，表面上看，带有很强的对抗色彩，但在实际工作中，由于双方遵循的共同依据是同一法律法规，共同面对的是同一个利益共同体，不存在根本的利害冲突。双

7、方关于法律之外的利益诉求都应兼顾企业和员工，在集体合同的起草、谈判过程中，工会组织要以国家法律法规和相关政策为依据和人力资源部门进行沟通，并在沟通中强调合作，不断化解双方在认识和理解上的差异，求同存异，达成共识。2、在职业培训、提升员工素质中合作。员工培训是企业人力资源管理的一项重要工作，它不仅有利于员工自身人力资本的提升，也有利于企业的发展。而工会组织也有一个如何实现教育职能的问题。对员工而言，培训的机会是相对有限的。工会开展的“创建学习型班组、争当知识型员工”活动弥补了员工培训机会有限的缺陷，是提高员工素质的有效手段。“创争”活动，不仅可以为员工搭建知识共享平台，营造“终身学习、全员学习、

8、全过程学习、团队学习”的良好氛围，也是对企业人力资源部门实施的员工素质提升和学习型企业创建工作的有效补充和支撑。3、在监督参和、疏通员工职业发展通道中合作。工会有代表员工参和企业管理、实行民主监督的职能。而干部任用条例也规定，干部的选拔工作中要坚持民主监督制度，落实员工的知情权、参和权、选择权和监督权。因此，工会和人力资源部门在涉及员工职业发展的中层管理人员任期履职情况考核、中层管理人员公开选拔、管理人员的竞争上岗和各类用工的招聘等工作中有广泛的合作空间。工会组织可以通过源头参和、政策参和、过程参和和监督参和，不断提高公开选拔各类人员和绩效考核公正性、透明度，不断疏通和完善员工职业发展通道，为

9、广大员工提供公开、公正、公平的竞争机会，促进企业价值和员工价值的共同实现。4、在加强沟通、及时解决劳动争议中合作。企业的风险既有经济上的，又有企业内部关系上的，企业内部关系的最大风险就是劳资矛盾和劳资冲突。目前，劳资关系调整已逐渐成为企业人力资源部门的重要工作内容之一。工会组织、职工代表大会和劳动争议调解机构是员工表达诉求的重要渠道，也是协助行政宣贯、解释政策的有效途径。工会和人力资源部的有效合作，不仅可以使员工了解企业政策制定的依据，也可以使企业及时得到员工真实的意见反馈，通过释疑解惑，使劳资双方在理解和认同的基础上化解矛盾。因此，工会和人力资源部门在转型政策的实施过程中，只有不断加强沟通和

10、合作，联系实际解决问题，才能促进劳动关系的和谐。 三、合作的实践探索和实施效果工会和人力资源部门虽然有合作的基础和空间，但在实践过程中如何才能找准切入点，促进双方合作的有效开展，促进企业和员工的共同发展，实现双赢呢？为此，我们在这方面也作了一些积极的探索和有效的尝试，并取得了较好的效果。1、注重源头参和，维护员工合法权益，提高了员工对企业政策的认同度政策参和是发挥工会参和作用的重要途径。工会从源头介入涉及员工切身利益的制度的制订，可以达到事半功倍的效果。一是在市公司党组的支持下，明确规定了工会主席参加公司党组（党委）会和总经理（主任）办公会，既使工会及时了解和掌握行政工作的重点和各项政策、措施

11、出台的背景及方案。也使工会的建议主张纳入到公司党政高层的决策中，为维护员工权益提供了刚性支撑。二是在重庆市电信有限公司贯彻“三重一大”规定实施办法（暂行）中，明确了“三重一大”决策的方式应根据具体内容选择包括职工代表大会在内的五种方式审议、通过才能实施，使职工代表政策参和作用进一步得到强化。三是率先在集团内建立了省级职代会并规范运作，作为员工政策参和、民主监督的主渠道。人力资源部每年都要向职代会作专题报告，并将涉及员工切身利益的方案提交职代会（职代会联席会议）审议。2003年以来，审议通过了劳动合同制度暂行办法、员工奖惩办法、员工考勤制度、先进集体奖励办法等30多个重要制度。保证了各项改革措施

12、出台的合法性，促进了员工和企业共同价值取向的形成。2、注重过程参和，疏通员工职业发展通道，提升了员工对企业的忠诚度员工的职业发展，不仅是其个人的事情，也是人力资源管理和工会组织维护员工发展权的重要任务。因此，我们和人力资源部门在涉及员工职业发展的公开招聘和绩效考核两个方面加强合作，实现了全过程的参和。一是成立了由工会、纪检监察和人力资源共同参和的公开选拔中层管理人员工作领导小组和员工公开招聘工作组，实施新进员工招聘、一般管理人员公开招聘、总部三级经理公开招聘和中层管理人员公开招聘工作，对招聘方案、考题组卷、测试组织、考卷判阅、面试考察和录用办理等环节全过程参和、把关。工会还结合企务公开工作提出

13、并实施了报名、录用公示制度，保证了招聘工作的公开、公正和公平性，发挥了员工的群众监督作用。2004年以来，我们组织了四次全公司范围的公开招聘，35名员工进入公司总部工作，29名员工成为总部三级经理或区县分公司副总经理；二次从派遣制用工中招聘合同制员工，引进优秀人才80余名。二是全过程参和了中层管理人员年度考核工作，通过中层管理人员向职工大会（职代会）述职、员工民主评议和员工个别谈话的方式，实施360度考核，以评价其履职行为及成效。2004年以来，经考核调整班子成员187名，免职或降职使用14名。不仅使员工认识到职务晋升、薪酬提高、职业发展必须依靠自己的工作能力和工作业绩，让员工感受招聘和考核工

14、作的公正性，而且在一定程度上增强了人力资源管理的透明度，疏通了员工职业发展通道，提高了员工对企业的忠诚度。3、注重监督参和，增强绩效考核的透明度，促进了绩效考核机制的不断完善人力资源部门实施绩效考核的核心是确保企业战略目标的实现。就企业来讲，考核员工业绩，是改进工作、实施激励的重要依据，关系到如何向员工昭示企业的价值标准；就员工而言，企业如何评价自己，关系到个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至自身的去留。而考核评价体系的关键在于绩效考核指标的设置。为此，我们和人力资源部门合作，对绩效考核工作进行了监督参和，重点是员工绩效考核指标的真实程度和有效程度。2003年，公司对员工开始实

15、行绩效考核，我们向市公司党组提出了“成立市公司绩效考核小组、在定性指标中设立目标值”等建议并得到了采纳。2004年，公司成立了绩效考核小组，修订了部分定性指标。2005年，我们对基层单位绩效考核办法公开情况进行了专项检查，针对存在的问题，提出了绩效考核办法必须经过职代会（职工大会）审议后，才能具体实施的要求。今年的抽查结果表明，各单位的绩效考核办法均提交职代会（职工大会）审议通过。市公司人力资源部在制订新兴业务领域人事用工分配实施细则时也明确要求，各单位的实施方案，需事先报市公司人力资源部审核，然后提交本级职代会（职工大会）审议通过后，方能具体实施。通过监督参和，不仅使员工对绩效考核指标的真实

16、性、有效性和绩效考核过程的合法性有了深刻的认识，同时也增强了员工的岗位业绩理念，加大了绩效考核过程的透明度，调动了员工的工作积极性和主动性。4、注重规范合法，积极推进劳动用工制度改革，保持了员工队伍的稳定在人力资源转型过程中，规范用工管理尤为重要。我们在履行工会组织的维护职能时，十分注意协助和督促人力资源改革措施的规范性和合法性，积极稳妥地推进劳动用工制度改革。一方面，我们以集体合同规范劳动合同管理，2006年，完成了对有限公司5647名合同制在岗员工劳动合同主体变更、劳动合同文本的更换工作，为推进劳动合同期限管理奠定了基础。近三年来，公司招聘员工208名，均以书面劳动合同形式和员工建立了劳动

17、关系。和178名员工解除、终止了劳动合同。在开除或除名员工时，人力资源部都按规定事先征求了工会组织的意见。另一方面，为规范派遣制员工的用工管理，降低用工风险，我们配合人力资源部门对事实劳动用工进行了清理，实行了劳务派遣的管理模式。为激励派遣制员工，创新了社会成熟人才引进方式，首先考虑派遣制员工中的优秀人才，通过公开招聘，择优录用为合同制员工，不仅为派遣制员工疏通了职业发展通道，而且留住了人才，稳定了员工队伍。为维护派遣制员工权益，2003年底，我们在重庆市和中国电信集团范围内率先吸收了派遣制员工入会；为提高派遣制员工的福利待遇，陆续建立了养老、医疗、失业、工伤保险，今年1月，还率先在重庆市范围

18、内为派遣制员工建立了住房公积金帐户。在休养、体检和先进评选等工作中，对派遣制员工也一视同仁，促进了劳动关系的和谐。5、注重事先预防，发挥调解委员会作用，化解企业劳动纠纷随着人力资源转型的深化，员工思想观念的滞后或对政策的不理解，往往会形成新的矛盾和纠纷。因此，我们十分注重事先预防工作，力争通过双向沟通，增进彼此理解，及时将劳资矛盾化解在企业内部。首先，市公司组建了劳动争议调解机构，制订了劳动争议处理实施办法，并要求基层单位建立相应机构，依法履行相关职责。其次，发挥市公司劳动争议调解委员会的作用，尽力调解员工提出的劳动争议。2003年以来，共接到2起员工提出的劳动争议，一名原綦江分公司员工诉綦江

19、分公司开除处分不公，经市公司劳动争议调解委员会依法调解，维持了分公司的开除决定，申诉方也通过调解过程认识到自己的错误而不再提起诉讼。另一起申诉因超过调解时限规定，而未立案，但工会一直对此事的处理情况进行了跟踪。三是高度关注改革新举措的推进过程。今年，市公司启动合同制员工退出机制后，我们及时开展专项调研，根据调研结果，向公司党组提出了“提高人性化补偿标准、抓好试点全面推进”等5点建议，供领导决策参考。同时，要求各基层工会主动参和，积极工作，尽可能地保证退出工作方案制订的合法性，实施过程的公平、公正性。并作好退出员工基本情况的梳理工作，督促行政作好政策把控和绩效沟通，以确保合同制员工退出工作的平稳进行，推动人力资源转型工作的进一步深化。实践证明，工会组织在和人力资源部门的合作中，只要坚持“参和而不代替，到位而不越位”的工作原则，并依据相关法律赋予的职责和权利，不断探索和拓展和人力资源部门多方位合作的内容和途径，不断提升工会工作者的参和能力和参和水平，不断总结和完善合作的形式和参和的深度，这样才能切实维护员工权益，有效调整劳动关系，才能使劳资关系双方的积极性和创造性得以充分发挥，使和谐稳定的劳动关系得以有效建立，实现企业、工会、员工三方共赢。