首席专家制度.docx

1、首席专家制度首席专家制度篇一：首席专家、首席技能大师绩效考核管理办法 首席专家、首席技能大师 绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 为完善公司三支队伍建设，建立健全公司首席专家、首席技能大师绩效考核体系，适应公司生产经营建设和发展需要，制定本办法。 第二条 对公司首席专家、首席技能大师的考核，必须遵守以下原则： （一）客观公正，是指考核过程不受性别、职务、文化程度及感情色彩等因素影响，根据考核的条件和标准，从实际出发，实事求是地对被考核人作出准确的评价。 （二）注重实绩，是指重点考察被考核人通过主观努力，为企业做出的劳动成果，完成工作的数量、质量和效益。 （三）民主公开，是指通过征求意见、民

2、主测评等方式，公开对首席专家、首席技能大师进行考核，以增加考核工作的透明度。 第三条 考核对象：聘任期内公司首席专家、首席技能大师。 第二章 组织与分工 第五条 考核工作按照公司首席专家、首席技能大师专业分类，分别由公司有关职能部门组成考核组分类负责，具体负责考核工作。 (一)公司考核组由公司人力资源部、组干部、工会及相应的专业职能部门负责人组成，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作的指导和监督；公司考核组按照专业分类下设各专业考核小组，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作。 (二)公司人力资源部负责对公司首席专家、首席技能大师考核结果进行汇总，根据考核结果提出续聘意见，并向公司汇报。

3、 第三章 考核内容 第六条 考核内容具体包括：政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业四个方面。 （一）政治品德：是指政治思想与道德品质。在政治思想方面，专业技术人员必须认真贯彻执行党的路线、方针、政策，模范地遵守国家法律和法规,树立全心全意为企业服务的思想。在道德品质方面，公司首席专家、首席技能大师必须具有良好的社会公德和职业道德。 （二）工作业绩：是指公司首席专家、首席技能大师的工作实绩。工作实绩可分解为工作数量、工作质量、效益和贡献等。工作数量是以岗位规定的工作任务量为标准，考察公司首席专家、首席技能大师完成任务的情况。工作质量是考察公司首席专家、首席技能大师在完成岗位工作任务时是否

4、达到工作要求。 （三）技术水平和能力：是指担任现职岗位工作应具备的专业知识和技术工作能力。主要包括一般能力和发展能力，一般能力主要有：文化知识水平，技术（技能）业务能力、语言文字表达能力、分析判断能力、逻辑思维能力、研究开发和创新能力等。发展能力是公司首席专家、首席技能大师一般能力的廷伸，属于一种潜在的能力，包括公司首席专家、首席技能大师的特点，以及经过培训和实践之后能够迅速提高的能力。 （四）敬业勤业：是指公司首席专家、首席技能大师的工作态度和勤劳敬业精神。具体包括事业心、工作态度、工作效率等方面的内容。事业心及工作态度是衡量公司首席专家、首席技能大师是否热爱本职工作，工作中能否积极主动，认

5、真负责、钻研业务、不断进取的标志。工作效率是公司首席专家、首席技能大师在工作中简捷、准确、迅速，以最少的时间完成最多的工作量的能力。 第四章 考核等次标准 第七条 按照量化考核标准，根据公司首席专家、首席技能大师的岗位工作性质,对政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业逐项量化，分为优秀、良好、称职、不称职四个等次标准。考核分值90分以上为优秀、80-89分为良好、60-79分为称职、59分及以下为不称职。 第八条 根据专业技术（技能）工作特点，在考核标准中，工作业绩、技术水平和能力占75%，政治品德、敬业勤业德占25%。具体量化考核标准见：齐鲁公司首席专家量化考核评分表附表一、齐鲁公司首

6、席技能大师量化考核评分表附表二。 第五章 考核方法与步骤 第九条 公司首席专家、首席技能大师考核工作为年度考核，按照专业分类，每年考核一次。 第十条 公司首席专家、首席技能大师考核的步骤如下： （一）成立考核组和相关专业考核小组。成员应具有较高的思想政治素质和专业技术水平，为人正派、办事公道、坚持原则、群众威信高。同时考核前要认真制定考核计划。 （二）对公司首席专家、首席技能大师考核，要在本单位、部门、车间负责人主持下进行个人述职和民主评议。 1、个人述职的内容是：在规定的时间内，对一年来的政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业状况作出认真全面的总结，撰写出本年度内述职报告，填写公司首席

7、专家年度考核表或公司首席技能大师年度考核表，重点说明本年度所完成工作的数量、质量和效益，所取得的经验、体会和进步，同时实事求是地解剖自身存在的缺点和不足，提出今后的改进措施和努力方向。提交取得的成果，发表论著（论文）、译文、荣誉称号等证明材料。 2、个人述职后进行民主评议，民主评议主要采取口头评议和书面评议，通过口头评议进行全面定性评价，通过对考核要素的量化评分进行书面评价，即在规定的考核表上，对各项考核要素进行合理评分，形成量化结果。 （三）考核组根据个人述职和民主评议，结合齐鲁公司首席专家量化考核评分表和齐鲁公司首席技能大师量化考核评分表量化考核情况，参照专业考核小组评价意见，对公司首席专

8、家、首席技能大师按优秀、良好、称职、不称职做出综合评价。 第六章 考核结果的使用 第十一条 考核结果作为公司首席专家、首席技能大师聘任、续解聘、薪酬、奖励及落实其它相关待遇的重要依据。 （一）对公司首席专家、首席技能大师聘解、奖惩，要以考核结果为依据，体现奖优罚劣的原则。根据考核结果，按优秀、良好、称职三个级别进行奖励兑现；考核不称职的，给予缓聘或解聘。 （二）公司首席专家、首席技能大师岗位工资按照以下原则进行归类： 公司首席专家岗位工资类别按2023类归类，公司首席技能大师按1720类归类。1、公司首席专家、首席技能大师初次聘任上岗，在相应岗位类别区间内，按不低于原岗位工资类别，由低到高，就

9、近确定执行的岗位工资类别。原岗位工资在相应岗位类别区间内的，再提高1个类别执行；低于相应岗位类别的，按最低类别执行。 2、公司首席专家、首席技能大师在年度考核优秀的，下一年度的岗位工资类别可提高1个类别。岗位工资类别，公司首席专家已达到23类或公司首席技能大师已达到20类的，不再提高。 （三）公司首席专家、首席技能大师奖金按照以下原则兑现： 1、公司首席专家的奖金兑现标准，按不低于公司副总师奖金标准执行。 2、公司首席技能大师的奖金兑现标准参照本单位（或公司机关部门）副职奖金标准执行。 3、公司首席专家、首席技能大师在聘期内实行绩效考核兑现制度，奖金和经营目标考核工资根据考核结果兑现。月度考核

10、由所在单位具体组织（公司机关按管理权限由分管部门组织考核）。奖金每月随各单位绩效考核按70进行兑现。本年度内，完成工作目标任务且考核称职以上的，根据年终考核结果统算，扣除部分予以补齐。其中考核优秀的按100予以补齐，考核良好的按90予以补齐，考核称职的按80予以补齐；考核不合格的，不再补发。 第十二条 公司首席专家、首席技能大师自聘任次月起，薪酬待遇改按本办法执行，其它待遇停止执行；公司首席专家、首席技能大师解聘后，薪酬待遇按所在岗位重新确定。 第七章 考核要求篇二：首席专家1 北京XX有限公司 首席专家暂行办法 为促进公司科技人才队伍及科技建设，开发人力资源，促进业务骨干脱颖而出，培养在XX

11、产品研究、制造领域具有一定影响力的专家，提高公司核心竞争力，经公司经理办公会讨论决定，在产品研发领域实施“首席专家”制度。 一、范围 设立产品研发领域首席专家。每个产品研究领域设1名首席专家。 二、基本条件： 1、有较高的政治思想素养、高尚的个人品德和强烈的事业心、责任感。 2、专业基础理论扎实，有广博的相关学科交叉知识、创新的学术见解和科学思想，既了解公司产品相关领域的科技前沿，又了解公司产品相关领域的实际需求，具有解决产品研发、生产过程中重大科技问题的能力。 3、在本领域具有较高的学术地位和影响，并与国内外同行有着广泛、深入的学术往来与联系。 4、具有敏锐的直觉和洞察力，能就本产品领域及研

12、究领域的学术前沿方向选择及发展趋势，为领导决策提供咨询建议和意见。 三、必备条件首席专家一般应具有研究员级高工任职资格，并有志为专业发展和建设做出创新性贡献的专家(含柔性引进的专家)，同时必须符合下列条件之一： 1、获以下荣誉称号之一者：国家有突出贡献中青年专家、享受国家特殊津贴专家、百千万人才第一、二层次专家、省部级科技精英、省部级科技功臣。 2、科技进步奖的主要完成人。 3、主持过公司产品重大科研项目和生产项目且取得显著效果。 四、产生程序 1、由提名委员会组织对产品研发领域首席专家提名人员的评议，确定该学科领域首席专家的提名人选。提名委员会从公司专家库中产生，公司总工程师担任提名委员会主

13、任。至少三名提名委员可联名推荐一名提名人员，每位提名委员最多可联名推荐二名提名人员。 2、对提名人选进行不少于10天的公示，接受公众的监督和评议，公众评议意见将作为评审委员会评审的参考。 3、评审委员会组织对通过公示提名人选的公开答辩，并提出首席专家的候选人建议。评审委员会由公司专家库产生，分管副总及总工程师分别担任主任委员及副主任委员。 4、公司经理办公会对评审委员会提出的首席专家候选人建议进行审定。通过审定者，经公示后予以命名，颁发证书，并签订任期内的首席专家目标责任书。 五、任期首席专家一届任期4年，届满重新产生，可连选连任。 六、职责 1、按照目标责任书的要求，完成任期内的首席专家目标

14、任务。 2、负责动态跟踪、考察本学科或研究领域国内外的进展情况，每年12月31日前以专题或综合评估报告的形式就其学科或研究领域的发展、最新科研成果、及对公司产品科研工作的影响等方面向公司提供咨询意见和建议。 3、负责青年学科带头人的培养和使用工作，并从专业方向的选择、科学研究等方面予以具体指导，组织专业梯队完成相应任务。 4、负责本领域新知识、新理论、新方法的推广和应用。 5、每年作一次大型学术报告。 七、待遇 享受副总工程师待遇。 八、考核 1、考核组织 首席专家的考核由首席专家考核组负责考核，人力资源部负责组织实施，考核组由相关领域的专家组成。任期内进行一次中期考核和一次届满考核。考核结果

15、记入首席专家档案。 2、考核程序 (1)考核组听取首席专家的述职报告； (2)考核组对首席专家完成目标任务的情况进行评估，重点评估其推动学科进步的实绩；(3)给出评价等次。 3、考核等次 考核结果分合格、基本合格、不合格三个等次。 认真履行首席专家职责，较好完成目标责任书规定的目标任务，对推动学科进步做出明显实绩者可确定为合格； 基本履行首席专家职责，基本完成目标责任书规定的目标任务，可确定为基本合格； 没有履行首席专家职责，没有完成目标责任书规定的目标任务，可确定为不合格。 4、考核结果的使用 (1)任职期内中期考核为合格者，继续担任该学科领域首席专家；基本合格者，由考核组提出限期整改意见，

16、有条件地继续担任该学科领域首席专家；不称职者，由考核组建议，经理办公会审定中止其首席专家职务，停止其享受的相关待遇。 (2)届满考核为合格者，根据学科发展和工作需要，可由考核组建议，公司经理办公会审定连任下届首席专家职务；基本合格及以下者，自行终止其首席专家职务，停止其享受的相关待遇。 十、管理 公司科技部负责首席专家的统一管理。首席专家的调动、任免、奖惩等，须事先征得公司同意。 本办法由人力资源部负责解释。 本办法自印发之日起施行。篇三：河池市第三人民医院外聘首席专家管理规定 河池市第三人民医院 外聘首席专家管理规定 为做好我院外聘首席专家的管理工作，根据医院发展和管理需要，特制定本规定。

17、一、聘请首席专家的目的 1、聘请首席专家是医院为提高医疗业务水平、解决业务急需、加强学科建设，并且医院在短期内又无法培养而聘请的各学科专家和顾问。临时来院进行学术交流、学术报告和举办各类讲座的专家不在其列。 2、聘请首席专家的范围一般限于临床、医技科室中业务技术紧缺、薄弱或重点发展的专业。 3、充分发挥外聘专家在学科建设、拓展业务和人才培养中的重要作用，为建设重点学科、培养年轻医师和“三级医院”创建做准备、打基础。 二、被聘请的专家条件 1、在区内本专业领域具有较大成就的主任医师、副主任医师。 2、拟聘请专家的专业必须与所聘学科的专业相同或相近； 3、每个科室原则上可聘请一名专家指导本科的建设

18、与发展，优先考虑重点学科的专业。 三、聘请专家应具备的条件 1、聘用专家的单位，一般应为学科梯队完整，实力雄厚的广西区内高等院校或医院； 2、拟聘用专家的学科发展前景良好，聘请的专家能够在较短时间内使本专业在学科建设方面取得重大突破。 3、拟聘请专家原则上以将近或已经退休的专家为主。 四、聘请专家的任务 1、指导学科建设，使所在学科尽快达到区内水平； 2、指导我院顺利通过“三级医院”创建评审工作； 3、指导科研工作，带领中青年医师申报市级以上科研项目，完成高质量的科研成果，争取获得区级的科研奖励； 4、定期为我院医师和实习生作学术报告或举办专题讲座（一年不少于一次），对科室负责人进行具体指导。

19、 五、聘用首席专家的程序 1、科室填写河池市第三人民医院聘请学科首席专家申请表，将拟聘专家的个人情况、科室聘请理由报分管副院长； 2、院长办公会研究批准后报送金城江区卫计委； 3、我院与聘请专家签定聘请合同，明确双方的责、权、利，发放正式聘书。 六、聘用专家的待遇 1、聘用专家履行协议职责，完成相应的工作任务，发给一定津贴，具体以双方签定的协议为准； 2、专家津贴由医院根据学科建设和专业发展情况决定，由科室承担； 3、聘用专家由医院提供住宿； 4、外聘专家来我院往返旅差费等费用均由我院承付。 七、聘用专家的管理1、聘用专家是一项严肃的工作，未经医院批准，任何单位和个人不得许诺聘用条件和待遇； 2、根据工作需要，聘用专家的聘期一般为一年，根据情况可以续聘； 3、聘用专家由医院和科室共同负责管理，我院每年对所聘专家进行一次考核，并将考核结果留医院备案。我院根据考核结果发放相应的工作报酬。 4、外聘专家因各种原因不能完成年度任务，或不能完成聘期任务，或工作中发生严重失误，造成不良影响的，所在科室应及时报医务部，经院领导研究同意，由人事科办理相关外聘专家的解聘手续。 5、聘请专家可选择周一至周五或周六至周日来院工作，周六至周日来院工作视为1/2周一至周五工作时间，具体薪资待遇以签订协议为准。 八、本办法自发布之日起执行，由医务部负责解释 河池市第三人民医院 2016年1月21日