薪酬体系.docx

1、薪酬体系中国人寿保险公司广东省分公司直属公司薪酬体系设计中国人民大学劳动人事学院咨询专家组（慧济人力资源管理咨询工作室）一九九九年十一月版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）目 录 薪酬体系概述 年薪制薪酬体系 等级工资制薪酬体系 销售人员的薪酬体系 保险代理人薪酬管理体系 薪酬等级制定版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）一、 公司薪酬体系概述 根据对中国人寿保险公司广东省分公司直属公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。 重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评

2、估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。 新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。它们是：与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）二、年薪制薪酬体制 享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩需要一年的完

3、整经营周期才能进行评估的。这部分员工包括： 1. 总经理、副总经理（第一层经理人）； 2. 总监、副总监、总经理助理（第二层经理人）； 3. 部门正副经理、助理总经理（第三层经理人）； 4. 其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：1. 基本薪资：按上一年度个人总收入的70%计算，作为本年度基本薪资的的下限，按 月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定 并予以补足。版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%60%计算，具体标准为：第一层经理人，按个人基本薪

4、资的40%60%计算；第二层经理人，按个人基本薪资的30%50%计算；第三层经理人，按个人基本薪资的25%40%计算。3. 中高级经理人特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献， 对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划。具体项目提 供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度及其它有关规定。4. 在时机成熟的时候，引入虚拟股权计划。基本操作思想是：以非所有股权方式使中高层管理人员享受一 定数量的长期虚拟股份的分红权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。 版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 三、等级薪酬体

5、系等级薪酬体系的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。等级薪酬体系的结构为：1. 基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同时,在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法,参见薪资管理制度。基本薪资按月支付。2. 月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。因此，奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的10%20%左右。3. 年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益

6、挂钩的问题，当公司超额完成年度计划的时候，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）4. 福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济 效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。5. 虚拟股权：在时机成熟的时候，实行虚拟股权。等级薪资体系的建立：1. 评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）工作的复杂性和难度；2）责任的大小；3）管理

7、的职能；4）人际交往。2. 总评价点数：1500点。3. 因素的权重： 工作的复杂性和难度：30%，450点； 责任的大小：30%，450点； 管理的职能：30%，450点； 人际交往：10%，150点。版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 因素细分：1. 工作的复杂性和难度： A、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练； B、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备； C、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能； D、高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能；2.

8、责任的大小： A、轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响； B、中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到； C、重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失。版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）3. 管理的职能：A、轻微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解；B、相关的：需要对工作流程上众多环节进行协调和评估；C、一体化的：不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作；D、广泛的：不仅需要负责一个

9、领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指派、考 核等责任。4. 人际交往：A、基本的：在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，并予以对方留 下良好印象；B、重要的：理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素；C、关键的：最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）工作评价一览表管理的职能备注 人际责任轻微或不相关的相关的一体的广泛的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的工作的复杂性和难度基本业务的工作轻微的300

10、350400400450500500550610610680760中等的390440490490540590590640700700770850重大的480530580580630680680730790790860940初等业务的工作轻微的480530580580630680680730790790860940中等的5706206706707207707708208808809501030重大的66071076076081086086091097097010401120中等业务的工作轻微的660710760760811086086091097097010401120中等的7508008508

11、5090095095010001060106011301210重大的85090095095010001050105011001160116012301300高等业务的工作轻微的85090095095010001050105011001160116012301300中等的95010001050105011001150115012001260126013301400重大的106011101160116012101260126013101360136014301500版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）四、销售人员薪酬体制销售人员薪酬采取以下结构：1. 底薪：销售系统员工的底薪,分四

12、种情况计算：1）实习期销售员；2）初级销售员；3）中级销售员；4）资深销售员。初级、中级和资深销售员的底薪，按相应内部业务人员最底级别的10%计发，实习期销售员按相应内部业务人员相应薪资等级计算： A、实习销售员：160点； B、初级销售员：280点； C、中级销售员：440点； D、资深销售员：680点。2. 销售奖：销售奖的提取比例，每年度由总经理办公会决定。考虑销售工作效率的提高和公司形象的逐步 树立，每年提成压缩系数为3%5%左右。版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 3. 销售人员年度奖：销售人员的年度奖励，取决于部门完成销售任务的情况，具体计算方式如下：投诉率5%1

13、%1.5%2%2%以上业绩完成120%以下14%12%11%10% 9%业绩完成112%以下11%10%9%8%业绩完成104%以下9%8%7%业绩完成96%以下5%0业绩完成88%以下0以上比例为占部门标准工资总额的比例 销售人员的年度奖励，由部门自主进行分配。4、销售人员享受国家法律规定的保险。5、在时机成熟的时候，可以考虑引入虚拟股权制度。版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）五、销售代理人薪酬体制 销售代理人，不属于公司编制内员工，因此采用目前国内通行的佣金制。但考虑为公司未来发展储备销售管理梯队，对业绩突出、雇佣稳定、对公司有感情并具有发展潜力和管理能力的人员，逐步纳入

14、公司员工的管理体系。在薪酬管理方面，可根据所处管理层次设定三个等级的人寿保险，以表示公司对他们业绩的承认和对其今后 发展的关注。具体保险标准为：1、销售区域经理：2、销售经理：3、销售主任：其他管理规定详见有关管理制度或规定。 版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）六、薪酬等级制定根据上述薪酬体制设计原则，等级工资将按照职务（岗位）的不同种类及工作评价的结果制定。1. 等级工资系列：共分八等25级。其中等级数值越小，薪酬值越低，薪酬值越低（见付表一、二）。2. 职务（岗位）系列： 共分：工勤、技术员、业务员、培训专员、中级职称、高级职称、文秘（行政） 和主管八大系列（见附表三）3

15、. 职务岗位与薪酬等级对照：（见附表四）版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）附表一： 职等与职级职级300135023903440440449055306580580763086709720720107701181012860860139101495015100010001610601711001811601160191210201260211330133022139023144024150025八职等七职等六职等五职等四职等三职等二职等一职等职 等100100100100100100100100薪资调整系数版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 附表二： 分数幅

16、度和薪资曲线职等分数幅度职等分数幅度职等分数幅度职等分数幅度一职等300440三职等580720五职等8601000七职等11601330二职等440580四职等720860六职等10001160八职等13301500版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130） 附表三： 职务（岗位）与薪酬职级、职等对照表系列职务（岗位）薪资等级工勤系列技术督导系业务员系列培训专员系列中级职称系列高级职称系列文秘（行政）系列主管系列清洁、保卫、司机理赔员、核保员、会计、出纳、统计、录入员团险（个险）销售培训师会计师、经济师、工程师、理赔师、核保师、高级工程师秘书、文员、行政助理、接待员、信息员、销售支

17、持主管一职等1-4级二职等4级-四职等13级二职等4级-四职等13级三职等7级-五职等16级五职等13级-16级六职等16级-七职等22级二职等4级-六职等19级五职等13级-八职等25级版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）附表四： 职等、职级与职务对照表高级主管高级工程师高级会计师高级经济师高级主管高级文秘(行政)高级工程师高级会计师高级经济师高级培训专员中级主管高级文秘(行政)销售工程师工程师会计师经济师高级培训专员初级主管中级文秘(行政)高级业务员高级技术员中级培训专员中级文秘(行政)中级业务员中级技术员初级培训专员初级文秘(行政)初级业务员初级技术员工勤人员职级3001

18、35023903440440449055306580580763086709720720107701181012860860139101495015100010001610601711001811601160191210201260211330133022139023144024150025八职等七职等六职等五职等四职等三职等二职等一职等职 等100100100100100100100100薪资调整系数版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）附表五： 职务等级表职级点值工勤技术员业务员培训专员文秘工程师主管251500241440231390221330211260201210191160181100171060161000159501491013860128101177010720967086307580653054904440339023501300版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991130）