人力资源社会责任.docx

1、人力资源社会责任人力资源社会责任1企业社会责任的界定早在20世纪20年代，美国学者就开始了对“企业社会责任”内涵的研究，并为界定企业社会责任做了一些早期探索性的工作。20世纪80年代以后。企业社会责任研究逐渐转为对社会人因素的重视，由企业优先转向是否受到消费者拥护，由地区社会开发转向环境保护、追究公害企业责任的法律要求等，较有代表性的便是利益相关者理论在企业社会责任领域中的应用。企业社会责任界定的理论基础。从现有的文献来看，利益相关者理论逐渐成为企业社会责任理论的基础理论。与传统的股东至上主义的主要区别在于，该理论认为企业与很多构成团体有密切联系，这些团体能够影响企业行为，也能够被企业行为所影

2、响，包括企业的股东、债权人、员工、消费者、供应商等商业伙伴，也包括政府部门、本地居民、社区、媒体、环境保护主义者等压力集团，甚至还包括自然环境、人类后代、物种等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。目前，在所有关于企业社会责任的定义中，Carroll的结合利益相关者的界定最有影响力。Carroll认为，企业社会责任是指某一特定时期社会对组织所寄托的经济、法律、伦理和自由决定的期望。社会不仅要求企业实现其经济上的使命，而且期望其能够遵守法律、重伦理、行公益，做一个良好的公民。因此，完整的企业社会责任，乃企业经济责任、法律责任、伦理责任和自由决定责任之和。本文关于企业社会责任的界定“冰山”层级。本

3、文对企业社会责任的界定主要是在利益相关者理论的基础上，参照“冰山”理论，对企业社会责任从外部和内部两个方面进行界定。企业外部责任：主要是企业与企业外部门接触时应实现的责任，是企业社会责任的外在表现，往往成为大众关注的重点。社区责任。企业对于社区以及社会应付的责任，涉及到噪声控制、社区秩序维护、社会公益事业、社会救援与救济等多个方面，是狭义上的企业社会责任。环境责任。企业对于环境保护应付的责任。涉及到产品设计的环保化、污染排放控制等。债权人责任。企业有责任保护债权人的债权安全，做到债权兑现的及时足额。消费者责任。企业对于消费者负有产品安全、产品知情权、售后服务等一系列的责任。供应商责任。作为合作

4、伙伴，企业对供应商负有切实履行协议或者合同、及时付款等多项责任。竞争对手责任。企业对于竞争对手同样负有一定的责任，包括公平竞争、维护良好的市场秩序等。企业内部责任：主要是指责任实现对象为企业内部成员或是涉及企业内部管理，更多的是体现企业自身的管理风格与意志。员工责任。员工责任是企业社会责任中非常重要的一个方面，涉及到人力资源管理的各个方面，涵盖招工规定、废除强迫劳动、健康与安全、最低工资、工作时间、禁止歧视等。股东责任。股东责任是传统意义上的企业社会责任的重要方面，是指企业要维护股东利益，积极获取股东利益的实现。2人力资源管理与企业社会责任实现2、1福利福利措施是提升企业责任意识形象的催化剂。

5、企业本着“以人为本”的理念，通过制定人性化的福利措施，不仅可以提高员工满意度，还可以很好的体现自身的责任意识。为了实现企业福利措施与社会责任的结合，既能最大程度降低企业成本，又能获得社会责任的实现。在制定福利政策的时候，要遵循一些原则：第一，针对性。企业在制定福利选项之前，要深入了解员工的需求，真正做到每一项福利措施都对特定的员工有用处。企业在为员工提供丰富的福利选项时才能获得资源的最充分利用，才能降低企业成本。第二，时效性。这里的时效性并不是仅指员工福利措施具体实施时的时效性，而主要是指企业在针对外部或者内部各种情况而及时制定福利措施的时效性。还是以此次抗震救灾来说，文章一开始提到的那些企业

6、，针对地震这种突发事件。及时制定出了相应的福利措施，对自身员工来说，是一种最大程度的安抚，同时，对整个社会来说，企业的这种做法无疑为救灾提供了巨大的帮助。是一种勇敢承担社会责任的表现。同样的，当内外部环境发生变化时，企业也要及时对原有福利措施进行改变或者废除，以免造成资源的浪费。第三，可选择性。结合企业福利政策的针对性，就会引出企业福利政策的可选择性。针对性的结果就是企业的福利措施是针对特定员工人群的，因而。每位员工的福利不是相同的，而是他们根据自身需求进行的选择。而可选择的福利形式又带来了福利措施的灵活性，使企业节约了福利成本，从而能在更广的方面为员工设计针对性的福利措施，两者是一种相互促进

7、的关系。2、2劳动关系管理生产关系是社会关系中最基础的关系，而劳动关系是生产关系的主要内容。劳动关系不仅影响劳资双方的关系，还影响由此决定的其他社会关系以及劳动者家庭其他成员的生存和发展。因此，在处理劳动关系时，企业的社会责任是显而易见的。主要选取劳动关系管理中的劳动合同、劳动争议、职业健康和安全三个方面与企业社会责任进行结合。劳动合同。企业在雇佣劳动者时要及时与其签订劳动合同，劳动合同要合法，不能侵犯劳动者的权利，同时在劳动合同签订过程中要本着平等、协商一致的原则，应保证是在劳动者资源的前提下签订。劳动合同一旦签订，要切实履行。劳动争议。企业在面对劳动争议的时候，要做到依法处理，并及时反应，

8、在与劳动者平等的地位上进行劳动争议的调解、仲裁和诉讼，不能因为处在资方的先天优势而故意损害劳动者的利益。劳动争议经过调解、仲裁和诉讼得到的结果，企业要做到切实履行。企业合法、负责的对待劳动争议，既尊重了劳动者的权利，又维护了社会的稳定，促进社会法制化的实现，同时，树立了企业形象，为企业科学规范的管理打下基础。职业健康和安全。职业健康与安全也是体现企业社会责任意识的重要方面。企业应为员工提供一个安全的工作环境，做好必要的防护措施，同时对员工进行系统的安全与健康培训。为员工提供食宿的企业，还要加强食品安全与宿舍的管理。某些企业因不注意职业健康与安全，工伤频发，大大降低了企业在公众心目中的形象。3企

9、业社会责任给中国人力资源管理带来的挑战3、1管理层理念的转变管理层的理念对于通过企业人力资源管理实现企业社会责任起着关键的引导和支撑作用。在中国企业中，管理层的理念往往很大程度上决定着企业文化。企业最高管理层必须强化“人本管理”的意识。企业高管人员的承诺和支持是实施社会责任管理的保障，也是取得成功的关键。同时，企业高管人员应充分了解企业所处的市场和环境，应对企业社会责任政策和社会责任管理从战略的角度予以重视，做出决策，并能对变化了的情况做出迅速而准确的反应。只有整个企业内部形成了“以人为本”的氛围，人力资源管理才能得以稳步向前推进，也才能在人力资源管理中实现企业的社会责任。3、2成本的上升通过

10、人力管理中的具体措施来承担企业社会责任，会不可避免的带来成本的上升。但是，从企业的长远利益来说，付出的成本能够逐渐给企业带来回报。企业从内部主动承担社会责任，一方面提高了员工的满意度和忠诚度，进而提高了工作效率与质量，带了顾客满意度，从而给企业带来效益；另一方面，企业的做法在被公众逐渐了解之后，也必能获得品牌形象的提升，无论是在人才的引进还是与社区、政府打交道时，都将拥有一定的优势，有利于企业的长远发展。3、3人力资源管理模式的转变人力资源管理在实现企业社会责任中的作用要求其管理模式必须做相应转变。首先，人力资源管理要实现效率化，是建立基于员工胜任力的人力资源机制。使员工与岗位达到最优化匹配，这就要求企业建立健全基于胜任力的选任机制、评估机制和培训机制；其次，人力资源管理要实现激励效用的最大化，科学合理的激励机制应以保障性和激励性的薪酬体系为基础，短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合。企业要从经济利益、权利地位与企业文化三方面对人力资源进行立体式激励l再者，人力资源管理要实现柔性化，这一方面要求建立完善工会等员工组织，重视与员工的集体谈判，另一方面要求企业积极采取情感管理方式，逐步建立、完善基于心理契约的情感管理机制，使企业员工之间形成良性的“双方”心理契约。人力资源社会责任