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1、员工手册版 控股集团有限公司 员工手册 2015年1月10日 - 0 - 前 言 控股集团有限公司员工手册，通用名员工手册，在本文各章节使用的术语中称手册。所列条文均以员工为主体，突出员工最想了解、最关注的问题，同时作为生产经营活动中员工行为的基本原则和规范，不代替相关管理制度和规范性文件。所有条文均使用与法律、法规相适应的通用术语。现行相关各类制度与本手册不符合或冲突时，以本手册为基本原则重新制订，本手册未涉及或未定义具体规范和标准，则以相关有效的规章制度为实施细则和标准。 制订手册的目的是让每位员工了解企业文化及发展理念、管理机制、基本原则和经营方针。使其员工明确所享有的基本权利和应尽义务

2、。树立以人文本的和谐劳动关系，规范劳动行为，确保安全操作，恪守职业道德，培养职业素养，不断提高技能、技术，进一步提升企业依法生产，合法经营的管理机制，推进企业稳步、健康、和谐向前发展。 本手册是依据相关法律、法规结合本集团公司的经营特点、管理机制及发展理念所编写。参照本手册的原则和规范制订综合管理制度和专项管理制度及实施细则等规范性文件。 - 1 - 控股集团员工手册 一、前言 第一章 手册使用 第二章 经营与管理 第三章 员工基本权利及应尽义务 第四章 人力资源 一、人力资源规划 二、招聘录用 三、劳动报酬及福利 四、劳动纪律 五、培训与开发 六、绩效管理 七、薪酬管理 八、劳动关系管理 第

3、五章 安全管理 第六章 环保管理 第七章 管理制度 第八章 财务制度 第九章 文件资料管理 第十章 工器具管理 第十一章 后勤管理 第十二章 附则 第一章 手册使用 第一条 本手册属控股集团有限公司内部规范性文本，仅用于本公司生产经营活动中的原则性规范，不作为生产经营、业务往来、经济纠纷、劳动纠纷、工伤案例、安全事故等的佐证材料。 - 2 - 第二条 本手册使用人属本公司员工，不用于外部第三方或网络传布。 第三条 每位员工均可持有本手册，便于时常掌握所拥有的权利和应尽的义务，自觉约束和规范自己的行为。便于你对公司的管理和规章制度及生产经营活动提出合规性的意见和建议。 第四条 当你终止（解除）劳

4、动合同或调离其他单位时应当归还该单位的手册，在使用中遗失或破损可以到综合管理办领取或更换。 第二章 经营与管理 第五条 经营理念：诚信务实、创新致远、团结敬业、稳健发展。 第六条 管理方针：以人为本、安全高效、清洁环保、激励发展。 第七条 组织机构：控股集团现下属全资子公司8家，总职工人数1600多人。水泥生产企业5家、物资商贸公司2家，金银首饰加工企业1家。总部位于，设立事业规划发展、财务审计、人力资源、物资采购、市场营销、统计稽核、综合管理等职能部门。各子公司均设立：党支部、工会委员会、厂部（总经理或副总经理）、计财部、资源部、生产部、质量部、供销部、总经办、安全环保科等管理部门。 第八条

5、 管理方式：集团总部统筹规划，大事、要事、原则问题实行归口管理。各分部、子公司依法建立、健全各类规章制度，明确岗位职责和工作任务，保障安全健康、清洁环保、文明和谐稳步生产经营。 第三章 员工基本权利和应尽义务 第九条 员工具有下列基本权利： 平等劳动，取得合理报酬权；休息、休假权；劳动安全保护权；职业 健康监护权；参加社会保险权：工伤待遇享受权；技能技术培训权；意见 - 3 - 反馈权；建议提案权；志愿入党申请权；工会会员入会权；提职晋升候选权；表彰奖励提名权及法律规定的其它应有权益。 第十条 员工应尽下列义务： 按时上、下班；按规定时间打好出勤卡；按时完成劳动任务和其它临时工作任务；遵守法律

6、、法规及公司各项规章制度；服从管理团结协作发挥团队作用；保守公司商业秘密和技术机密；维护公司利益和财产；接受安全教育和岗位技能培训；熟练掌握工作流程和业务技能；提高操作水平和管理能力；共同监督和参与安全生产管理；保持岗位清洁环保。 第四章 人力资源 第十一条 人力资源规划 根据生产、工作业务及经营管理需要，进行必要的人力资源长期规划和临时规划。首先对岗位进行综合性评估、评价，根据工作任务确立何种岗位何种人力，多少人力。尽可能将薪酬与工作任务匹配，做到人尽其才，人尽其用。既不造成人力的浪费，也不造成岗位的重负。 第十二条 招聘 实行公开或引介方式招聘岗位人员、技术人员及管理人员。一般岗位或普通技

7、术人员，由部门或子公司按人力规划、岗位结构人员需求进行招聘。中层及以上管理人员和工程技术人员招聘由各分部、子公司提前向总部提出人才需求信息，经审核同意后，由人力资源部确定招聘、录用和岗位安排。 分部、子公司或人力资源部在招聘人员时，必须考察验证被招聘者的基本情况、工作经历、学历及资证。拟受聘的人员要配合相关工作，认真填写招工表，提供个人简历、身份证明、学历学证、兴趣特长、体检证明、 - 4 - 联系方式、薪资期望、个人要求等基本资料和信息。 第十三条 录用 拟招聘人员经面试、笔试、实操或答辩等多种方式或一种方式后确定录用与否。 第十四条 经录用的人员成为公司员工，正式建立劳动关系，按照程序规范

8、签订劳动合同。根据岗位特性、技能水平及职责范围确定试用时间。一般岗位一个月；普通技术和业务岗位一至三个月，工程技术和中层以上管理岗位三个月或延长至六个月，最长不超过六个月。试用期内员工和公司任何一方都有权随时提出终止劳动关系。 第十五条 劳动报酬 按照岗位职责、承担任务、劳动程度、责任风险等化分不同层级，实行年度薪资、月度报酬或计件、计时工资。 年度薪资以劳动关系正式建立时的约定为依据；月度报酬按照岗位定级的基础报酬加绩效考核报酬加津贴（补贴）或现金性福利等之和为实际月度劳动报酬。 第十六条 福利 福利是指经济性福利（特殊性补贴）、间接收入性福利（如：社会保险）、表彰奖励、培训教育、生活补贴、

9、交通补贴、通讯补贴、工作服、劳保用品、劳动工具配置、住宿用品配置、免费食宿、免费水电、低价就餐、职业健康监护（如：健康体检、作业场所有害因素监测）、安全保护等。 福利的享受按照不同岗位和工作性质予以配置，任何人不得擅自增加福利，也不得将应有配置的福利无故削减。 第十七条 劳动纪律 员工应当按照第三章第十条认真履行义务，承担岗位职责，完成工作任务。未履行义务和承担职责的应当接受相关规定的 - 5 - 处罚或批评教育、扣分、记过等。 第十八条 基本行为要求 上、下班不迟到早退；不违反劳动纪律；不违反规章制度；不违反操作规程和业务流程；班前、班中不饮酒；不弄虚作假；不谎报虚报；不欺上瞒下；不拉帮结派

10、搞小动作；不奢侈腐化中饱私囊；不涉毒涉黄参与赌博；不以公司名义或领导名义招摇撞骗；从事业务（项目）洽谈和商业交易活动不得收授礼金、礼品行贿、受贿；不推卸自己应当承担的责任； 第十九条 根据第十八条基本要求，规范各类劳动行为，制订专项或综合管理制度及实施条例、实施细则等，并依照执行。 第二十条 培训与开发 培训是指建立培训机制和培训制度，对员工进行必要教育培训，员工应当积极参与并认真接受其培训。包括：安全教育、操作技能、业务水平、职业道德。 公司统一安排的取证培训其所获证件、证书应归于公司统一管理。 外派技术类培训员工，应当与公司签订培训服务协议。协议内容包括：培训内容、培训机构、培训时间、培训

11、费用、培训效果验证、培训后服务年限、服务期的待遇约定及违约责任等。 开发 是指人力开发，包括员工的潜质、潜能、技能及工作动力开发。运用教育培训手段，使其具有一定基础和潜能的员工尽快掌握和提高技能、技术及管理水平，创造更好的经济效益。运用激励机制，激发员工潜在的工作能力和活力，发挥更大的工作动力，实现更高的工作效率。 第二十一条 绩效管理 绩效就是员工劳动成果和行为表现的评价，运用管理手段进行定性、定量，认可或否决。 - 6 - 考核方式一般采用较简易的定量比对法、计分给定法、行为锚定法、关键事件法（关键行为）法。考核工具采用专用表格，以重点任务、关键行为为基本要素，对岗位员工进行某时段的劳动成

12、效和行为表现进行定性、定量，作出评价和结论。 正负激励制度和平等竞争机制是绩效管理的核心；发现人，激励人、发展人是绩效考核管理的目的。运用绩效管理能有效降低劳动力冗余和劳动力支出费用，提高劳动生产率，促进员工发挥更高的工作效率，企业获得更好的经济效益。 通过绩效评价，对保持优秀和良好的员工，给予必要的经济、物质、荣誉、认可等奖励，并在岗位推荐、职务提升、报酬增加、培训培养等作为优选对象。对不求进步，效率低下又缺乏责任担当的员工应当予以降职、降薪、换岗或替换。 第二十二条 薪酬管理 薪酬就是劳动报酬，薪酬管理的目的是合理用工，合理分配，即劳动生产率与薪酬预算计划的合理搭配。对岗位的工作任务轻重、

13、岗位的重要程度，技能技术含量、责任风险担当、完成任务的难易状态、劳动贡献率大小等进行评价，给定相适应的合理基准，不完全以职务或层级高低直接标定，是一个调控可变因素，这是薪酬管理的基本原则。 薪酬管理和绩效管理均都在于合理配置劳动报酬，合理搭配人力，恰当使用人力、发挥人力，不单为奖金获得所管理。 第二十三条 劳动关系管理 劳动关系管理包含劳动关系的建立、劳动关系的承续期间、劳动保护、劳动保障、劳动健康、劳动纠纷、劳动伤害、 - 7 - 劳动关系终止、解除等重点要素。由各分部、子公司行政综合管理办公室（人力资源办）具体负责本项工作。 第二十四条 劳动关系建立 根据第十四条要求，正式建立劳动关系必须

14、订立劳动合同，劳动合同分通用格式合同和特殊合同，一般采用通用合同。合同内容必须标明双方各自的权利和应尽义务，明确工作岗位、劳动任务、劳动纪律、试用期限、劳动报酬、福利待遇、休息休假、履行期限、违约责任，合理规避法律风险等重点规范条文。按照新的法律、法规适时修订完善劳动合同。外招（聘）技术人员和管理人员应当订立专项试用劳动合同，以便规范双方的权益和义务及试用期内的正确考核和评价。 第二十五条 劳动合同履行 按照合同约定履行各自的职责和义务。公司应当对新进员工进行安全三级教育，对在岗职工适时进行安全培训，为岗位员工提供必要的劳动防护用品，及时为员工缴纳工伤保险或社会保险。每年度对接触有害因素岗位的

15、职工进行健康体检，发现职业病或凝似职业病及时上报社保机构，并依法采取处理措施。对患有传染性或较大疾病可能造成严重后果的的职工应依法予以劝退作出处理。对新进岗前体检患有影响工作或可能造成不良后果的人员予以劝退不予录用。 第二十六条 劳动纠纷 发生劳动纠纷或劳动伤害事故，应按照工伤保险条例、工伤保险条例实施办法、工伤认定办法及人资部（局）公布的年度社平工资和伤残理赔标准及劳动合同法、劳动争议仲裁法、劳动争议办案规则等法规进行及时处理。主办人员需掌握相关法规，维护公司利益和员工合法权益，保障生产经营稳定、健康和谐的环境。 第二十七条 劳动合同续订、终止或解除 合同续订是在原合同履行期 - 8 - 限

16、已满，员工与公司协商同意延续履行原合同，若有补充条款可另立补充协议。 终止劳动合同是合同履行期限已满，任何一方不再要求延续或续订即行终止。终止劳动合同前30日内员工需做好岗位工作、劳动工具、公用配置、资料档案等移交工作。需到财务清算好借、欠款、备用金等工作。 解除劳动合同是在劳动关系承续期间的一种终止方式。员工与公司任何一方具备下列情形均可解除（终止）劳动合同或连带承担法律责任： 员工违规、违纪教育不改、严重违规或造成公司经济或财产损失； 1劳动伤害后或产生劳动纠纷，员工提出解除劳动合同； 2员工自愿提出解除； 3任何一方未履行劳动合同约定，另一方提出解除： 4员工身患疾病不能继续承担工作任务

17、或可能造成不良后果； 5员工违法被刑拘； 6员工应征入伍服役的： 7员工有暴力或恐怖倾向或行为的： 8劳动合同终止或解除时，一般情况员工均需按照前款规定到人力资源管理办办理劳动合同终止或解除相关手续，未履行相关程序视为自动放弃相关权益。特殊情形不履行办理程序同等于已经解除并放弃相关权益。 第五章 安全管理 第二十八条 安全管理包括：公司生产安全、财产安全、信息安全、数据安全、在厂（工作地）员工人身和财产安全等。根据管理需要应当建立安全管理机构和专（兼）职管理人员。员工100人以下的部门或子公司建 - 9 - 立兼职机构和兼职管理人员，100人以上的应建立专职机构和专职管理人员，并需聘用一名安全

18、工程师或安全助力工程师参与本单位的安全管理工作。安全管理人员必须具备安全管理执业资格证或培训合格证。 第二十九条 安全管理机构和管理人员的职责。保障公司生产经营活动过程处于安全状态，杜绝重大伤害事故，减少一般事故。保障岗位员工生命健康和公司财产、信息、数据等安全。保护客户提供保全的财产、档案、资料等安全。 第三十条 安全管理人员工作任务。保卫科是日常安全管理执行主体，公司负责人和管理机构是责任和监督主体。应当做到学习和掌握国家和地方政府相关法律、法规；坚持日常巡逻和监督检查；对不安全因素、不安全行为和隐患进行查处和责令整改并跟踪验证，包含厂内的交通和进出物资、产品出厂的安全。做到有检查记录，有

19、整改方案和落实措施，有跟踪复查和结果验证。 安全管理按照公司制定的岗位安全责任制、安全管理制度、安全操作规程、保卫科职责、保安人员岗位责任制等具体执行。 第三十一条 安全教育培训 由安全管理部门或专（兼）职管理人员拟定年度培训计划。计划包括：培训对象及教材、内容及课时、方式及场所、讲师及资金、主管部门及主持人员、培训效果验证等。按照年度计划适时开展培训工作，其管理系统和程序适用于第三十条基本内容。 第三十二条 安全事故及报告。安全事故包括人身伤害、财产损失、火灾爆炸、信息数据泄露、重要文件资料盗窃、丢失等安全事故。 一旦发生安全事故安全管理人员在了解初步情况后及时向公司安全负 - 10 - 责

20、人报告，根据情况在1小时或24小时内向上级主管部门报告。需紧急协助的及时报警。 第三十三条 事故应急和处理。根据事故的级别和危及程度，安全主管和管理员及时作出应对决策。立即启动应急预案，紧急救治受伤人员，控制事故可能继续扩大的状态和次生灾害，把伤害危急和财产损失降到最低限度。依据安全生产法、突发事件应对法等进行应对和处置。 第三十四条 应急预案和演练。依据突发事件应急预案管理办法、应急预案编制导则，公司应制订紧急应急预案、综合应急预案和专项应急预案。应急预案制订目的是有效控制和应对突发事故。结合自身实际切实可行，不得照抄照搬纸上谈兵。有健全组织机构、有指挥协调部门、有抢险救援人员、有信息沟通联

21、络站点、有处理处置责任人、有资金保障筹备。在紧急情况启动应急预案能有效保护和最大限度减少人身伤害和财产损失。 由安全保卫科根据公司自身特点对火灾事故、爆炸事故、危化品泄漏、地震预警等进行应急演练，按照生产安全事故演练指南每年度至少各一次。做到有计划、有方案、有演练场景记录，有效果验证和预案评审等。对预案的适宜性、有效性进行评价，并对预案适时进行调整和修订。 第六章 环保管理 第三十五条 根据生产类型和生产规模，应当设立专（兼）职管理部门和人员，建立规章制度，确立管理职责，落实管理任务和措施。依据环境保护法有效管理，企业还要按照标准等实行定岗、定员、定责管理。 - 11 - 第三十六条 环境管理

22、包括生产废气及烟尘、废水及废油、机械噪声、固废垃圾、危险物品放射挥发、环境卫生、厂区绿化、后勤清洁等多项管理工作。环保管理不仅仅是专（兼）职人员的事务，也是广大员工应尽的义务，积极参与，齐抓共管。从自身做起，正确处理固废垃圾，不乱排乱放、安全规范操作生产设备，共同维护环境卫生，积极建议提案。 第三十七条 环保管理制度建设。建立、健全规章制度是管理的必要工具，实施监督考核或违规处罚是必要的手段。根据公司自身实际，依据相关法律、法规建立、健全和完善管理规章和落实制度。针对环保设备运行状态、监测办法和手段、监控系统维护等有针对性的制订规范文本和要求，将环保管理与生产运营管理紧密结合，将安全、环保纳入

23、绩效考核。 第七章 管理制度 第三十八条 本手册所指管理制度是与员工权益和应尽义务及劳动规范和劳动行为相关的规章制度。如：作息制度、考勤制度、劳动防护用品配置发放制度、休息休假制度、劳动用人制度、岗位职责和行为规范制度、劳动报酬制度、考核制度、表彰和奖励制度、保险福利制度、安全操作制度、安全环保管理制度、设施设备及财产管理制度、违规处罚制度、教育培训制度、劳动纠纷和工伤处理制度、就餐和住宿制度等。 第三十九条 建立健全规章制度是以制度约束行为，严肃纪律、明确职责，规范管理。杜绝以权压人、以势欺人、以罚代管的不规范行为。 第四十条 专项制度 专项制度是指与员工工作、行为、职业道德、工作职责和劳动

24、任务密切相关的制度。公司按照自身实际建立健全并适时修订完善、适宜适用的各项规章制度。 - 12 - 第四十一条 人事管理制度 根据人力资源规划和生产、经营及业务需要或岗位替换、补充等需招录岗位人员，按照本手册第十二条、第十三条、第十四条相关程序和要求进行规范初审、面试、试用、录用、定岗、定级、定职、定责、定报酬。劳动关系建立之日必须签订劳动合同，劳动合同期限包含试用期，合同内容必须依据法律、法规及公司规章制度订立条款，违反法律、法规和违背公司管理制度签订的劳动合同视为无效合同。 第四十二条 劳动合同终止或解除 终止是在合同履行期内或合同履行期限已满。员工提出离职的，自离职之日起合同即行终止。需

25、按照本手册人力资源管理章节完善离职手续。 解除是在合同履行有效期间内，解除劳动合同时依据相关法律、法规及本手册第二十七条的要求和规范按照程序办理，若同时存在劳动纠纷和工伤案例的，按照办案程序合并处理。人事管理部门和工作人员必须严格按照程序和要求规范操作。特殊情形未按程序办理终止或解除劳动合同的同等于已经终止或解除，但必须以书面文件或公示方式以备法律佐证。 第四十三条 考勤 考勤是判断员工在厂时间的记录，但劳动任务完成情况是以单位时段工作成效判定。员工按照规定时间打好出勤卡为第一要素，结合任务完成情况计核劳动报酬，即考勤考核紧密结合。杜绝出工不出力，打卡不办事的不规范行为。 第四十四条 休息休假

26、 按照不同岗位，不同劳动性质所确定的正常休息时间，一般以倒班轮休的不再另行确定休息时间，常白班的以每周休息一天的方式休息，一般以周六或周日为休息日，远路和外省籍员工以月度（两月或三月）为一个休息期，总天数为月累计4天计。 - 13 - 因生产经营的特殊性（企业），常规节假日不放假休息，累计于春节前后统一放假休息，均属带薪休息。其他企业和单位按照自身实际确定带薪休息方式。 有事请假另行休息的不属带薪休息情形，应当在以月为计发劳动报酬的总额中减除离岗时间段的报酬，并在离岗前填写请假条，履行请假手续。以计件、计时核发劳动报酬的按实际出勤时间和完成任务数计发报酬。 违反请假规定或无有效依据证明请假天数

27、以外时间不到岗的，应当视为旷工，无故旷工则按本人日工资的两倍扣发。连续旷工超过五日以上的视为已经终止劳动合同，自动放弃相应权益。 第八章 财务制度 第四十五条 财务制度 本手册的财务制度是指员工与公司的经济往来或交换行为。如：劳动报酬计发、福利及补贴给付、奖金奖励核算发放、费用报销、借款及备用金清算、劳动纠纷及工伤赔付等。 第四十六条 劳动报酬计发 按照各分部、子公司的相关规定按月度（或年度）发放劳动报酬，按照本手册第十五条、十六条、二十一条、二十二条相关内容和程序，计算和发放劳动报酬。不得在规章制度以外的个人行为无故扣、押劳动报酬或感情用事增加劳动报酬。员工有违规违纪予以处罚的，应以书面形式

28、开据处罚单（通知）为依据在月度劳动报酬中扣减。试用期内的员工按照试用期约定的报酬额计发。 第四十七条 借款 借款分为公务活动、取证培训或政府会议等的公务性借款和个人特殊情况借款。公务活动借款由部门负责人（经办人）填写借款凭条，经主管领导审批后到出纳领款，完成事务后三日内及时到财务 - 14 - 办理借销手续，财务会计进行票据核实、核对无误后经财务负责人签字、公司负责人签字后到出纳室核算多退少补，取回借款凭证自行处理。 员工个人特殊情况需临时向公司借款，需递交书面申请，写明事由和还款期限，经主要负责人审批后到财务办理借款手续。借款额度一般不得高于本人月工资两倍的总额。 第四十八条 备用金 备用金

29、是用于不定时不定事随时有可能因开展业务或办理事务的特定员工（包含职业驾驶员）。备用金同样适用于借用款制度，按照常规业务范畴和责任风险担当级别确定备用金额度。款项借支适用于借款办理和销借程序，借销期限为每个月度，特殊情况不得连续超出两个月以上。 第四十九条 差旅费 是指为公司办理行政事务、经营业务、商务洽谈、项目考察及参加政府会议等系列活动的就餐、住宿、交通等费用支出。按照不同地区和社会平均消费水平确定餐饮、住宿基本标准。具体标准依照公司差旅费报销管理制度执行。 第五十条 费用报销 报销项目范围必须符合公司费用报销目录，在工作期间或经办公司事务活动中属个人所需开支的各项费用不得报销。 第五十一条

30、 交通费 按照正常交通路线（含航空）或确因特殊情况中断公共交通，时间不许滞留情形乘着的巴士，据实报销，但不得远程包乘巴士，超出60公里以外的不予报销。 第五十二条 餐饮及住宿费 按照本手册第四十八条、第四十九条所列内容及规范进行报销。根据业务开展需要，举行有针对性的客人招待宴请，需报请公司领导同意（预约性直接报告，临时性不方便时电话报告）， - 15 - 以实际就餐金额据实报销。 第五十三条 费用报销原则 属正常开展业务活动支出的差旅费、交通费、招待费、会务费、培训费、车辆加油及过路费、车辆即时维修费等。 凡以合同（协议）方式约定支出的费用不属报销范畴，如：采购费、项目服务费、劳务费、承包费等

31、。应由经办人将合同（协议）作为支付凭证的附件，由财务以合同为据进行款项对接和办理。公司定点的商品供应、购买的服务等同属于合同（协议）款项办理程序。 第五十四条 费用报销凭证管理 以据报销，据实报销是基本准则。所报销的项目必须与开展业务相符，报销凭据必须是有效合规。不得弄虚作假，不得无项拼凑票据报销，不得少支多报、谎报。 第九章 文件资料管理 第五十五条 文件资料 文件资料不仅限于办公室档案，是指所有员工在工作中所涉及到的图纸、报表、台账、记录、纪要、检测报告、实验报告、校验报告、评审报告、评价报告、验收报告、证件证书、合同协议等各类文件和资料（书面版、电子版）。 第五十六条 特定资料管理 特定性资料是指该部门控权范围内的特殊资料，如：财务资料、统计报表资料、实验室资料、动力设备需经常使用的资料等，均由该部门负责分门别类规范存放和管理。不得遗失、不得外借，不得随意让人查阅，严格按照档案管理规程进行管理。 第五十七条 通用资料管理 通用资料是指除特定资料的其适用和使