如何对职能部门进行绩效的考核经典案例解析.docx

1、如何对职能部门进行绩效的考核经典案例解析如何对职能部门进行绩效考核-某大型烟草企业职能部门绩效考核案例纪实【引言】如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一

2、直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？山东省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业的一些特殊性，该企业对职能部门的绩效考核过程中，“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题，人力资源专家华恒智信是如何有效化解的呢？【客户行业】烟草行业【问题类型】职能部门绩效考核【客户背景】山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量 2.9 亿

3、元，占地 8 万平方米，建筑面积 3.6 万平方米，现有职工近 2000 人。近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是，对公司下属十几个职能部门（包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等）的绩效考核仍存在一定问题，各部门的考核成绩基本无差异，

4、“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平。究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，为了解决这一难题，特邀人力资源专家华恒智信顾问专家团队进驻企业，帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。【现状问题】公司领导层对绩效管理体系的搭建非常重视，且为了保障绩效考核的公平性，该公司成立了考核小组，考核小组成员主要由各部门员工兼职。该公司现行的绩效考核指标体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的，其考核标准不明确，更多的是定性描述，其中，对于下属十几个职能部门的绩效考核主要以考核人员打分为主。近年来，在领导的大

5、力支持下，该公司的绩效考核开展的如火如荼，但是，公司领导发现虽然十几个部门的工作量、工作质量有明显差异，但各部门的绩效考核得分却一直以来相差无几。这也难怪，由于是国有企业，考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，当然不会轻易给被考核者扣分。面对每次提交上来的几乎没有任何差异的绩效考核成绩单，公司领导大为恼火，于是明确要求严格执行绩效考核标准，各部门的考核成绩必须有所差异，结果“上有政策，下有对策”，各职能部门的考核出现“轮流坐庄”的现象，即考核小组与被考核部门商定每个考核期内各部门考核得分的排名情况，各部门轮流得分最高或最低。几个月过去了，各职能部门正暗自得意的时候，领导又发现了绩

6、效考核得分的“马脚”。在领导的再次严格要求下，考核小组不得不严格按照绩效考核指标对各部门进行打分，其结果反而更差强人意，工作任务繁重、经常加班的部门，往往是扣分最多的部门，而工作清闲的部门，反而得分最高，真可谓“洗的碗越多、打的碗越多”，引起员工的强烈不满。【华恒智信分析解读】绩效管理几乎被奉为当代企业管理的“圣杯”，其作用在于调动员工的工作积极性，提高组织绩效，促进企业战略发展目标的实现。然而，职能部门的绩效考核一直绩效管理体系搭建过程中的难题。由于工作繁琐、无定形，职能部门绩效考核的形式化往往较为严重。通过对各层级管理者及员工的深入访谈，以及对该公司管理现状的仔细调研，华恒智信顾问专家团队

7、发现该公司职能部门的绩效考核问题主要集中在以下几个方面：（1）绩效考核指标的制定不合理，无法有效体现部门核心工作职责。该公司现行考核指标是由各部门自行制定，再由考核部门审核确认的。绩效考核指标的制定过程中，虽然一再强调要根据工作职责和流程制定关键指标，但是各部门自行制定的考核指标大部分仍是“不容易被扣分”的指标，严重偏离部门职责的重点，其选取的考核指标无法有效体现该部门的核心工作职责，更无法促进工作绩效的提升。（2）考核指标难以量化，考核标准模糊，无法给绩效考核提供依据。考核指标量化是保证绩效考核公平、公正的手段之一，但是由于职能部门的工作大多是事务性工作，工作频次、工作用时无法明确，考核指标

8、的量化更是无从下手。各部门在制定考核标准时，为了避免被扣分，所指定的考核标准都是“不容易出错”的标准，且多为定性描述，导致绩效考核的执行缺乏有力依据。此外，由于考核小组成员是由各部门员工兼职，经常会出现“外行人考核内行人”的现象，再加上人情因素，考核中推诿扯皮的现象也较为严重，绩效考核的公平、公正难以得到保障。（3）考核体系不完善，无法体现各部门之间工作量的差异。由于各部门工作职能的定位有所不同，再加上一些部门工作分工的历史原因，该公司下属十几个职能部门的工作量存在明显差异。但是，现行绩效考核采取扣分制，即达不到工作要求或是工作中出现差错就扣除相应的分值，这就造成工作越繁重的部门工作失误越多，

9、扣的分值也越多，而工作清闲的部门，则轻轻松松拿高分。（4）绩效考核数据难以记录和稽查，无法有力支撑绩效考核的公平、公正。实际考核过程中，考核人员需根据绩效数据对各部门进行考核，但是由于职能部门的工作往往未以数据形式进行记录、确认，导致考核实施过程中缺乏依据，只能依靠各部门自行提供的数据为主，难以避免数据造假、作弊的问题。另一方面，也给绩效考核的实施提供了讲人情、推诿扯皮的契机。【华恒智信解决方案】结合国有企业性质和职能部门的工作特点，针对该公司职能部门的考核难题，华恒智信顾问专家团队提出以下解决方案：1、从工作职责出发，设计量化考核指标。首先根据实际情况确定各职能部门的核心工作职责，进而基于各

10、部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。职能部门的工作虽然繁杂、无定形，但是很大一部分工作是可以进行量化的，例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。（2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以分为两大类：一是考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作，例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数

11、来衡量工作质量。二是直接考虑工作结果的质量来衡量该项工作的完成质量。有的工作注重的信息准确无误，例如财务处的现金结算，可以用出现现金结算中或者结算记录中出现差错的次数来衡量。（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。需要说明的是，大部分工作项均能够从这三个维度进行考核，但是对某一项具体的工作职责，可能会有一个或两个需要重点考核的维度。针对某一具体工作项设置考核指标时，需根据实际情况选择最有考核价值的考核维度，避免发生考核重点偏移的现象。2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据

12、的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月 25 号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。3、建立量化记录体系。真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、跨部门等待时间、对工作

13、提出的改进建议等内容。同时，部门领导对部门员工的日常工作进行评价，对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见，完成部门领导的评价表格。为削弱部门领导对员工打分存在的主观因素影响，华恒智信顾问专家团队建议增加部门领导对员工打分的频次，并对领导对员工的评价打分进行考核。此外，为便于后期的考核结果统计、分析，建议采用信息化的方式，并提供了相关实施意见。【华恒智信总结】绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估，并将绩效考核结果对接到加薪、升迁

14、、培训等工作的开展，可有效引导员工工作行为，促使员工发挥主动能动性，积极推进工作，进而不断提升组织绩效。职能部门的绩效考核是人力资源管理的一大难题，在该案例中，华恒智信顾赠送以下资料公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资

15、标准为：年薪128010；置业顾问考核工资标准为：基本工资10。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B

16、、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。最终考核分数等级98分以上A86-97分B60-85分C60分以下D图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100发放，并按本人当月考核工资标准的10另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员

17、工总数的10，各部门原则上不超过1人。（2）考核结果为B级：绩效工资按100发放。（3）考核结果为C级：绩效工资按60发放。（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。（二）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70）、执行力（10）、下属督导力（5）、工作失误和安全事故（5）、自律力（5）

18、、团队精神（5）。2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。五、考核执行程序（一）计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月部门月度工作计划表（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。（二）考核、汇总1、员工

19、考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。（1）员工填写员工月度工作考核表（详见附件3），交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。（1）部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；（2）部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表（详见附件5），交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表（详见附件6），交公司总经理评定。4

20、、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。（三）结果反馈（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；（2）综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。（5）年终，综合部将填报员工年度考核汇总表（详见附件8）和部门年度考核汇总表（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实

21、的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。（三）本办法由综合部负责解释。附件1：员工月度工作计划表年月部员工工作计划表姓名： 岗位： 填报时间： 年 月 日序号工作计划内容拟完成时间预计资金 （万元）备 注12345678910111213141516171819202122232425小计部门负责人审核签字：备注：1、本表由员工制定，部门负责人审核，作为员工月度考核参考依据；2、本表随员工绩效考核表一起上交。附件2：部门月度工作计划表年月部工作计划表填报人： 年 月 日序号工

22、作计划内容拟完成时间预计资金（万元）责任人备 注123456789101112131415小计分管领导审批：备注：本表由部门负责人填报，并于每月28日前交分管领导审批。附件3：员工月度工作考核表年月员工工作考核表部门：姓名：岗位：考核时间： 年 月 日序号员工月度工作考核内容考核分数备 注自评分部门评分评定分数1月度工作完成情况2月度综合表现96及以上月度工作优秀，责任感、协作性、纪律性非常强8095月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件6079月度工作合格，基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不足60以下月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生一定的不良影

23、响3小计4员工自评本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）：本月超额完成工作：5部门考评总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）：月末考评得分（加、减分，3分）：6公司领导评定公司领导意见：最终评定分数（结合部门意见及实际考核情况）：最终评定等级（签名）：备注：1、员工填写“自评分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。每月5日前，由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。2、员工考评得分月度工作考评得分70 + 月度综合表现得分30，以公司领导最终评定为准。部门负责人审核： 公司领导核准：附件4：部门月度互评表_年_月_部互评调查表部门负责人

24、签字： 填报时间： 年 月 日序号考核内容分值级别评分内容及标准评议部门及分值备注及评分区间1团队精神A90100部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好B6089部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓C059部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差2自律力A90100能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守B6089自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律C059自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律3工作失误 和 安全事故A90100月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）B6089月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程

25、质量及交通安全）C059月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）备注：1、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价，作为公司领导在部门考核时相关项目的评分参考。2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。附件5：部门月度考核表_年_月_部考核表部门负责人签字： 填报时间： 年 月 日 考核人签字：序号考核内容权重绩效级别评分内容及标准自评分考评分备注及评分区间1部门计划工作目标70%0-100部门月度计划工作、周会布置工作完成情况（按实际工作完成比例评定相应分数）2执行力 满意度10%A90100能非常及时有效地执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排B6089总体能按要求

26、执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排C0-59执行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作3下属督导力满意度5%A90100能及时有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，及时提供相应资源或协调B6089总体能有效地对下属进行督导，了解下属工作状况，对下属工作能及时提供应有帮助C059对下属工作状况不清楚，放任自流4工作失误 和 安全事故5%A90100月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）B6089月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）C059月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）5自律力 满意度5%A9010

27、0能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守B6089自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律C059自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律6团队精神5%A90100部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好B6089部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓C059部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差备注：1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。附件6：高管月度考核表_年_月高管人员月度考核表姓名： 岗位： 填报时间：年月日序号评价项目评分标准定义评分范围实际得分备注1执行力（30）根据公司目标，能有效规划部门的工作；能有效组织部门资源以确保公司及部门目标的实现；带动遵守公司各项规章管理制度