员工关系简答.docx

1、员工关系简答员工关系简答、案例、论第一、员工关系管理的主要目标推行以人为中心的管。例如：关注员工工作价值观的变化，员工的个体差异，员工作满意度的提升，以及提倡和谐工作关系和家庭关系的构建等等实人力资源管宏观与微目标的结。给予不同的目标，更强调员工的态度行为，情绪和心理契约管理，以及提倡民主管理和员工自我管理等特征促人力资源管职能的深层次开。更强调员工的服务职能，更提倡人本而非物管理，更注重提升人力资源部门在企业中的地位和作用倡导企业内部和谐及员工与企业的双。激发员工的工作投入和敬业精神，提高忠诚提升人力资源管理的文化内涵、员工关系管理在人力资源管理中的角色定人力资源扩中的员工关系管理的角色定位

2、从企业文化、价值观和公司战略认的高度，确定新员工的招聘和甄选录用奠定员工关系管理的法律前提对新入职员工的指导培训员工激中的员工关系管理角色定位人力资源开中的员工关系管理角色定位人力资源的保留和维中的员工关系管理角色定位、我国企业在员工关系管理共存的几大问题及解决方问题缺乏共同的愿景，导员工关系管的起点不清楚对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内员工关系管的是非标准缺乏完善的激励约束机制，导员工关系管根本的缺失员工关系管的主体不清晰，直线经理作员工关系管的首要责任人的理念没得到广泛确认员工需求的实现程度不高，作员工关系管核心的心理契总体失效解决方案良好员工关系的手完善机制，建立健全维，企业应从短期看

3、 建立有效的信息渠道。 员工参与管理。 优化人力资源管理机制。 慎重处理裁员时的员工关系管理。 建立员工援助计划。 从长期看，企业应该 完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想 加强企业家自身的修炼。 完善对员工的人性假设。 强化企业文化建设。 第二章 、员工关系管理的外部环境1 政治与政策环境。 法律和制度环境。 宏观经济环境。 技术变化。 社会文化环境。 2、工行及其他员工组织的作用 扩充和制衡职能。维护职能。教育职能。监督职能。协调职能。 、员工关系管理的内部环境3 组织结构（为什么有些消失有些兴起） 工作团队式的组织结构 官僚结构的组织 扁平化结构的组织（因为官僚结构的组织，员工话语权弱

4、、参与率低，而扁平化结构的组织员工参与程度高、 快速便捷的员工沟通渠道、在劳动争议中员工更有发言权，工作团队式的组织结构注重成 员之间的协调与沟通，团队成员有较充分的发言权和参与机会。所以官僚结构消失，扁平 化和工作团队式兴起。） 工作环境 企业生产经营战略:低成本战略和差异化战略 企业文化管理者和管理方式 4、最低工资： 或指劳动者在法定工作时间 依法签订的劳动合同约定的工作时间内， 提供了正常的劳动的前提下， 用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过

5、贴补伙食、住房等支给劳动者的非货币性收入等、我国员工关系管理环境变化及其影法律和政策环的变化。影响：企业与员工之间的关系趋向规范化和法制化促进市场机制在劳动力市场中的配置效率体法弱势群的保护 影响：劳动力市场的结构性失衡问题越来越突出劳动力市的变化劳动力市场的二元结构特征明显，职业隔离严重，劳收入差异扩大加剧了企员工关协调和管理的难度影响：随着劳动合同制度的建立，越来越多的企业采取以劳企业用工形的变化同工为主、劳务工为辅的用工格局劳动关系协调机的变化企业社会责任意增影响：增加了企业的社会知名度和公众信任度有利于吸引和留住有价值的员工，创造良好的员关系管理环境第三、劳动合同的种类根据订立合同的具

6、体目的不同，可分录用合同、聘用合同借调合同内上岗合同、培训合同等根据在同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同，可以分为个体劳动合同、集体劳动合同根据劳动合同的期限不同，分固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以完一定工作任务为期限的劳动合同（联系及区别，转化，相同P4、劳动合同内容界定的主要义务劳动的主要义劳动给付的义务忠诚的义务附随的义务用人单的主要义劳动报酬的给付义务照料义务提供劳动条件的义务、劳动合法定必备条用人单的名称、住法定代表人或者主要负责人劳动的姓名、住居民身份证或者其他有效证件号码工内容和工作地点合同期限劳工时间和休息休假劳报酬劳保护、劳动条件和职业危害防护保险社约定条、劳动合同试

7、用期。培训。保守商业秘密。补充保险。福利待遇、劳动合同的订立原合法原则。公平原则。平等原则。自愿原则。协商一致原则。诚实信用原则、劳动合同的续订和变更的注意必须在劳动合同依法订之后，在合同没有履行或者尚未履行完之前的有效时间进行要根据双方意愿进行，任何单方面的行为都是无效的必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定劳动合同必须采用书面形式劳动合同的续订或变更要及时进行、劳动合同终止与解除相同点及区别相同：结果都是劳动关系的结束，双方当事人之间相对于该劳动合同形成的责任、权和义务应随之消灭。区：劳动合同的解除与劳动合同终止含义不同支付经济补偿金的条件及数额不情形不同劳动合同解除与劳动合同终是否要履

8、行法定程序不同劳动合同解除与劳动合同终第四、离职成本项目的构个人离开企业时所发生的费用职位空缺进行招募的广告费用新晋员工的适应及训练费用因员工离职导致的设备闲置费用因更换职务导致的不良生产性费用因训练不足导致的可生产性费用、员工主动离职的原个体因个体特征工作激励与成就感组织因薪酬福利晋升与培训公司效益和前景工作条件和环境个体与组织匹配程企业文化组织支持人际关系外部环境因、员工离职决策的调节因素个体心理素质与外部环境支持个人流动成本与经济承受力离职意愿与组织保留措施、员工主动离职的防范对挽留优秀员 晋升留人及工作扩大工作丰富化及增强工作挑战物质与事业共同留待遇留人与薪酬福利管事业留人与员工职业生

9、涯开运用法律与管防范机离职处理的法律规主动离职的管理防范：重视离职事件；重视离职面谈；降低离职影响；真诚挽留离职工第五、裁员的类型及区别类型经济型裁：是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利力下降，生存发展受到挑战，为降低运营成本，被迫采取的裁员行为结构性裁：由于企业业务方向，提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构重组分立或撤销而引起的集中裁员优化性裁：企业为保持人力资源质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。的是淘汰不适合岗位人员，调剂出岗位空缺并补充新的人员区：经济性裁一般发生企业发展周期中衰退阶段结构性裁一般发生企业发展周期中盛年阶段和衰退阶段优化性裁可发生

10、企业发展周期中所有阶段、裁员中的员工关系协调利用第三方进行解雇处理设立专项员工关系主管重视解雇面谈妥善安置被解雇员工法律遵从与合法解雇、离职面谈作用及如何进行作用：体现企业管理的人性化广泛听取员工意见，改善组织与员工关系通过双向沟通缓解矛盾和冲突给员工重新决策的机会检验组织政策的有效性转移给其接任者的一次机会企业将离职人员的知识和经企业可获取重要信息和知识的关键时期 离职手续办理做出处理决定和员工面谈沟通如何进行：面谈方案准备。 第六章 1、热炉原则：及时原则：对违纪员工要即使处理 预警原则：即规章制度要公开透明 一致性原则：即只要触犯规则，则同样被处罚 公正性原则：在炉火面前人人平等 2、积

11、极惩戒怎么做： 能力处理程序。 非惩罚性处分：第一个步骤是“提醒”。用提醒不是“警告”或“训斥”等方式停止员工 正在进行的违规行为。第二个步骤是“警告”。即对员工的违规行为进行警告并要求其纠正。 第三步骤是“激励”。鼓励员工正视自己的不足，并对其付出的努力和改进给予及时的鼓励。 3、对问题员工的处理： “功高盖主”员工：工作勤奋且业绩出色 服从者：管理者要摒弃传统鼓励方式 不要试图掠夺下属的功劳 不吝啬自己的夸奖，认可他 给他们更富挑战的工作 给他们优厚的福利薪酬 不服从者：研究其本人特征，找出相对容易实施领导权的部分进行管理 经常与其进行沟通 建立系统，分配其一些需要团队合作及领导辅助的工作

12、 管理者需适时自我反省 变更员工的业务范围 “标新立异”员工：不安定、较易情绪化、易违反纪律、思维活跃、个性鲜明、勇于实 践 管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白规则制度的重要性 审视公司的规章制度是否在某种程度上不合理二束缚员工的创造性 “完美主义”员工：较固执、追求完美、对自己和别人要求都很高，不擅长变通、人际 关系紧张 放大完美型员工优点，在进行管理时要关注完美型员工的敏感性采用周到的油条不稳的方法，向完美型员工列出其工作计划的长处和不足，尤其 他们无法保持及时工作保持自身形象的时候 “闷葫芦老牛型”员工：内向、埋头工作、缺乏主见、不爱说话、过于敏感、保持 原则、耐心、恪尽职守、善于倾

13、听 尊重对方性格特点、有足够耐心当不过分热情、尽量少用鼓励和开放式问题与他们沟通 寻找共同点，拉近双方距离 注意谈话方式，并以新鲜活动感染员工 第八章 沟通障碍的类别 语言运用障碍。信息过滤障碍。沟通者心理障碍。时间压力障碍。信息阻 碍障碍。官僚体制组织障碍。沟通技巧障碍。 第十一章 1、职业病的发病特征： 病因明确。疾病发生于劳动条件密切相关。 可预防性。群体发病。临床表现有一定特征。 2、用人单位在职业病防治中的义务： 健康保障义务。 职业卫生管理义务。 保险义务。 报告义务。 卫生防护义务。 减少职业病危害义务。职业危害检测义务。 健康监督义务。 培训教育义务。职业病危害告知义务。 落实

14、职业病或疑似职业病待遇。 事故处理义务。 特殊劳动者保护义务。 举证义务。 第十二章 1、工作压力过大对员工的负面影响： 给员工带来生理疾病。对员工心理的不良影响。 产生不良的工作行为。对人际关系的不良影响。 、员工压力源的类别：2 来自企业外部和社会的压力源。来自工作和工作场所的压力源。 来自员工个体的压力。 来自家庭的压力源。 3、员工压力管理的组织对策： 为员工提供人性化的工作条件和人文环境。 通过压力管理提升人力资源管理的有效性。 加强员工环境适应能力和压力应对能力。 实施组织开发与组织干预对策。 第十三章 1、EAP 的基本特征： 是企业组织设计和推动的一项正式和系统的福利项目。 是

15、为员工及家属提供的长期的、系统的专业服务项目。有一定的组织干预性质。 项目的实施一般需要内部或外部专业人员的干预和介入。 、传统与现代的员工援助计划的比较：2 传统员工援助计划 现代的员工援助计划 服务内容 强调以酒精中毒者为问题处理核 心扩展到各种问题，提供适当的服务 服务推进者 强调领导者的推荐领导者的推荐、个人意愿及他人推荐相 结合 服务提供时间 有问题形成后予以认定 在问题形成之前提供服务 服务主体 由医生或专业治疗者负责治疗或 处理 由咨询员和医生或专业治疗者治疗或处 理 服务对象治疗目标主要是员工 治疗目标包括员工及相关成员 服务保密性为参与员工保密 为所有参与成员予以绝对保密3、

16、员工援助计划的运作模式： 模式 特色优点 缺点 内部模式 企业自行设置员工援助计划负责部门，聘用具有社会工作、 心理咨询等专业训练额人来执 行 了解企业内部组织 文化。 较能配合其他部门 业务。弹性量身定做企业 内部所需的服务。 随时帮助员工解决 及时性问题。专职人员在设计 EAP 过程中难免带 有主观性。 员工因担心隐私泄 露而不信任。 外部模式 企业付费由外部具有社会工作，心理咨询等专业训练人员或机 构，提供员工援助计划专业服务 具有较完善地专业 性服务。 保密性较高，员工 较信任。 易获得最新专业信 息与技术服务。因了解不深缺乏服 务针对性。 成本较高。 服务供应商的选择 存在风险。 混

17、合模式 企业内部已设置员工援助计划， 因需要与外部专业机构合作， 共同为员工提供服务 分担企业内部人员 负担。 灵活满足员工需要 权限界定不明。 工作分配、人员调 配混乱。 责任推卸。 联合模式 几个企业联合成立一个专门提 供各企业员工援助计划的联合 服务中心，并由具有社会工作、 心理咨询知识和经验的专业服务人员提供帮助 资源共享，具有经 济效益。 具有完整且深入的专业性服务。 容易获得最新的专 业信息与服务。 在人员配置、职责权 限、薪酬待遇等方面， 组织之间如果不协调 好，容易引发争端。 共同委托 模式几个企业共同委托具有专业能 力的专业服务人员与机构，为 员工提供服务 资源共享，具有经 济效益。 整合企业意见，互相。）务服（充补 容易获得最新的专共同委托的企业需具 备相似的产业背景和 员工特色，才能发挥 这种方式的最大效益。 业信息与技术。